Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия

Развитие рыночной экономики в Российской Федерации ставит перед современными предприятиями ряд правовых, экономических и организационных проблем, касающихся всех сфер их жизнедеятельности. Одной из наиболее актуальных проблем предприятия, выступающего субъектом рыночных взаимодействий, является проблема управления персоналом, как стратегически значимым ресурсом с наиболее высоким потенциалом развития.

Вопросам управления персоналом уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных ученых [29- 55- 61- 91], однако в настоящее время эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки концептуальных подходов к ее решению в рыночных условиях.

Проблема формирования кадровой политики, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, требует глубокого изучения и анализа применительно к автотранспортным предприятиям (АТП) в силу ряда причин.

Некоторые существующие в настоящее время исследования не учитывают в полном объеме отраслевую специфику проблемыв ряде случаев рассмотрению подлежат отдельные элементы проблемы при отсутствии обоснования их актуальности для АТП в современных условиях, наконец, авторы практически не уделяют внимание разработке общей концепции кадровой политики для автотранспортных предприятий. Вышеизложенное обуславливает необходимость и своевременность данного диссертационного исследования.

В настоящее время на автомобильном транспорте имеют место тенденции возрастания объема перевозоквыхода отечественных перевозчиков на между народный рынок и, соответственно, необходимости повышения конкурентно способности транспортных услугнарастания темпов конкурентной борьбы каь в целом по отрасли (прежде всего, речь идет о конкуренции автомобильного i железнодорожного транспорта), так и среди автотранспортных перевозчиков страны.

Все вышеперечисленные факторы обуславливают необходимость пересмотра общей парадигмы управления для предприятий автомобильного транспорта. Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии предприятия в современных экономических условиях отводится персоналу.

В этом случае, перед предприятием встает ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Автотранспортные предприятия современной России находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, существующей среди менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешен-ности кадровых проблем, традиционно рассматриваемых на автомобильном транспорте как вторичные. Таким образом, повышение уровня разрешенности кадровых проблем за счет совершенствования механизма реализации кадровой политики представляется одним из направлений дальнейшего исследования, обуславливающего в целом актуальность выбранной темы.

Наличие невысокого относительно других отраслей национальной экономики профессионально-квалификационного уровня работников автомобильного транспорта было принято в рамках данного исследования за рабочую гипотезу, нашедшую свое подтверждение далее, и послужило отправной точкой для анализа и разработки некоторых методических подходов к повышению потенциала персонала автотранспортного предприятия.

Полное отсутствие на современных российских автотранспортных предприятиях методик отбора, найма, оценки, обучения персонала и высокая степень востребованности разработок подобного направления обусловили актуальность поставленной темы в целом и, прежде всего, полученных в результате исследования практических рекомендаций.

Специфика труда основной категории работников автомобильного транспорта, подлежащая рассмотрению в диссертационной работе, обуславливает особенности формирования кадровой политики предприятий данной сферы и актуализирует ряд проблем, характерных для современных автотранспортных предприятий Российской Федерации. Наиболее остро стоит проблема объективной оценки уровня профессионализма водителей в силу наличия его влияния не только на результаты деятельности предприятия, конкурентоспособность его услуг, что является крайне значимым в условиях рыночной экономики, но и на безопасность окружающей среды в целом.

Последняя зависимость (профессионализм водителя — безопасность окружающей среды) выводит поставленную проблему за рамки отрасли и придает ей уровень международного значения, как с точки зрения развития международных автомобильных перевозок, так и с точки зрения стабилизации состояния окружающей среды путем повышения безопасности дорожного движения.

Количественно перенасыщенный предложениями рабочей силы, в том числе, водителей, российский рынок труда обуславливает необходимость ориентации на поиск водителей с высоким уровнем профессионализма и на создание методических подходов его объективной оценки. Являясь одним из аспектов кадровой политики предприятий автомобильного транспорта, комплекс проблем, связанных с водителями, подчеркивает важность выбранного направления исследования.

Вышеизложенные положения обуславливают актуальность темы данной диссертационной работы.

Целью диссертационного исследования является определение и обоснование приоритетных направлений кадровой политики АТП и разработка соответствующего организационно-методического обеспечения.

Цель настоящего исследования предопределила постановку следующих задач: уточнение теоретической базы формирования кадровой политикианализ факторов формирования кадровой политики автотранспортного предприятияопределение механизма реализации кадровой политикиуточнение специфики кадровой политики на автомобильном транспортеанализ состояния проблемы на предприятиях автомобильного транспортаоценка статуса, актуальности и структуризация проблемы кадровой политикианализ механизма ее реализации на предприятияхоценка персонала автотранспортного предприятия в целомоценка менеджеров как субъектов формирования кадровой политикиоценка водителей как основной категории АТПобоснование приоритетных направлений кадровой политики на автотранспортеразработка организационно-методической базы, обеспечивающей полноту реализации кадровой политики.

Предметом данного исследования является кадровая политика автотранспортных предприятий.

Объект исследования представляет собой ряд АТП и предприятий других отраслей национальной экономики, осуществляющих автотранспортную деятельность, Санкт-Петербурга и Северо-Западного-региона. При определении структуры объекта исследования была поставлена задача формирования репрезентативной выборочной совокупности, учитывающей многовариантность предприятий, свойственную автомобильному транспорту, существенно различающихся по форме, масштабу и характеру основной автотранспортной деятельности. В целом структура объекта насчитывает около 2000 ед.

При решении конкретных задач исследования использовался в полном объеме комплекс общенаучных, статистических и социально-психологических методов. Наибольшая степень использования в исследовании присуща методу экспертного опроса при осуществлении процесса сбора информациистатистическим методам обработки информацииметоду графического моделирования при раскрытии настоящей концепции и представлении результатов исследования.

Информационную базу исследования формируют отчетно-статистические данные кадровых служб автотранспортных предприятийрезультаты ряда экспертных опросов, интервью и экспертных наблюдений. При формировании информационного банка данных проведена работа с более чем 3000 респондентами, в которой учитывалась их компетентность и готовность к коммуникации, что позволило достичь высокой степени объективности полученной информации.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем.

1. Уточнена систематизация и предложена классификация принципов кадрового менеджмента как теоретической базы формирования кадровой политики.

2. Разработана обобщенная модель реальной кадровой политики автотранспортных предприятий, произведена квантификация модели, впервые констатирована и обоснована тенденция параллельности принципов официальной и неофициальной кадровой политики.

3. Разработаны и доведены до практической реализации методические основы диагностирования кадровой политики АТП с целью оценки статуса и выявления актуальных направлений ее развитияпредложена структурная модель кадровой политики АТП.

4. Предложена факторная модель кадровой политики, на базе которой разработаны и реализованы методические подходы к структурной оценке персонала и параметрической оценке кадровой политики АТПпроизведена дифференциация кадровых проблем по категориям работников.

5. Предложен комплекс методик диагностики, обучения и повышения квалификации менеджеров, работников кадровых служб и водителей, базирующийся на применении самообучающих программ с использованием активных методов обученияразработана система оценочных показателей надежности водителя.

Практическая значимость диссертации заключается, прежде всего, в прикладном характере выполненной работы, результаты которой представляют несомненный интерес для предприятий автомобильного транспорта.

Автором предложен организационно-методический комплекс, направленный как на совершенствование процесса формирования кадровой политики в целом, так и на повышение уровня кадровой работы по отдельным ее направлениям, таким, как отбор, найм, оценка, аттестация и обучение работников и др. Особый практический интерес представляют следующие разработки: алгоритм социально-психологической диагностики персонала для автомобильного транспортапрограмма оценки и аттестации водителейметодические указания по подготовке и переподготовке работников автотранспортных предприятий на основе использования активных методов обученияперсонал — технология отбора и найма работников, имитационная модель организационной структуры кадровой службы автотранспортного предприятияметодика параметрической оценки кадровой политики автотранспортного предприятия.

Результаты исследования апробированы на ряде автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга, в организации учебного процесса СПбГИЭА на кафедре экономики и менеджмента на транспорте и в учебно-консультационном центре Ассоциации международных автомобильных перевозчиков в Санкт-Петербурге. Организационно-методические разработки внедрены на предприятиях Санкт-Петербурга, осуществляющих автотранспортную деятельность.

Результаты настоящего исследования представляют несомненный интерес для менеджеров автотранспортных предприятий с целью глубокого осмысления взаимосвязи кадровой политики и конечных результатов деятельности предприятияа также для работников кадровых служб, прежде всего, с целью осознания стратегического статуса своей деятельности в современных экономических условиях.

В целом, данная диссертационная работа может быть принята как концепция формирования кадровой политики различных автотранспортных предприятий. Также предложенные автором рекомендации делают возможным организацию работы соответствующих служб на уровне, отвечающем современным представлениям о кадровой деятельности. Комплекс конкретных методик и программ, направленных на совершенствование отдельных элементов кадровой политики, позволяет в масштабах отдельных автотранспортных предприятий существенно повысить качество управления персоналом.

8.Результаты работы во многом зависят от факторов внешней среды Подбор кадров с высоким уровнем адаптивности.

9.Техническое состояние автомобиля влияет на качество труда Организация рабочих мест, лежащая вне компетенции кадровой деятельности, требующая принятия совместных решений на уровне руководства.

10.Работа предполагает особый склад личности: самоконтроль, эмоциональная устойчивость, высокая степень адаптивности, коммуникабельность Создание технологий отбора и социально-психологической диагностики водителей на предприятиях.

11.Качество работы влияет на безопасность окружающей среды Формирование систем мотивации рациональных приемов вождения, соблюдение требований режима труда и отдыха.

Определенная в таблице специфика кадровой политики характерна для любого АТП. Таким образом, автотранспортное производство выступает специфической средой формирования кадровой политики, доминирующим фактором воздействия которой является совокупность особенностей труда водителей.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АВТОТРАСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИОРИТЕТНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ЕЕ.

РАЗВИТИЯ ~.

2.1. Анализ и оценка статуса кадровой политики на автотранспортных предприятиях.

Методологической базой проведенных исследований послужили основные положения 1 главы диссертационной работы, раскрывающие теоретические предпосылки формирования рациональной кадровой политики и уточняющие специфику решения данной проблемы применительно к предприятиям автомобильного транспорта. Проблемой, подлежащей исследованию и решению в данной работе, является проблема формирования рациональной кадровой политики автотранспортного предприятия. Исходя из необходимости упорядочивания факторов и процессов, влияющих на состояние проблемы, выявления степени их влияния и определения приоритетных направлений совершенствования уровня решения проблемы, были сформулированы цели на отдельных этапах исследования. Общей целью исследования является выявление приоритетных направлений формирования кадровой политики автотранспортного предприятия.

В соответствии с поставленной целью был выбран комплекс научных ме тодов сбора и обработки информации: общенаучные методы, статистические методы, социально-психологические методы и методы графического модели рования. Например, при решении задачи структуризации проблемы кадрово: политики сбор информации осуществлен за счет использования таких методоисследования, как выборочный метод статистического наблюдения, методь социальной психологии: анкетирование, интервьюирование, непосредственно наблюдениеметод экспертных оценок. При обработке и обобщении информа ции использовались метод построения дерева целей и метод графического моделирования. В основе же решения этой задачи лежал метод логического анализа.

Следует отметить, что в современных условиях отсутствия на большинстве автотранспортных предприятий отчетно-статистической базы по кадровой деятельности сбор информации сопряжен с рядом затруднений. Психологический аспект решений в области кадровой политики в свою очередь, обусловил определенные трудности при сборе информации. Как правило, в основу выбора методов был положен принцип их высокой адаптивности к среде проведения исследования.

Полученную при проведении исследования информационную базу отличает большой объем и достаточная репрезентативность. Качество информации рассматривается в данном случае как полнота, оперативность и достоверность, достигнутые благодаря структуре выборки и количеству респондентов. При работе с респондентами учитывалась их готовность к коммуникации. Подобный подход позволил достигнуть определенной степени объективности полученной информации. Информационную базу формируют результаты опросов различных категорий работников автотранспортных предприятий, экспертных наблюдений организации управления персоналом на ЛТП и отчетно-статистические данные кадровых служб предприятий. Анализ кадровой политики ряда автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга позволил выявить некоторое несоответствие отдельных ее черт современному представлению о работе с персоналом.

Кадровая политика автотранспортного предприятия во многом определяется рядом специфических факторов, рассмотренных в первой главе настоящей работы, таких как, особенность транспортной продукции, неоднородность предприятий автотранспорта по структуре, масштабу, сферам деятельности и формам собственности, спецификой трудового процесса водителей и др. Следует отметить также традиционно низкий уровень решения проблем кадровой политики АТП, обусловленный уровнем общей культуры работников данной отрасли, низким удельным весом по сравнению с другими областями национальной экономики, специалистов с высшим образованием, недостаточной профессиональной подготовкой работников кадровых служб, бюрократизацией структур, осуществляющих кадровую деятельность и др.

На крупных и средних АТП фактором, тормозящим развитие кадровой деятельности, выступает ряд экономических и социально-психологических стереотипов сознания менеджеров и работников кадровых служб, профессиональное развитие которых происходило в иной социально-экономической формации. Функционирование в условиях рыночной экономики требует ломки подобных стереотипов, затрудняющих владение прогрессивными методами и технологиями кадровой работы. В то же время следует отметить относительную стабильность и профессионализм кадрового делопроизводства крупных и средних АТП, грамотность формального учета и контроля кадров, наличие некоторой организационно-правовой базы кадровой политики. На мелких АТП практически отсутствует кадровое делопроизводство, отсутствуют профессиональные кадровые работники и какой-либо формальный механизм работы с кадрами. Менеджеров мелких АТП отличает более высокий уровень адаптивности к современным технологиям и методам кадровой деятельности и более высокая степень осознания тесной взаимосвязи результативности деятельности предприятия с уровнем решения кадровых проблем.

В целом, отсутствие положительных управленческих традиций кадровой сферы, невладение прогрессивными технологиями и методами работы с персоналом, отсутствие профессиональных работников, соответствующих требованиям современной науки и практики в области кадрового менеджмента являются характерными чертами автотранспортных предприятий в области кадровой политики. С целью получения более полной и детальной информации по данному вопросу был проведен анкетный опрос персонала ряда автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга, в котором приняло участие более 600 респондентов. Обработка и анализ результатов опроса позволили сделать вывод о невысоком потенциале персонала автомобильного транспорта в сравнении с персоналом других отраслей экономики.

Базовое состояние персонала АТП как объекта непосредственного воздействия кадровой политики играет существенную роль в процессе ее формирования и развития. Под базовым состоянием в данном случае подразумевается набор характеристик социально-демографического, профессионально-квалификационного и социально-психологического плана, что обуславливает определенный потенциал персонала. При обобщении результатов исследования были выделены некоторые черты, характерные для автотранспортного персонала в целом. Средний возраст работников АТП составляет 40−45 лет для крупных и средних и 35−40 лет для мелких предприятий. Менеджеры и специалисты в основном имеют средне-специальное образованиена мелких предприятиях определилась тенденция увеличения доли молодых, 25−30 лет, менеджеров и специалистов, имеющих высшее управленческое либо экономическое образование. Более детальное исследование основных характеристик персонала, занятого на автомобильном транспорте, представлено в 5 разделе данной главы диссертационной работы. Анализ результатов опроса позволил получить совокупную самооценку персонала автотранспортных предприятий. Основными чертами самооценки явилось следующее утверждение: работники не обладают современным экономическим мышлением, должным уровнем профессионального образования и общей культуры. Отдельной характеристикой, выявленной в ходе анализа, стал уровень социальной напряженности и конфликтности, равный 33% и являющийся относительно невысоким для условий современной автотранспортной деятельности.

Плохое состояние автомобильных дорог, высокий уровень преступности на дорогах, невысокая оплата труда либо задержки выплаты заработной платы для государственных предприятий, напряженный график работы, нарушения режима труда и отдыха для коммерческих предприятий и др. дают основание для прогноза возрастания уровня социальной напряженности и конфликтности. Подтверждением такого предположения выступают выявленные в результате анкетного опроса отрицательные факторы, снижающие уровень мотивации и влияющие на качество работы персонала АТП. Представляется возможным отнести выявленные факторы к оперативным задачам кадровой политики АТП, требующим решения в целях снижения либо неповышения уровня конфликтности и напряженности и повышения уровня мотивации персонала. Оперативные проблемы кадровой политики по отдельным категориям работников представлены ниже (табл. 2.1.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В процессе диссертационного исследования проблема формирования кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия подвергнута глубокому и всестороннему анализу. В соответствии с целью и задачами работы определена теоретическая база формирования кадровой политикиуточнено место кадровой политики в структуре функций кадрового менеджментавыделены факторы формирования кадровой политики и определен механизм ее реализацииуточнена специфика кадровой политики на автомобильном транспорте.

На основании ряда экспертных опросов проведены анализ состояния исследуемой пробелы, оценка ее статуса и актуальности на предприятиях автотранспорта. Структуризация проблемы методом построения дерева целей позволила определить приоритетные направления развития кадровой политики, обладающие наибольшей степенью актуальности для АТП. В процессе исследования достигнута поставленная цель: определены и обоснованы приоритетные направления кадровой политики АТП в современных условиях.

На основании результатов углубленного анализа кадровой политики по данным направлениям, в процессе которого было получено подтверждение обоснованности их выбора, сформирован комплекс организационно-методического обеспечения реализации кадровой политики. Значимость результатов диссертационной работы обуславливается, прежде всего, определенным уровнем их объективности, достигнутом благодаря масштабности проведенных исследований, репрезентативности представленной выборки, наконец, качеству коммуникативных связей, установленных в процессе проведения многоуровневых экспертных опросов. По материалам диссертации можно сделать следующие выводы.

1. Теоретической основой формирования кадровой политики АТП выступают положения современного кадрового менеджмента, требующие, однако, адаптации и конкретизации в условиях отрасли и отдельного предприятия.

2. Формирование кадровой политики АТП происходит под воздействием некоторых факторов, интегральная совокупность которых выступает в качестве среды формированияк внешним факторам прямого непосредственного воздействия могут быть отнесены рынок труда, законодательно-правовая база в области трудовых взаимоотношений и профсоюзы, причем влияние последнего фактора имеет тенденцию к росту пропорционально степени развития механизма рыночных взаимоотношений, что подтверждает анализ международной практики. К внутренним факторам прямого воздействия отнесены система общего и кадрового менеджмента автотранспортного предприятия, как реально функционирующие системы управления.

3. Процесс формирования кадровой политики носит циклический характер, взаимосвязан с результатами деятельности АТП и обусловлен состоянием некоторых условно-постоянных параметров, характерных для конкретного предприятия, выступающих определенной базой формирования кадровой политики. Изменение параметров базы выступает условной точкой отсчета в процессе формирования и свидетельствует о начале нового цикла. Многовариантность состояния параметров базы, характерная для автомобильного транспорта, а также особенности автотранспортного производства, аккумулированные в профессиональной деятельности водителей, обуславливают наличие специфики кадровой политики на автомобильном транспорте.

4. Проблема кадровой политики на автотранспортных предприятиях традиционно имеет весьма низкий статусвместе с тем, степень актуальности проблемы в целом и отдельных ее элементов на протяжении ряда лет имеет тенденцию к росту при относительно низком стабильном уровне реализации. Наибольшая степень актуальности присуща проблеме подбора, отбора и найма кадров как одному из направлений кадровой политики АТПэто вызвано, прежде всего, несовершенством существующего на предприятиях механизма реализации кадровой политики, отсутствием соответствующих специалистов в структуре кадровой службы АТП, несовершенством либо отсутствием методик л и тенденций работы с персоналом.

5. Структурная оценка персонала АТП в целом, затем оценка менеджеров как субъекта кадровой политики и, наконец, водителей как основного звена автотранспортного персонала, позволила выявить характерные особенности их базового состояния и определить некоторые кадровые проблемы, присущие отдельным категориям работников. В целом, отмечен невысокий, сравнительно с другими отраслями, профессионально-квалификационный уровень персонала при стабильно высоком уровне практического профессионализма водителей и менеджеров.

6. В ходе настоящего исследования выявлены и широко обоснованы следующие приоритетные направления кадровой политики АТП: совершенствование механизма реализации кадровой политикиповышение профессионально-квалификационного уровня персоналаменеджеров и работников кадровых служб, в частностикак отдельное направление выделена необходимость разработки методических подходов к оценке водителей.

7. В практике кадровой работы современного автотранспортного предприятия отсутствуют программно-методические комплексы, обеспечивающие полноту и качество реализации кадровой политикиразработка, адаптация и внедрение подобного рода комплексов в настоящее время может быть делегирована соответствующему консультационному центру либо консультанту пс вопросам кадрового менеджмента, сотрудничавшего с АТП на основе краткосрочных договоров.

Предлагаемые в работе подходы к формированию кадровой политики предприятий, функционирующих на рынке транспортных услуг, могут быть приняты в качестве определенной концепции, базирующейся, прежде всего, нг одном из основных принципов международного кадрового менеджмента, утверждающего стратегическое значение персонала в достижении целей предприятия и развитии экономики в целом. В свете данной концепции разработано организационно-методическое обеспечение совершенствования кадровой политики АТП по приоритетным направлениям. В целом, алгоритм настоящей диссертационной работы может выступать как апробированная схема аналогичных исследований кадровой проблемы на предприятиях автомобильного либо других видов транспорта.

Практические рекомендации и разработки диссертации прошли апробацию на ряде автотранспортных предприятий Санкт-Петербургав настоящее время они внедрены в полном объеме на предприятиях, осуществляющих автотранспортные перевозки, и могут быть рекомендованы к использованию как на АТП, так и в учебно-консультационных центрах при оказании соответствующих услуг предприятиям. При необходимости их возможно адаптировать к кадровой сфере предприятий прочих видов транспорта. Основные положения и результаты диссертации использованы при формировании лекционно-практической базы Санкт-Петербургского учебно-консультационного центра Ассоциации международных автоперевозчиков в рамках повышения квалификации менеджеров АТПтакже при разработке программно-методического обеспечения некоторых дисциплин на кафедре Экономики и менеджмента на транспорте Санкт-Петербургской Государственной инженерно-экономической академии при подготовке экономистов-менеджеров автомобильного транспорта.

В заключение следует отметить, что некоторые проблемы, затронутые при исследовании кадровой политики, являются, на наш взгляд, перспективными направлениями дальнейших научных изысканий.