Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации: Социологический анализ

Актуальность темы

исследования. Существенной особенностью современной ситуации становятся интенсивные социальные изменения, которые мы наблюдаем во всех сферах жизни российского общества и государства. Усложнение и динамичность социальных процессов приводят к тому, что происходящие общественные изменения непосредственно влияют как на сознание каждого индивида, так и на жизнедеятельность организаций. Предприятия, организации, корпорации становятся своеобразным «буфером"'между общественными процессами и личностью. Попытки адаптироваться к бурным изменениям внешней среды зачастую приводят к тому, что становление и развитие организаций происходит стихийно, не всегда соответствуя корпоративным планам и интересам. В условиях нарастания неравновесности в обществе, особую значимость приобретают факторы, обладающие стабилизирующим и связующим началом. Во все времена таким фактором была культура, являясь неким «совокупным антиэнтропийным механизмом"1. В ситуациях нарастания неравновесности современного социума, вызванных высокой динамикой социальных изменений, культура неминуемо трансформируется в соответствии с потребностями этой неравновесной системы, что вызывает соответствующие изменения самой системы.

Это обусловливает анализ корпоративной культуры организации с целью поиска новых эффективных методов управления. Одним из наиболее плодотворных научных подходов может стать применение системно-синергетического подхода к теоретическому обоснованию управления особого рода, основанного на упреждающем воздействии, направляемом.

1 Назаретян А. П. Цивилизационные кризисы в контексте универсальной истории: Синергетика, психология и футурология. — М., 2001. С. 130. становлении новых параметров порядка корпоративной культуры. Процесс социального становления является не только результатом целенаправленных действий структур и индивидов. Возникновение структур по отношению к индивидам, действий субъектов, по отношению к структурам, событий по отношению к деятельности характеризует процесс социального становления как самоорганизующийся1. Становление корпоративной культуры организации происходит на двух уровнях социальной реальности. К первому уровню мы отнесем социальных индивидов, обладающих корпоративной культурой и создающих в процессе креативной деятельности социокультурное пространство, которое в свою очередь оказывает воздействие на второй уровень социальной реальности — структуру-организацию.

Вопрос о роли корпоративной культуры в процессе становления организации, к сожалению, до настоящего момента не получил достаточной научной проработки. А между тем, воздействуя на корпоративную культуру, являющуюся параметром порядка организации как системы, можно более эффективно управлять процессом становления и развития организации, ее будущим: корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации корпорации, выражает ее стратегию, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Это придает особую актуальность поиску механизмов управления изменениями организации посредством формирования ее корпоративной культуры и разработке технологий такого вида управления.

Степень научной разработанности темы. Теоретической основой диссертационного исследования стали работы зарубежных ученых, которые исследовали феномен корпоративной культуры, предложили ее классификацию, разработали модели (П.Харрис, Г. Хофстид, Р. Моран,.

1 Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность.- М.: РАГС, 2000. С. 63.

У.Оучи, Т. Парсонс)1. В настоящее время корпоративная культура является одним из ведущих направлений социологических исследований отечественных ученых, которые осуществили глубокий социологический анализ данного феномена: адаптировали богатый зарубежный опыт к условиям российской действительности (А.И.Пригожин)2, исследовали проблемы формирования и поддержания корпоративной культуры, ее роль и место в достижении целей организации (В.А.Спивак)3, предложили типологию корпоративных культур и их взаимосвязь со структурой организации (С.С.Фролов)4. Представляет интерес типологизация организационной культуры в зависимости от различных факторов, в частности, от типа лидерства в организации (Э.Шейн)5, от национального фактора (Ч. Хенди)6 и др.

Развитие представлений об организационной культуре, сложившихся в период советского времени, наполнение его новым содержанием и смыслом было предложено в работах кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственно службы при Президенте РФ. При разработке темы автор опирался на результаты социологических исследований, которые представлены в коллективных трудах кафедры, а также в работах В. Д. Граждана, Л. А. Калиниченко, К. О. Магомедова, B.C. Нечипоренко, В. М. Соколова, А. И. Турчинова, В. Тлемешка, О. С. Аюшеевой и др.

1 Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы.-М., 1984; Парсонс Т. Система современных обществ. — М., 1997; Питере Т., Уотер-мен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). — М., 1986.

2 Пригожин А. И. Современная социология организации. — М., 1995.

3 Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб, 2001.

4 Фролов С. С. Социология организаций. — М., 2001.

5 Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб., 2002; Schein Е. N. Organization culture // American Psychologist. 1990. Vol. 45.

Хенди Ч. Время безрассудства. — M., 2001.

Организационная культура государственной службы / В. С. Карпичев, Ю. В. Колесников, В. С. Нечипоренко, В. Л. Романов и др.- М., 2001; Калиниченко J1.A. Социальная организация государственной службы.- М., 2000; Соколов В. М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. — М., 1997; В.Тлемешок. Управленческая команда как субъект управления будущим организации // Автореф. дисс. канд. социол. наук. М., 2003. Аюшеева О. С. Государственная.

Необходимо отметить работу А. А. Богданова «Тектология», где заложены основания общей теории систем и теории организацииосновоположников синергетики как науки — Г. Хакена, И. Р. Пригожина, С.П. Кур-дюмова, и их последователей, применивших синергетический подход к анализу социокультурных процессов: В. И. Аршинов, О. Н. Астафьева, JI.A. Василенко, В. В. Василькова, B.C. Егоров, Е. Н. Князева, С. А. Кравченко, Н. Н. Моисеев, И. Н. Рыбакова, B.C. Степин1. Принципиальное значение для раскрытия темы исследования имели работы B.JI. Романова, в частности, его представление о социальном становлении как длящемся процессе2, концепция автопоэзиса У. Матураны и Ф. Варелы3, теории жизненных циклов организации И. Адизеса и М. Плотинского, новое видение решения проблем управления будущим с позиции социо-синергетики (С.П. Капица, С. П. Курдюмов, Г. Г. Малинецкий, Р. Том)4.

Однако, несмотря на весь спектр проведенных научных исследований, наблюдается недостаточная теоретическая проработанность и изученность возможностей влияния изменения корпоративной культуры на становление организации, особенно в переходные периоды жизненного служба как духовно-культурный институт //Автореф. дисс.. канд. социол. наук. М., 2001.

1 Астафьева О. Н. Синергетический подход к исследованию социокультурных процессов: возможности и пределы.-М., 2002; Аршинов В. И. Синергетика как феномен постнеклассической науки.-М., 1999; Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. Редкол. JI. И. Абалкин (отв. ред.) и др. — М.: Экономика, 1989; Буданов В. Г. Принципы синергетики и управление кризисом // Синергетика и социальное управление / Под общ.ред. В. С Егорова. — М., 1998; Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. — СПб, 1999; Василенко JI.A., Рыбакова И. Н. Информационная культура в системе государственного управления.- М., РАГС, 2004; Князева Е. Н. Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. — М., 1994; Кравченко С. А. Социология: Парадигмы через призму социологического воображения.- М., 2003; Моисеев Н. Расставание с простотой. -М., 1998; Степин B.C. Саморазвивающиеся системы и постнеклассическая рациональность // Вопросы философии. 2003. № 8.

Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. — М., 2000.

Maturana, Н. R., & Varela, F. J. «The tree of knowledge: The Biological Roots of Understanding», (rev. ed.), Shambhala, Boston, 1992; Maturana, Humberto and Varela Francisco: «Autopoiesis and Cognition: the realization of the living», (Reidel, Dordrecht), 1988.

Антикризисное социальное управление / Под общ. Ред. B.JI. Романова, JI.A. Василенко, B.C. Карпичева, Ю. В. Колесникова. — М., 2004; Арнольд В. И. Теория катастроф. — М., 1990; Капица С. П., Курдюмов С. П., Малинецкий Г. Г. Синергетика и прогнозы будущего. — М., 1997. цикла организации. Этим обусловлен выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования — корпоративная культура организации.

Предмет исследования — влияние корпоративной культуры на становление организации.

Цель исследования состоит в разработке технологии влияния на становление организации через ее корпоративную культуру.

Задачи исследования:

— определить теоретико-методологические подходы к исследованию феномена «корпоративная культура»;

— выделить стадии становления и развития организации в ее жизненном цикле;

— произвести анализ характера трансформации корпоративной культуры в контексте перехода организации от одной стадии жизненного цикла к другой;

— разработать методику социологического измерения изменений корпоративной культуры при трансформациях организации в ее жизненном цикле;

— предложить механизмы управления будущим организации через управление изменениями корпоративной культуры.

Рабочая гипотеза. Изменение вектора развития организации возможно через воздействие на ее корпоративную культуру. Наиболее эффективно воздействие в переходные периоды жизненного цикла организации, благодаря чему возможно управление ее будущим.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили организационная наука А. А. Богданова, концепция ав-топоэзиса У. Матураны и Ф. Варелы, теория жизненных циклов организации (И. Адизес, Ю.М. Плотинский), идеи Т. Парсонса о системе культуры как совокупности идей, ценностей, Г. Хофстида, У. Оучи — о типах организационных культурП.А. Сорокина — о сущности культуры и ее динамикеБ.Ф. Усманова, С. С. Фролова, П. Штомпки — об инноватике и организациионных изменениях, понимание корпоративной культуры как самосознания организации (B.C. Карпичев), трактовка понятия «становление» В. Л. Романовым.

В диссертационной работе использованы подходы: социологический, культурологический, системно-синергетический, структурно-функциональный, процессный.

Эмпирической базой выдвинутых теоретических положений и практических рекомендаций стали результаты социологических исследований, в том числе проведенных автором или с его участием:

Корпоративная культура как фактор успешности организации". Исследование проведено автором в четырех промышленных организациях Санкт-Петербурга (июнь-август 1999 г. и март 2003 г.). Опрошено 260 сотрудников. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс в диссертации: КК ФУО-99, КК ФУО-2003.

В процессе исследования был проведен вторичный анализ материалов социологического исследования «Организационная культура государственной службы». Руководители исследования: д. мед. наук, профессор В. Л. Романов, д. ист. наук, профессор B.C. Нечипоренко (октябрь — ноябрь 1999 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 госслужащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс: ОКГС-99.

Основные научные результаты, полученные автором, и их научная новизна состоят в следующем:

1. Корпоративная культура рассматривается как тип организационной культуры, основанный, прежде всего, на собственных интересах и потребностях организации. Выявлено, что корпоративная культура таких организаций, как бизнес-организации, выступает доминирующим фактором становления. Раскрыта специфика феномена «корпоративная культура» с позиции системно-синергетического подхода. Введено в научный оборот понятие «автопоэзисная» корпоративная культура", под которой понимается корпоративная культура, способная самодостраиваться в ответ на согласованные изменения самосознания каждого члена организации. Раскрыты сущность и функции комплексных характеристик формирования «автопоэзисной» корпоративной культуры — «согласованное самодостраивание», «ценностное самодостраивание», «инновационное самодостраивание», «адаптивное самодостраивание».

2. Установлено, что в переходный период от одной стадии жизненного цикла организации к другой, корпоративная культура может определять изменение направления вектора развития организации: по состоянию корпоративной культуры возможно определить, на какой стадии жизненного цикла находится организация, и, в случае необходимости, провести коррекцию ее корпоративной культуры, что будет способствовать выходу организации на новый уровень развития.

3. Выявлены сущностные особенности трансформации корпоративной культуры при переходе от одной стадии жизненного цикла организации к другой развитие организации находится во взаимосвязи со становлением корпоративной культуры, самодостраивание которой активизируется именно в переходные периоды жизненного цикла организации.

4. Разработан авторский подход к проведению социологического измерения трансформации корпоративной культуры, существенными компонентами которой выступают составляющие «автопоэзисных» характеристик корпоративной культуры организации. По степени выраженности данных характеристик в организации возможно диагностировать уровень развития корпоративной культуры и прогнозировать направленность дальнейшего развития организации.

5. Предложены механизмы управления будущим организации через воздействие в упреждающем режиме на «автопоэзисные» характеристики корпоративной культуры. Суть данных механизмов заключается в воздействии на самосознание организации, что, согласно принципу «кольцевой причинности», приводит к изменениям корпоративной культуры и направленности развития организации.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования теоретических выводов и практических результатов исследования, сформулированных в форме рекомендаций, для:

— повышения эффективности управления организациями;

— разработки и осуществления программы организационных изменений, предотвращения нежелательных последствий кризисных явлений и ситуаций в организациях;

— повышения значимости процесса управляющего воздействия на корпоративную культуру;

— проведения учебных курсов в рамках учебных дисциплин социологии управления, антикризисного управления, менеджмента, управления персоналом и др.

Анализируемые в рамках диссертационного исследования материалы могут быть использованы при разработке мероприятий по эффективному управлению организациями через управление изменениями корпоративной культуры.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры организации социальных систем и антикризисного управления Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также в выступлениях на научных конференциях: «Анализ систем на рубеже тысячелетий: теория и практика — 2003» (Москва, Институт проблем управления РАН), Первой международной научно-практической конференции «Стратегии динамического развития России: единство самоорганизации и управления» (Москва), 2004 г. Материалы исследования использовались диссертантом в его практической деятельности, 'на их основе были сформулированы рекомендации, принятые к внедрению в организациях, принимавших участие в исследовании. Основные результаты диссертации отражены в статьях и публикациях автора.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, и приложения.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ Целью социологического исследования был анализ состояния комплексных характеристик «автопоэзисной» корпоративной культуры, влияющих на поведение компании в переходный период ее жизненного цикла. Анализ результатов мониторингового исследования корпоративной культуры до и после управленческого воздействия позволил подтвердить выдвинутую нами рабочую гипотезу.

Исследуемые компании были разделены на две группы — «компании третьей стадии» и «компании второй стадии», в зависимости от стадии жизненного цикла, на которой они находились к началу исследования.

Для всех исследуемых организаций основной задачей было успешное прохождение переходного периода и выход на новую, более перспективную стадию развития. На предприятиях сконцентрировали внимание на необходимости изменения корпоративной культуры и выбора средств ее изменения. На начальном этапе была проведена социологическая и организационная диагностика.

Социологическое исследование осуществлено методом интервьюирования и анкетирования работников компаний. На основе выдвинутой нами гипотезы для оценки корпоративной культуры компаний была разработана специальная анкета, которая позволила оценить, насколько корпоративной культуре компаний присущи основные выделенные характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры.

Стимулирование становления «автопоэзисной» корпоративной культуры в компаниях протекало путем воздействия на составляющие ее комплексные характеристики.

Результаты проведенного исследования показали, что, несмотря на все выявленные различия, исследованные компаний обладают рядом общих черт. Им присущи признаки переходного периода развития организации, к которым можно отнести: снижение темпов экономического роста, несоответствие организационной структуры размерам и объемам производства организации, нарастание внутренней напряженности и нарастание энтропии. Корпоративная культура всех компаний, несмотря на разный срок их существования, в слабой степени обладает «автопо-эзисными» характеристиками.

Однако кризисы, которые назревали в организациях — это не только и не столько разрушительные кризисы, скорее, это кризисы поиска, обновления. Для того чтобы успешно пройти переходный период, необходимо воздействовать на корпоративную культуру, усиливая выделенные выше характеристики посредством направляемой самоорганизации.

Основываясь на теоретических подходах к управлению будущим, предложенных, в частности, в работе В. Тлемешка, автор полагает, что технология управления будущим может быть описана как последовательность эвристических решений. В этой цепочке каждый шаг стандартен, но его конкретная реализация уникальна и неповторима. «Модель будущего результата управляет процессом достижения этого результата, а субъект управления, управляя процессом достижения через набор инструментов и механизмов, по сути, управляет будущим"1. При этом в качестве субъекта управления В. Тлемешок рассматривал управленческую команду.

В качестве модели будущего результата мы рассматриваем формирование «автопоэзисной» корпоративной культуры, которая будет выступать параметром порядка будущей организации. Возможно утверждать, что при управлении через изменения выделенных нами характеристик «автопоэзисной» корпоративной культуры, происходит управление будущим организации. Меняя те или иные характеристики корпоративной культуры, можно создавать условия, при которых самоорганизационные процессы будут обеспечивать становление качественно нового уровня развития организации без жестких административных форм управления, без силового давления.

Итак, можно сделать вывод о том, что, изменяя корпоративную культуру путем формирования ее «автопоэзисных» характеристик, мы тем самым управляем будущим организации, выводя ее на новый, необ.

1 Тлемешок В. Управленческая команда как субъект управления будущим организации // Автореф. дисс. канд. соц. наук. — М., 2003. ходимый нам уровень. При этом на разных стадиях жизненного цикла организации применяются свои механизмы для изменения ее корпоративной культуры.

Повторное социологическое исследование проводилось в тех же компаниях после внесения изменений в корпоративную культуру через четыре года по той же схеме, что и в первый раз. Респондентам были предложены те же анкеты1.

Результаты исследований показали, что в корпоративной культуре компаний усилились характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры, что обеспечило успешное преодоление всеми компаниями кризисной ситуации: выход компаний «С» и «D» и закрепление компаний «А» и «В» на стадии утверждение. Всем компаниям удалось успешно завершить данный процесс, что отразилось в результатах данного исследования, а также на экономических показателях деятельности компаний. В частности, компании «А» и «В», благодаря перевооружению производства и изменению политики компаний по работе с персоналом не только сохранили свои позиции на рынке, но и расширили производственные мощности. Компания «С» коренным образом изменила свою организационную структуру: диверсификация производства, освоение новых рынков, а также покупка нескольких новых производственных объединений привели к преобразованию компании в холдинг с увеличением численности персонала в несколько раз. Все это свидетельствует об успешном переходе к стадии утверждение. Компания «D» также значительно расширила объемы производства, благодаря произведенным изменениям, ей удалось перейти от концепции предприятия малого бизнеса с плоской организационной структурой к новой концепции, более соответствующей размеру и объемам производства компании.

1 Индекс: КК ФУ2 003.

Таким образом, в результате несилового управленческого воздействия на корпоративную культуру компаний, удалось повлиять на их будущее, вывести компании на новые этапы развития. Управленческое воздействие было направлено на усиление выделенных характеристик «автопоэзисной» корпоративной культуры, для чего был предпринят ряд конкретных мер, от написания Корпоративного кодекса, до усиления системы мотивации внутри организации.

Изменение корпоративной культуры не может быть успешным и привести к положительным результатам, если оно не встроено в комплексную систему по проведению организационных изменений: невозможно проводить изменения, внедрять инновации лишь на одном участке, все изменения должны проводиться в комплексе. Одним из важнейших элементов целевого воздействия является организационное проектирование, совершенствование структуры и содержания деятельности всех подразделений организации.

При проведении организационных изменений важным является использование механизмов самоорганизации. Теория и практика управления убедительно свидетельствуют о том, что никакие программы модернизации, реконструкции, реформирования не могут быть приняты и реализованы без личной инициативы, индивидуальной и коллективной самоорганизации. Формирование «автопоэзисной» корпоративной культуры как самодостраивающегося самосознания организации невозможно без участия в данном процессе каждого сотрудника организации. Выполнение вышеперечисленных рекомендаций не будет реализовано, если сотрудники организации, являясь непосредственными участниками данного процесса и носителями корпоративной культуры, не будут стремиться к формированию «автопоэзисной» коропративной культуры.

Не менее важным моментом является необходимость формирования информационной культуры сотрудников. В условиях «информационного взрыва», резкого нарастания объемов и интенсивности информационных потоков формирование информационной культуры личности является необходимым компонентом обоснованного принятия управленческих решений в ситуации неопределенности, переходного периода. Формирование информационной культуры личности зависит, прежде всего, от развития способности к самоорганизации.

Практический опыт управления изменениями корпоративной культуры можно рассматривать как управление будущим организации. Особенно это важно в переходный период от одной стадии жизненного цикла к другой, когда происходит становление новой системы, выбор дальнейшего пути развития организации. Предварительно рекомендуется провести качественный анализ и тщательную диагностику исходного состояния, и лишь затем разрабатывать и предпринимать конкретные меры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Настоящая работа была посвящена изучению влияния корпоративной культуры на становление организации, а точнее — ее роли в процессе прохождения организацией этапов становления. Начиная работу, мы руководствовались идеей о том, что корпоративная культура является не только связующим началом, «совокупным антиэнтропийным механизмом» в организации, связующим «клеем» между ее членами, но и общим, единым самосознанием организации.

Лидеры организации оказывают влияние на корпоративную культуру, создавая миссию и цели, задавая тон традициям и создавая определенную структуру. Однако и корпоративная культура в свою очередь также оказывает влияние на организацию, на ее поведение. Корпоративная культура, таким образом, выступает в качестве невидимого механизма самоорганизации, который во многом определяет будущее организации. В данном случае можно говорить о принципе «кольцевой причинности», о возможности применения концепции синергетики к изучению феномена корпоративной культуры и о возможности управления будущим организации.

Говоря о корпоративной культуре, нельзя не учитывать тот факт, что, если культура в общепринятом ее понимании развивается в обществе, которое понимается как социальная целостность, как система социальных институтов и целенаправленно созданных общественных структур, а также жизненных миров различных социальных сословий, классов, слоев, то корпоративная культура неотделима от такого понятия, как организация, понимаемой нами в рамках системно-синергетического подхода как система. Поскольку любая социальная система развивается по собственной логике самоорганизации, управление как внешнее целенаправленное воздействие, имеет свои пределы и ограничения. В научном исследовании мы опирались на позицию Н. Н. Моисеева, который полагал, что для анализа социальных систем нужно новое понимание термина «управление». Управление в чистом виде в таких системах невозможно, поскольку нельзя ни поставить четких целей, ни разработать надежных процедур реализации управленческого процесса, ни добиться точного достижения целей, даже если они поставлены. Вот почему, утверждает Н. Н. Моисеев, «я предпочитаю говорить не об управляемом, а о направляемом развитии социальных систем. В основе моих рассуждений — предположение о том, что наши воздействия способны лишь поддержать желаемые тенденции или избежать разрушений (или даже катастроф)'» .

В связи с этим необходимым и логичным было рассмотреть эволюцию организации, этапы ее становления.

В литературе существует несколько теорий жизненных циклов организаций. Все они исходят из того, что в процессе своего существования любая организация проходит ряд стадий, которые можно сравнить с этапами жизни человека. В соответствие с этим теории жизненных циклов говорят о последовательном прохождении этапов зарождения, развития, расцвета и постепенной смерти любой организации. Переход от одной стадии жизненного цикла к другой осуществляется в моменты переходных периодов — своеобразных точках бифуркации, в которых происходит выбор будущего организации. Корпоративная культура может выступать в качестве параметра порядка. Параметры порядка определяют поведение системы в точках неустойчивости. Г. Хакен обращает внимание на то, что параметры порядка заботятся не только о порядке, но и управляют беспорядочными, хаотическими состояниями, т. е. «подчиняют» отдельные части и определяют поведение этих частей. Правильное определение параметров порядка практически позволяет опи.

1 Моисеев Н. Н. Контуры рационального общества // Социально-политический жур нал.-1993. № 11−12. С.74−75. сывать поведение системы.1 Таким образом, параметры порядка — это основные переменные, от активности или точности «попадания в цель» которых зависит положение системы.

Изменения в параметрах порядка существенным образом отражаются на состоянии системы, а в особых случаях их игнорирование приводит к нарушениям динамического равновесия между хаосом и порядком в социуме. Очевидной становится проблема предсказуемости системы, ибо трансформация одновременно большинства параметров порядка задает условия детерминированного хаоса, следовательно, можно говорить о возможности управления будущим.

При изучении корпоративной культуры можно исходить с позиций нескольких подходов. При феноменологическом подходе корпоративная культура рассматривается как сущность организации. При этом могут функционировать в зависимости от структуры различные модели организации. Человек является активным творцом социальной реальности.

Имеет право на признание и другой подход, при котором корпоративная культура рассматривается как свойство организации.

Данные походы во многом дополняют друг друга и приводят нас к выводу о том, что сотрудниками организации можно управлять не только напрямую, но опосредованно, через корпоративную культуру.

Теория организационного развития доказывает, что организацию можно развивать лишь как системное целое, через развитие ее элементов и отношений. С этой точки зрения чрезвычайно полезным при исследовании корпоративной культуры является системно-синергетический подход, в рамках которого происходит синтез двух подходов — рационально-прагматического и феноменологического, и они являются уже не взаимоисключающими, а гармонично дополняющими друг друга.

1 Хакен. Можем ли мы применять синергетику в науках о человеке?//Синергетика и психология. Тексты. Вып. 2. Социальные процессы. Под ред. И. Н. Трофимовой.

Для исследования корпоративной культуры большинство авторов предлагают свои варианты ее моделей. Произведенный нами анализ литературы с позиций системно-синергетического подхода позволил прийти к выводу о наличии общих качеств, которые отмечаются большинством авторов при характеристике корпоративной культуры. В результате проведения научного поиска сущностной характеристики развитой корпоративной культуры, которая становится динамическим механизмом, отвечающим на все изменения, происходящие как внутри, так и снаружи организации, нами было предложено новое понятие — «автопоэзисная» корпоративная культура — как корпоративная культура, способная самодостраиваться в ответ не только на изменения внешней среды, но и на согласованные изменения сознания каждого члена организации.

Если корпоративную культуру понимать как самосознание организации, то «автопоэзисная» корпоративная культура — это самодостраивающееся и самонастраивающееся самосознание организации. Любая организация состоит из членов, каждый из которых является носителем корпоративной культуры. Таким образом, изменяя сознание каждого из них, мы влияем и на трансформацию корпоративной культуры в целом и наоборот, воздействие на корпоративную культуру изменяет сознание людей. При этом мы учитываем, что существуют границы управленческого воздействия и самоорганизационные процессы. Нами также были предложены четыре комплексные характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры.

Нами было проведено исследование организаций, находящихся в ситуации перехода от одной стадии жизненного цикла к другой. Во всех организациях был произведен диагностический анализ корпоративной культуры и приняты меры по ее совершенствованию. Полученные положительные результаты подтверждают выдвинутые нами гипотезы, а также открывают перспективы управления будущим организации и выведения ее на нужные пути развития через воздействие на корпоративную культуру, осуществляемое в переходный период жизненного цикла организации.

В рамках данной работы нами были исследованы бизнес-организации — коммерческие фирмы, основной целью деятельности которых является получение прибыли. Однако выдвинутые нами теоретические положения и выводы, на наш взгляд, могут иметь дальнейшее применение при изучении другого типа организаций — например, конфессиональных организаций, или государственной службы. Последнее может стать особенно актуальным в свете проводимой реформы государственной службы РФ1. Например, предметом исследований может стать соотношение организационной и корпоративной культуры государственной службы, изучение степени их неконгруэнтности. Это особенно актуально, поскольку в настоящее время происходит становление организационной культуры государственной службы как профессиональной деятельности. Так, институционализирована специальность «государственное и муниципальное управление» — в законодательстве четко очерчены требования к профессионализму служащих различных групп, прежде всего их знаний, стажу, правовой подготовке, возрос спрос на информационные и консультационные услуги, что свидетельствует о прогрессивных переменах в культуре управленческой деятельности. Сформулированы границы государственной службы как важнейшие ценности, среди которых приоритетное место занимает границы и профессионализма и компетентности. Тем не менее, в данном процессе еще имеются «зоны роста».

Такими «зонами роста» может стать, например, поиск самоорганизующихся начал, их использование, что является важным при управле.

1 О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 гг.)». Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 // Российская газета. 2002.22 ноября. нии любой организацией, одним из наиболее перспективных методологических средств. В этой связи одной из наиболее правильных стратегий управления организациями любого типа, по нашему мнению, могла бы стать ориентация на внутреннюю саморегуляцию без навязывания, без насаждения сверху схем и штампов. Это позволит, избегая жесткого управления, оказывать, тем не менее, упреждающее воздействие, способствуя формированию желаемого будущего организации.

В результате нашей работы мы пришли к выводу, что управлять будущим организации не только возможно, но в некоторых ситуациях необходимо. К таким ситуациям, в частности, относится ситуация переходного периода от одной стадии жизненного цикла к другой, когда происходит выбор дальнейшего пути становления системы. Однако предварительно обязательно следует провести качественный анализ и тщательную диагностику исходного состояния, и лишь затем разрабатывать конкретные меры.

Нам представляется, что возможностей для подобного рода управления немало, как немало параметров порядка, которые определяют поведение системы. Воздействуя непосредственно на сами параметры порядка, мы оказываем воздействие на поведение системы, направляя ее развитие в нужное нам русло. Тем самым получает дополнительный импульс переход от бюрократических методов управления к преимущественному использованию в управлении возможностей и средств корпоративной культуры. По мнению ряда социологов, на повестке дня стоит разработка нового, особого типа менеджмента — «культурного менеджмента"1, основанного на базовых ценностях корпоративной культуры. Управление «через культуру» открывает дополнительные возможности для роста эффективности, повышения авторитета и формирования привлекательного имиджа организации.

1 Бочаров М. П. От социальных ценностей к социальному государству. — М., 1997.