Управление кросс-культурными отношениями в организации

Актуальность исследования проблем управления кросс-культурными отношениями в организации связана с необходимостью научного обоснования транснациональных процессов, которые происходят в бизнесе и в экономике. Организации функционируют в сложной внутренне противоречивой полиэтнической и поликультурной среде современного мегаполиса. Взаимодействие работников, представляющих различные этнические группы, оказывается существенным фактором управления. Управление оптимизацией кросс-культурных отношений становится неотъемлемым условием функционирования организации.

Предпринимательство выходит за пределы национальные рамок, вовлекая в свою орбиту все большее число людей, принадлежащих к различным типам национальной культуры. Влияние кросс-культурных факторов на характер взаимодействий в организациях постоянно возрастает. Традиции, ценности и нормы одного народа воздействуют на культуру другого народа. В основе причин возникновения конфликтов или достижения консенсуса оказываются не только производственные факторы, но и обстоятельства, обусловленные этническими различиями. Модели управления, укорененные в экономике Китая, адаптируются на предприятиях, действующих в российском мегаполисе. Формирование организационной культуры на иностранных предприятиях с китайским капиталом происходит в результате взаимопроникновения двух культур — русской и китайской. Влияние кросс-культурных факторов особенно сказывается на деловой активности работников. Отсюда возникает необходимость выявления кросс-культурной проблематики с позиции социологии.

Предприятия с иностранным капиталом — динамичный сектор российской экономики. Россия оказалась в первой десятке по объему иностранных инвестиций. Одной из самых активных стран-инвесторов является Китай. Объем инвестиций КНР в российскую экономику может составить к 2020 году более 20 млрд. долларов. Для того, чтобы закрепиться на российском рынке, иностранные предприятия должны ответить на стратегические вызовы современной экономики. К этим вызовам относятся: выбор стратегий выхода и закрепления в условиях национального рынкавыбор стратегий работы с персоналом организации: иностранные или российские граждане должны составить персонал и команды для руководства организацией.

Социологические исследования, изучающие проблемы кросс-культурных отношений на китайских предприятиях, действующих в Санкт-Петербурге, могут быть использованы при разработке целевых социально-экономических и культурно-просветительских программ в отношении профессиональных групп и отдельных этнических групп, таких как работники иностранных предприятий, представители китайской диаспоры и стран Юго-Восточной Азии. Такие исследования могут постепенно составить базу для развития современной социологической концепции управления оптимизацией кросс-культурных отношений в организации.

Степень научной разработанности проблемы. Проблематика изучения процессов управления кросс-культурными отношениями в организации, со всей очевидностью, входит в предметную область исследований социологии управления. Несмотря на рост интереса и количество исследований, в отечественной социологии данная проблематика пока находится в начальной стадии разработки. Анализ кросс-культурных отношений в организации составляет относительно самостоятельную область социологии и требует комплексного подхода на основе синтеза концепций методологического характера, теорий среднего уровня и прикладных исследований, а также привлечения правовой, политической, социально-психологической и других областей научного знания. Для определения степени разработанности данного направления необходим историографический анализ публикаций по этой теме.

Методологическим основанием и теоретической предпосылкой изучения кросс-культурных отношений, как разновидности социальных действий людей, является структурно-функциональный подход. Он предполагает обращение к наследию социологической мысли. В рамках этого направления следует выделить работы Э. Дюркгейма, П. Сорокина, Т. Парсонса и Р. Мертона.

Анализ дискуссии российских и белорусских исследователей Е. М. Бабосова, В. И. Добренькова, Г. Е. Зборовского, А. И. Кравченко, Н. Б. Костиной, И. О. Тюриной, М. В. Удальцовой о предмете социологии управления позволяет рассмотреть место и роль кросс-культурных отношений в системе управления организацией. Особо следует обратить внимание на эвристический потенциал концепции академика А. В. Тихонова, в которой определены познавательные возможности проблемного поля социологии управления.

Теоретическим основанием для определения специфики кросс-культурных отношений в качестве неотъемлемого элемента системы управления в организации является социальное измерение управления, охарактеризованное в работах А. Ф. Борисова, Э. Ф. Бургановой, В. Н. Мининой, М. В. Павенкова и С. С. Танхаева.

Важное методологическое значение для исследования имеет дискуссия по проблеме социологического воображения среди зарубежных исследователей 3. Баумана, Э. Гидденса, Р. Миллса, Н. Смелзера и П. Штомпки.

Для понимания сути исследовательского подхода, предложенного в диссертационном исследовании, существенное значение имеет анализ дискуссии по поводу содержания концептов «кросс-культурная социология», «кросс-культурная психология», «кросс-культурный менеджмент» и «межкультурная коммуникация». В дискуссии приняли участие такие российские ученые, как Т. Г. Грушевицкая, В. В. Кочетков, Т. Н. Персикова, В. Д. Попков, А. П. Садохин, С.Г. Тер-Минасова и П. Н. Шихирев.

В современной литературе последнего десятилетия различные аспекты организационной культуры, в том числе и кросс-культурных отношений, исследовали такие российские и китайские социологи, как В. А. Абчук, О. Я. Гелих, В. Г. Зарубин, П. В. Романов, Чжан Тиннань, Ли Ячунь, Э. Шейн.

Проблемы современного менеджмента и управления человеческими ресурсами в Китае изучались в работах Лю Гана, Гу Инвэя, Юй Иныпия, Чэнь Кайбина, Юй Кайчэна, Пун Кит-фая, Чинь Квай-Сана, Ху Лао, Шу Цзяньминя и Чжан Вэньвэя.

Среди зарубежных ученых, имевших опыт в исследовании корпоративной культуры, можно выделить, прежде всего, работы И. Ансоффа, Т. Питерса и Р. Уотермена, а также Д. В. Ньюстрома, Л. Смирсича, М. Хетча, Дж. Хоманса, и Г. Хофштеде. В данных работах детально описываются практические исследования, проводимые в организациях, и специфика полевой работы социолога в организации.

Проблемы и барьеры коммуникации в межкультурной среде изучаются в работах С. П. Мясоедова, З. В. Сикевич, Л. М. Дробижевой, D. Richard, L. Samovar, R. Porter, L. Hoecklin.

Отдельную область теоретических исследований составляют работы, посвященные проблеме количественной и качественной стратегий прикладного социологического исследования. Среди отечественных и зарубежных исследователей, работающих в этой области, следует упомянуть имена М. К. Горшкова, И. Ф. Девятко, Е. Ковалева, Д. Корбин, А. Левенсона, А. Страуса, Т. Шанина, Ф. Э. Шереги, И. Штейнберга, В. А. Ядова.

Объектом исследования являются кросс-культурные отношения в организации.

Предметом исследования является управление кросс-культурными отношениями в организации.

Цель исследования состоит в изучении факторов и процессов, раскрывающих социальную природу управления кросс-культурными отношениями в организации, а также выработке рекомендаций социально-практического характера.

Исходя из целей, в работе поставлены и решаются задачи:

1. Осуществить теоретический анализ отечественных и зарубежных источников по проблеме управления кросс-культурными отношениями в организации.

2. Определить место проблематики кросс-культурных отношений в контексте современного научного знания в проблемном поле социологии управления.

3. Разработать научно-методический аппарат эмпирического исследования управленического регулирования кросс-культурных отношений в организации.

4. Осуществить сбор репрезентативной эмпирической информации, сформировать базу социологических данных, характеризующую тенденции управления оптимизацией кросс-культурных отношений на китайских предприятиях, действующих в Санкт-Петербурге.

5. Провести анализ социологических данных с целью выявления факторов, влияющих на управление кросс-культурными отношениями в организации.

6. Разработать социально-практические рекомендации, обеспечивающие гармонизацию кросс-культурных отношений в организации.

Основная гипотеза исследования: кросс-культурные отношения являются существенным элементом системы управления, который, на основании взаимообогащения культурных традиций и ценностей, регулирует и гармонизирует отношения между работниками в организации.

Теоретико-методологической основой исследования послужил системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика,, самоорганизация, историчность, социальное моделирование в процессе социального познанияструктурно-функциональный подход, в соответствии с которым было определено место кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управленияметоды социологического анализа — глубинное интервью и раздаточное анкетирование — стали инструментами выявления тенденции, характеризующей специфику управления кросс-культурными отношениями в организации.

Эмпирическую базу исследования составили результаты оригинального прикладного исследования, проведенного соискателем в 2006 — 2007 годах, по теме: «Управление кросс-культурными отношениями в организации» на китайских предприятиях, действующих в Санкт-Петербурге. Генеральная совокупность на исследуемых предприятиях составила 196 человек, квотная выборка в ходе раздаточного анкетирования составила в ОАО «Тяныии» 42 респондента, в ООО «Виольга» — 26 респондентов, в НОУ «Конфуций» — 18 респондентов. Количество участников глубинного интервью — 36 респондентов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в доказательстве того, что кросс-культурные отношения являются содержательным элементом управления организацией, которое основано:

• на обобщении теоретических подходов исследования кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управления;

• на эмпирическом изучении кросс-культурных отношений, основанном на учете социальных и этно-культурных факторов, влияющих на процесс управления в организации;

• на раскрытии тенденций, характеризующих процесс управления кросс-культурными отношениями на примере китайских предприятий, которые действуют в Санкт-Петербурге;

• на введении в научный оборот социологической базы данных, раскрывающей специфику кросс-культурных отношений и относящейся к предметной области социологического анализа управления в организации.

На защиту выносятся следующие основные положения:

1. Изучение кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управления позволяет в онтологическом аспекте исследовать реальную управленческую практику организаций, а в гносеологическом аспекте — процессы управления людьми, отношениями, процессы управления результатами и управления системами в организации.

2. Эвристические возможности социологического анализа позволяют рассматривать кросс-культурные отношения в качестве 1 разновидности социального действия в сфере управления и выявить принципы взаимодействия между работниками, структурные элементы кросс-культурных отношений, системный характер и особенности мотивации работников, которые трудятся на иностранных (китайских) предприятиях в современной России.

3. Кросс-культурные отношения — это социологический концепт, который раскрывает содержательный аспект взаимодействия работников различной этнической принадлежности, основывающийся на взаимообогащении культурных традиций и ценностей, а также предполагающий регулирование и гармонизацию кросс-культурных отношений в организации.

4. Отличительными признаками китайской модели управления в организации являются: протекционизм, доминирование учетных и контролирующих функций в деятельности менеджеров. Эта модель ориентирована на традиционные ценности китайской культуры: послушание, лояльность и приоритет личности руководителя. Специфические особенности национальной модели управления находят отражение в деятельности китайских предприятий на территории России.

5. Процесс сознательного, целенаправленного регулирования кросс-культурными отношениями является социально существенным фактором управления в организации, значение этого фактора возрастает в том случае, если предприятие является многонациональным по составу работников.

Теоретическая значимость исследования заключается в изучении кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управления. Данный подход включает обоснование понятийного аппарата исследования и представления о социальной обусловленности кросс- ' культурных отношений, необходимость учитывать роль традиций и ценностей, присущих различным культурам, в разработке оптимальных) методов управления и поведенческих стратегиях в сфере управленческой деятельности. Эти разработки могут быть использованы и развиты при изучении комплекса социальных, экономических, культурных и социально-психологических дисциплин.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты и разработанная методика могут быть использованы руководителями различного уровня организаций всех форм собственности в качестве методологической базы для выработки оптимальных методов стимулирования трудовой деятельности и управления персоналом, в частности, коррекции трудового поведения на иностранных (китайских) предприятиях. Представленный материал может использоваться в учебном процессе ВУЗов для преподавания таких дисциплин как: «Социология управления», «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Основы менеджмента».

Апробация основных положений диссертационного исследования осуществлена автором на основе публикации четырех работ и в ходе обсуждения на всероссийской конференции «Гуманитарные технологии и инновационные аспекты управления человеческими ресурсами» (Санкт-Петербург, 26 февраля 2008 года) — международной научно-практической конференции «Социально-экономическое положение России в новых геополитических и финансово-экономических условиях: реалии и перспективы развития» (Санкт-Петербург, 4 декабря 2008 года) — II международной научно-практической конференции «Искусство и диалог культур», (Санкт-Петербург, ноябрь 2008 г.) — VIII международной научно-практической конференции «Менеджмент XXI века: Управление инновациями» (Санкт-Петербург, 26−27 ноября 2008 г.) — IV международной студенческой конференции «Инновационные проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии и образования» (Санкт-Петербург, 28−29 апреля 2008 года).

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список литературы, приложения, изложенные на 186 страницах.

ВЫВОДЫ:

1. Отличительными признаками национальной китайской модели управления на предприятии являются: протекционизм, доминирование учетных и контролирующих функций у линейных менеджеров, а также у менеджеров, занятых поиском и привлечением персонала, технологии комплексного анализа работы. В своем развитии эта модель проходит несколько исторических стадий. В современных условиях осуществляется переход от административно-правовых принципов управления к стратегическому менеджменту. При этом современная модель управления ориентирована на традиционные ценности китайской культуры: послушание, лояльность и приоритет личности руководителя. Специфические особенности национальной модели управления находят отражение в деятельности китайских предприятий на территории России.

2. Сочетание количественной и качественной стратегии в ходе, проведенного нами прикладного социологического исследования, позволило собрать достоверный фактический материал, обработать эмпирические данные и обобщить результаты исследования о деятельности иностранных (китайских) предприятий на территории России. В ходе исследования выявлена социальная природа языкового общения между работниками, принадлежащими к различным этническим группам, раскрыт механизм возникновения и профилактики конфликтов, выявлены особенности процесса адаптации эмигрантов в условиях российского мегаполиса.

3. Процесс сознательного, целенаправленного регулирования кросс-культурными отношениями является социально значимым фактором управления предприятием. Значение этого фактора возрастает в том случае, если предприятие является многонациональным по составу работников. В рамках нашего исследования выделяются инструментальный, психологический и мотивационный подходы к управлению кросс-культурными отношениями в организации. ч.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Изучение кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управления позволяет в онтологическом аспекте исследовать реальную управленческую практику организаций, а в гносеологический аспекте — процессы управления людьми, управления отношениями, управления результатами и управления системами в организации.

Познавательные возможности структурного функционализма позволяют выявить принципы взаимодействия между работниками, структурные элементы кросс-культурных отношений, системный характер и особенности мотивации работников, которые трудятся на иностранных (китайских) предприятиях в современной России.

При достижении данных результатов были решены следующие задачи.

Во-первых, проведен анализ теорий и подходов, описывающих критерии управления факторами межкультурных отношений в организации. А именно, выявлены основные элементы культурных различий, которые непосредственно могут послужить инструментом при управлении человеческими факторами в многонациональной организации. Эти элементы включают: отношение к окружающим, отношение ко времени, отношение к людям, направленность ответственности и дистанцию власти.

Во-вторых, выявлено, что в рамках китайской модели управления на традиционном китайском предприятии работник воспринимается как «инструмент», а не как субъект управления операциями. Специфичность китайских управленческих технологий, связанная с доминирующими в национальной психологии ценностями послушания и лояльности лично к руководителю, где инициативность работника может трактоваться как непочтительность, снижает значимость и замедляет развитие новых управленческих технологий, ориентированных на активность среднего управленческого звена и специалистов. Специфические особенности национальной модели управления находят отражение в деятельности китайских предприятий на территории России.

В-третьих, при помощи методов социологического анализа — глубинного интервью и раздаточного анкетирования — была выявлена специфика управления кросс-культурными отношениями в организации, раскрыта социальная природа языкового общения между работниками, принадлежащими к различным этническим группам, был определен механизм возникновения и профилактики конфликтов, а также выявлены особенности процесса адаптации эмигрантов в условиях российского мегаполиса.

Проведенное исследование позволило обосновать необходимость внедрения новых управленческих подходов, учитывающих кросс-культурный фактор. К ним относятся инструментальный, психологический и мотивационный подходы.

Инструментальный подход подразумевает разработку такой системы управления, которая исключает влияние национальных особенностей. Для реализации данной системы необходимо, во-первых, свести к минимуму регулирующее вмешательство в трудовые процессы, во-вторых, упростить набор трудовых действий исполнителей-операционистов.

Психологический подход ориентирован на то, что производственные и межкультурные отношения — это, прежде всего, отношения между людьми. Сами отношения могут быть гармоничными только в том случае, если они строятся на принципах взаимного уважения. Кросс-культурный аспект взаимного уважения не может сводиться к уважению отдельно взятой личности, а должен распространяться на уважение традиций, обычаев и ценностей народа, к которому принадлежит данный человек. В рамках многонационального предприятия данный фактор имеет существенное значение.

Мотивационный подход обращается к анализу материальных и моральных стимулов трудовой деятельности. Работая в иностранной компании и общаясь с иностранными коллегами, многие сотрудники могут испытывать психологический дискомфорт. Этот дискомфорт может быть компенсирован более высокими материальными стимулами. Для работника важно, чтобы результаты его труда зависели от прибыли компании: чем выше доходы предприятия, тем большей должна быть заработная плата работника. Наряду с этими стимулами целесообразно создать специальный премиальный фонд для поощрения тех сотрудников, которые проявили инициативу в области гармонизации кросс-культурных отношений. В соответствии с теорией мотивации, при использовании вышеперечисленных методов «мотивационные весы» выравниваются. Работник, видя материальную и моральную заинтересованность, активно работает на благо организации.

Новые управленческие подходы, учитывающие кросс-культурный фактор, позволяют разработать практические рекомендации для консультантов и менеджеров, работающих на китайских предприятиях в России.

1. Необходимо организовывать внутрифирменные мероприятия, способствующие сближению российских и китайских сотрудников. К этим мероприятиям относятся, например, «соревнование по русскому языку» (проводить среди иностранных сотрудников, и при этом российские сотрудники выступают как жюри) — «лучший повар китайских блюд» (проводить среди российских сотрудников, при этом китайские сотрудники — жюри) — проведение национальных праздников (как российских, так и китайских).

2. Целесообразно вручение почетных грамот, присвоение званий, таких, например, как: «Почетный работник», «Лучший иностранный работник», «Лучший российский работник» и т. д.

3. Необходимо проводить конкурсы среди сотрудников, по результатам которых выбираются лучшие из них для отправления на стажировку в головной офис в Китай. Критериями выбора могут быть: инициативность в работе, знание характеристик продукции компании, уровень владения китайским и русским языком.

4. Требуется конкретизировать обязанности сотрудников. При составлении должностных инструкций для работников необходимо максимально сузить область выполняемых ими работ, но при этом как можно подробнее описать содержание этих работ.