Оценка экономической эффективности развития персонала

Актуальность темы

исследования. Вопросы развития персонала организации интересуют науку и бизнес с момента становления промышленности и массового производства. В течение прошлого века оно прошло путь от элементарного обучения на рабочем месте до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники. В современных условиях развитие персонала все более становится базовым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное экономическое развитие. В то же время в условиях максимизации прибыли собственника интересует целесообразность вложений в человеческий капитал, как они отражаются на конечных экономических результатах деятельности организации, насколько сложившиеся принципы работы по развитию персонала способствуют достижению стратегических целей.

Поэтому одним из требований к политике развития персонала является ее экономическое обоснование. Несмотря на то, что подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны со значительными издержками, современные организации рассматривают затраты на развитие персонала как инвестиции, которые должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. С этой точки зрения одна из основных задач политики развития персонала — максимизация отдачи от этих капиталовложений.

Поэтому теоретические и методические вопросы оценки экономической эффективности развития персонала имеют высокую актуальность не только для бизнеса, но и для всех организаций, которые стремятся рационально и эффективно использовать ограниченные ресурсы. Результаты оценки экономической эффективности могут стать основой для принятия управленческих решений и обоснования направлений развития персонала.

Степень разработанности темы исследования. Вопросы развития персонала и качества рабочей силы являются одними из наиболее актуальных в современных работах в области экономики и управления. Так, общетеоретические подходы к развитию персонала широко представлены в работах Т. Ю. Базарова, В. В. Волгина, Б. Н. Герасимова, Г. Десслера, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, А. И. Кочетковой, А. А. Крылова, Л. В. Лабунского, М. И. Магуры, Е. В. Маслова, М. Х. Мескона, Р. М. Ноу, А. В. Павлуцкого, Ш. Р. Премо, М.Уэйна.

Вопросу оценки эффективности развития персонала в литературе также уделяется достаточно серьезное внимание. Среди авторов, работающих в данном направлении, можно отметить М. Армстронга, Н. В. Дворянских, Н. Дорощук, П. В. Журавлева, С. А. Карташова, Д. Киркпатрика, Т. Н. Лобанову, Р. П. Колосову, Г. Г. Меликьяна, Я. Фитц-Енца, Д. Филипса и других. К наиболее значительным результатам исследований экономической эффективности инвестиций в персонал, в том числе эффективности инвестиций в развитие персонала, можно отметить следующие методики: HCRF (Human Capital Revenue Factor — фактор прибыльности человеческого капитала), HCVA (Human Capital Value Added — добавленная стоимость человеческого капитала), HCROI (Human Capital Return on Investmentкоэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал).

Эмпирический анализ инвестиций в развитие персонала российских предприятий представлен в работах О. В. Лазаревой, И. А. Денисовой, С. В. Цухло.

Несмотря на значительные научные результаты, достигнутые в исследуемой области, необходимо отметить, что ряд аспектов в литературе только обозначен, но глубоко не проработан. В частности, вопросы экономической эффективности рассматриваются фрагментарно, и, как правило, ее оценка определяется косвенными методами через другие виды эффективности развития персонала. Помимо этого, одним из факторов, существенно снижающим точность получаемых оценок экономической эффективности является то, что оценка ведется без учета того, что на результаты деятельности персонала влияет не только развитие, но и множество других факторов.

Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы в сочетании с ее высокой практической значимостью предопределили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели, задач, обусловили логику и структуру работы.

Целью данной работы является развитие теоретических положений и методических основ оценки экономической эффективности развития персонала.

Достижение цели предполагает решение ряда последовательных задач:

1. Рассмотреть подходы к развитию персонала, раскрыть его функции, элементы, структуру и виды.

2. Выявить подходы к оценке экономической эффективности развития персонала, рассмотреть ее содержание, особенности конструирования показателей, определить факторы, оказывающие на нее влияние.

3. Провести сравнительный анализ методик эмпирической оценки экономической эффективности развития персонала.

4. Разработать регрессионную модель оценки экономической эффективности развития персонала, позволяющую проводить оценку прироста результатов труда персонала под воздействием развивающих программ.

5. Выделить этапы формирования политики развития персонала организации и представить последовательность ее экономического обоснования.

Объектом исследования является развитие персонала организации, а предметом — содержание, методы, особенности оценки экономической эффективности развития персонала.

Данные вопросы соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадровформирование конкурентоспособности работниковпрофессиональная ориентация населениямобильность кадров» паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (специализации — Экономика труда) научных работников (экономические науки) ВАК РФ.

Теоретической основой исследования выступили положения экономики труда в части теорий спроса на труд, предложения труда, функционирования рынка труда, человеческого капитала, производительности и эффективности труда. Для решения поставленных задач также привлекались работы ученых в области управления персоналом и экономики фирмы. В работе использованы такие методы исследования, как системный, процессный и функциональный подходы, анализ документов, дескриптивный и регрессионный анализ.

Эмпирическая часть исследования выполнена на примере ОАО «Газ-промнефть-Омск», специализирующегося на реализации нефтепродуктов и являющегося типичным для своей сферы деятельности в силу особенностей используемой технологии, продуктового ряда, содержания обучающих программ.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических положений оценки экономической эффективности развития персонала. Это отражено в следующих пунктах научной новизны:

1. Уточнено понятие системы развития персонала, выявлены и раскрыты элементы системы, ее структура, доказано, что обучение персонала выступает в качестве системообразующего элемента системы развития персонала.

2. Предложен трехуровневый подход к оценке экономической эффективности развития персонала, заключающийся в ее трактовке как экономической категории, принципа деятельности и оценки результатов, что позволило структурировать проблематику исследования экономической эффективности персонала на разных уровнях конкретизации.

3. Разработана классификация подходов к оценке экономической эффективности развития персонала. На основе сравнительного анализа различных подходов доказана целесообразность использования моноэталонных методик оценки экономической эффективности развития персонала, основанных на использовании однородных показателей.

4. Предложена методика оценки экономической эффективности развития персонала, основанная на построении регрессионной модели зависимости производительности труда от показателей, отражающих характеристики развития персонала, учитывающая влияние временного фактора и элиминирующая влияние иных, не связанных с развитием персонала, факторов. На примере теоретического анализа и эмпирических данных определены возможности использования методики для оценки экономической эффективности различных программ развития.

5. Выявлены и раскрыты этапы формирования политики развития персонала и ее экономическое обоснование. Для каждого из этапов формирования политики обоснованы возможности использования результатов экономической эффективности программ развития персонала для принятия управленческих решений.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что предложенная методика оценки экономической эффективности, основанная на регрессионной модели, позволяет, во-первых, вычленить чистое влияние развития персонала на прирост производительности труда, элиминировав влияние прочих факторов, и, во-вторых, учесть распределенность отдачи от программ развития во времени посредством использования лаго-вых переменных. Универсальный характер предложенной методики позволяет использовать ее в организациях различных отраслей экономики при оценке различных программ развития персонала после конкретизации включаемых в модель переменных.

Вместе с тем, необходимо отметить, что предложенная методика, несмотря на универсальный с точки зрения познавательных возможностей характер, имеет ограничения, связанные с наличием информационной базы и достаточно большим объемом выборки. Именно поэтому сферой использования предложенной методики являются организации крупного и, в отдельных случаях — среднего бизнеса.

Представленное в диссертации экономическое обоснование политики развития персонала на каждом из этапов ее разработки позволяет оптимизировать перечень программ развития, расходы на их реализацию и выявить направления совершенствования различных развивающих мероприятий.

Апробация результатов исследования. Представленная в работе модель оценки экономической эффективности программ развития персонала апробирована в ОАО «Газпромнефть-Омск» на примере программ обучения операторов и электрослесарей автозаправочных станций. На основе полученных результатов показаны возможности корректировки политики развития персонала организации.

Полученные на основе построения регрессионной модели результаты могут быть использованы как на других предприятиях ОАО «Газпром нефть», так и в других организациях крупного и среднего бизнеса.

Результаты диссертационного исследования используются в практической деятельности предприятий ОАО «Газпром нефть», и в учебном процессе в ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М.Достоевского» при преподавании дисциплин «Технология карьеры», «Служба управления персонала», «Технологии развития персонала».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 статей общим объемом 4,2 п.л. (из них личный вклад автора 3,5 пл.), в том числе 3 работы в издательствах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 4 приложений. Работа содержит 9 таблиц и 11 рисунков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В современных условиях эффективное управление персоналом является одним из главных условий достижения цели предприятия, в том числе получения прибыли. Вложение средств в развитие персонала рассматривается современным менеджментом как инвестиции в будущее. При этом осуществление инвестиций в персонал, как и в любую другую программу (проект), требует получения информации о величине отдачи, эффективности осуществленных вложений. Однако, отличием программ развития персонала от иных программ является непрямое влияние на результаты деятельности, долгосрочный характер отдачи, неоднозначность и множественность эффектов от реализации программ. Противоречие между необходимостью осуществления оценки экономической эффективности развития персонала и отсутствием теоретических и методических разработок в данной области предопределило выбор темы и постановку задач диссертационного исследования. Остановимся на основных результатах, полученных в диссертационной работе.

В-первых, результатом исследования стало уточнение автором понятия развития персонала. На основе анализа базовых понятий «персонал» и «развитие» представлена трактовка развития персонала как поступательного изменения качественных характеристик персонала, являющихся значимыми для достижения организацией поставленных целей в условиях изменяющейся среды. Опираясь на данное определение, в работе рассмотрены классификации развития персонала и анализ системного, процессного и функционального подходов к этой категории.

Основываясь на аналогиях с моделью атома, автором представлена модель системы развития персонала, определены состав, выделены элементы и раскрыто их взаимодействие с обучением как системообразующим элементом системы. Обоснована вариативность элементов системы, ее адаптивность, трансформируемость под воздействием внешней и внутренней среды.

Это представило возможность осознать масштабность и разностороннюю направленность развивающих мероприятий (программ), понять их роль и место в системе управления персоналом, а также пути реализации кадровой политики в области развития персонала.

Во-вторых, результатом исследования стало выявление трех подходов к оценке экономической эффективности развития персонала, базирующихся на разных уровнях научной абстракции: экономическая эффективность как экономическая категория, как принцип деятельности и как оценка полученных результатов.

Как экономическая категория эффективность представляет собой выбор наилучшего из имеющихся вариантов в условиях существующих ресурсных ограничений. В работе обоснован подход, согласно которому экономическая эффективность развития персонала представляет собой максимизацию предельного продукта на единицу вложенных ресурсов с учетом альтернативных возможностей. Экономически эффективным при таком подходе будет назван такой результат развития персонала, который удовлетворяет работодателя не менее, чем все другие варианты альтернативного использования ресурсов.

Экономическая эффективность как принцип деятельности предполагает выбор не наилучшего из всех возможных вариантов развития персонала, а такого варианта, который приводит к позитивным изменениям по сравнению с существующей ситуацией. В этом плане экономически эффективным является решение, обеспечивающее прирост результата по сравнению с затратами. Принцип экономической эффективности позволяет перейти к оценке экономической эффективности на локальном уровне в разрезе конкретных программ (проектов) развития персонала.

Рассмотрение экономической эффективности как оценки предполагает строгое количественное выражение достигнутых результатов в стоимостной форме. Для этого в работе рассмотрены показатели деятельности, чувствительные к результатам развития персонала, и затраты на осуществление программ развития. Изучение показателей позволило выявить проблемы, связанные с оценкой экономической эффективности: трудность точного измерения и определения причинно-следственной связи между фактом реализации программы развития и изменением результатов деятельности, необходимость учета временного фактора.

В диссертации выделены три группы основных факторов, определяющих экономическую эффективность развития персонала: спрос на труд, предложение труда и характеристики рыночной среды. Проведенный анализ показал, что многие из них (например, объем человеческого капитала, тип рынка), действуют разнонаправленно и формируют определенные риски неэффективных результатов. Знание данных факторов, с одной стороны, позволяет прогнозировать общие эффективности программ развития, а с другойнивелировать негативные последствия тех или иных явлений.

В-третьих, проведен сравнительный анализ методик эмпирической оценки экономической эффективности развития персонала. Первая группа условно названа автором полиэталонной. К ней относятся все методики, в основе которых лежит использование натуральных разнородных показателей. Поскольку такие показатели несопоставимы между собой, необходим перевод значений рассчитанных показателей в порядковые шкалы и установление удельного веса каждого из них. В связи с этим основными недостатками являются потеря точности и риск субъективизма.

Ко второй группе относятся методики, основанные на моноэталоне. Они изначально предполагают единую базу сравнения: частные результаты предварительно приводятся к единым единицам измерения, и только потом осуществляются преобразования. В результате появляется возможность осуществлять с показателями арифметические и логические операции без предварительного экспертного оценивания, отсутствует эффект потери точности измерения, а значит можно получать наиболее точные оценки экономической эффективности. Вместе с тем, само по себе использование моноэталонных показателей не может гарантировать необходимой точности оценки.

На основе анализа ряда известных методик оценки [НСИ!7- фактор прибыльности человеческого капитала, НСУАдобавленная стоимость человеческого капитала, НСЯ01- коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал] в работе сделан вывод об ограниченной пригодности для получения точной и несмещенной оценки экономической эффективности развития персонала. С одной стороны, все рассмотренные показатели являются агрегированными и не позволяют оценить экономическую эффективность отдельных программ развития, а с другой — конкретные значения показателей эффективности развития персонала во многом определяются теми условиями внешней и внутренней среды, в рамках которых реализуется развитие персонала.

В-пятых, разработана регрессионная модель оценки экономической эффективности развития персонала, позволяющая проводить оценку прироста результатов труда персонала под воздействием развивающих программ. Автором обосновано возможность и целесообразность использование вероятностных зависимостей оценки экономической эффективности развития персонала. В связи с этим основная проблема измерения — определение того, какая доля изменений в результативном показателе приходится на развитие и каков размер влияния других факторов на результат — в данном случае может быть решена посредством использования методов экономико-математического моделирования. По сравнению и иными методами оценки результатов развития персонала, данная модель имеет ряд преимуществ, связанных с возможностью определения доли влияния каждого фактора на полученный результат, что в конечном итоге позволяет корректировать развивающие программыучетом наличие временного лага между реализацией программ развития и изменением результатов деятельности организации, возникающим в результате отработки работником новых навыков и изменении трудового поведения.

Методика носит универсальный характер, поэтому может использоваться в организациях различных отраслей при оценке различных программ развития персонала после конкретизации переменных результатов развития и переменных, элиминирующих влияние прочих факторов.

Вместе с тем, она все же имеет ряд ограничений на практическое применение, связанных с объемом и качеством информационной базы, масштабностью реализуемых программ. Именно поэтому сферой использования предложенной методики являются организации крупного и, в отдельных случаях, среднего бизнеса.

Практическая реализация методики на примере обучения рабочих ОАО «Газпромнефть-Омск» позволила оценить эффективность обучения в целом и двух образовательных программ в частности (обучение операторов и электрослесарей).

В-шестых, в диссертации выделены этапы формирования политики развития персонала организации и представлена последовательность ее экономического обоснования, опирающегося на результаты оценки экономической эффективности развития персонала.

На первом этапе происходит определение текущего состояния развития персонала и необходимых изменений. Он представляет собой оценку развивающих мероприятий с точки зрения их соответствия приоритетам организации и стратегическим целям ее развития. Итогом этапа является формирование основных направлений развития персонала, предварительные проработки возможного «дизайна» планов обучения. На основе выполненного качественного анализа принимается решение о выборе основных направлений развития. Информация об экономической эффективности отдельных программ развития на данном этапе, как правило, не используется.

На втором этапе определяется перечень программ развития, происходит конкретизация программ. Оцениваются содержание программы, объем, сроки, стоимость, участники, исполнители. Процесс определения программ предполагает выявление наиболее актуальных из них в условиях существующих ресурсных ограничений. На данном этапе все программы-кандидаты могут быть разделены на несколько групп: обязательные и необязательныеприоритетные и все прочие программы. Все прочие программы развития должны проходить жесткий отбор по критериям экономической эффективности. В качестве одного из инструментов отбора программ предложена матрица сочетаний экономической и целевой эффективности программ развития.

Последним этапом является реализация политики и мониторинг результатов развития персонала. На данном этапе важной задачей является сбор информации о различных характеристиках реализуемых программ развития: востребованности, качестве организации, удовлетворенности, целевой и экономической эффективности и др.

Таким образом, раскрыты роль и место оценки экономической эффективности развития персонала в общей последовательности формирования кадровой политики организации.

Реализация предложенного подхода позволяет осуществить выбор программ развития на основе комплекса критериев, включающих обязательность реализации программ, их целевую и экономическую эффективность, возможность корректировки условий реализации.

На примере конкретной организации — ОАО «Газпромнефть-Омск» автором продемонстрированы возможности экономического обоснования программ развития персонала. С учетом особенностей организации осуществлена формализация критериев выбора программ и внесены предложения по их отбору. В частности, по результатам экономической оценки эффективности развивающих программ и сроках отдачи от обучения, а также информации о текучести рабочих, предложено заключение ученических договоров на два года, обоснована реализация программы формирования клиентоориентиро-ванного поведения. Кроме этого, в условиях ограниченности ресурсов обоснована приоритетность включения программ в бизнес-план.

Таким образом, все поставленные в работе задачи выполнены, и цель достигнута. Вместе с тем, необходимо отметить, что в работе не получены ответы на многие актуальные в теоретическом и практическом плане вопросы экономической эффективности развития персонала. Представляется, что исследования в данной области могут и должны быть продолжены.

Так, например, дальнейшего исследования требует обозначенная в работе взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью развития персонала, разработка процедур, позволяющих автоматизировать расчет экономической эффективности масштабных программ развития, поиск технологий оценки потенциальной экономической эффективности новых для организации программ развития, мониторинг рынка образовательных услуг, подходов к оценке программ развития в малом и среднем бизнесе и ряд других вопросов.

Ответы на поставленные вопросы позволят обеспечить качественно иной уровень обоснования программ развития персонала в организациях и повысить качество принимаемых решений в данной области.