Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда

Конкурентоспособность — явление, привлекающее внимание ученых различных школ и направлений. Для России проблема конкурентоспособности возникла сразу с началом рыночных реформ и остается актуальной на макро-, мезои микроуровнях исследования.

Направления развития общественных наук во многом определяются уровнем развития общества, в частности, общественным строем. Так, в условиях плановой экономики основной формой оценки персонала предприятия, а значит и работников в целом, являлась аттестация работников и их рабочих мест согласно установленным нормам и нормативам. В данном случае оценивалось соответствие работника рабочему месту или занимаемой должности. Переход отечественной экономики к рыночной модели, сопровождаемый сменой общественной формации, потребовал от экономической науки качественно новых теоретических разработок, способных описать и объяснить протекающие в обществе социально-экономические явления. В частности, такой потребностью явилось и введение понятия «конкурентоспособность работника».

Действительно, сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия и выпускаемой им продукции, как на отечественном, так и на мировом рынке немыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производства и его экологии. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий.

В тоже время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижения конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Рассмотрение понятия «конкурентоспособности» в отношении отдельно взятого работника не менее актуально. Изменения, происходящие в экономике и политике на различных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотива-ционных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства, в частности, в области совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп, работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами) определяются уровнем их конкурентоспособности.

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия — залог экономически благополучного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.

Возникшая потребность в теоретическом исследовании проблем конкурентоспособности субъектов или объектов рыночных отношений, в частности, работников, предопределила развитие теории конкурентоспособности. Впервые в экономическом анализе, исходное понятие применил М. Портер. Под конкурентоспособностью он понимал некое явление, присущее субъектам экономики (фирмам, странам, отраслям) в экономическом пространстве, которое проявляет себя как «способность к конкурированию». Вместе с тем, М. Портер говорит о конкурентоспособности как о свойстве некоторого субъекта (фирмы и т. д.), которое, в свою очередь, порождает явление конкурентоспособности. Последователи М. Портера, а это В. Д. Адрианов, Р. А. Фатхутдинов, И. М. Лифиц, М. И. Гельвановский В.П. Горев, А. З. Селезнев, И. А. Спиридонов, П. П. Вощекин, Г. Н. Соколова, Л. Г. Миляева Г. Койнаш, Э. Саруханов, А. А. Крылова, Ю. В. Прушинский, Ю. В. Зарубина и др. расширяют предмет теории конкурентоспособности, до исследования конкурентоспособности продукции, товара «рабочая сила», отдельного индивида, макрои мезоуровней экономических систем и пр.

Новые экономические условия развития России потребовали усиления внимания отечественных ученых к проблемам занятости населения и формирования и развития рынка труда. Возникла проблема исследования конкурентоспособности работника на рынке труда. Значительный вклад в развитие теории рынка труда внесли работы таких отечественных ученых как В. В. Адамчук, В. Г. Былков, М. А. Винокуров, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, В. Е. Гимпельсон, Н. Н. Даниленко, Р. И. Капелюшников, Ю. П. Кокин, И. С. Маслова, В.И. Мар-цинкевич, Г. М. Руденко, И. В. Соболева, Б. Л. Токарский и другие.

Констатация факта конкурентоспособности как экономического явления стала недостаточной. Возникла необходимость оценки конкурентоспособности как свойства, присущего субъекту или объекту рыночных отношений. Потребность в практической реализации теоретических положений по конкурентоспособности предопределила дальнейшее развитие теории конкурентоспособности. Так M.JI. Митина, Т. В. Хлопова понимают под конкурентоспособностью работника некую интегральную (комплексную) характеристику, имеющую составные элементы. Таким образом, при рассмотрении конкурентоспособности как некоторой характеристики субъекта или объекта рыночных отношений, становится возможным оценить эту характеристику, что материализует экономическое явление конкурентоспособности и делает данное нововведение практически значимым.

В научной литературе, в неявном виде, выделяются два подхода к пониманию конкурентоспособности, как свойства. Причем остается неясным, являются ли эти подходы тождественными или взаимоисключающими. Также остается неясным, что является «конкурентоспособностью». Р. А. Фатхутдинов отмечает свойство всеобщности этого понятия, указывая на тот факт, что конкурентоспособность может выступать принципом управления объектами, функцией управления, свойством рассматриваемого объекта, целью, экономическим явлением. Особый интерес у исследователей вызывает выраженность свойства конкурентоспособности исследуемых объектов как анализируемой величины и аналитическое свойство понятия конкурентоспособности как экономического явления.

Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, предопределив его цели и задачи.

Цель диссертационной работы — развитие методических подходов к исследованию конкурентоспособности работников и применению результатов этого исследования на индивидуальном, корпоративном и институциональном уровнях управления.

Для достижения намеченных целей были поставлены следующие задачи:

— изучение имеющихся в научной литературе теоретических представлений о «конкурентоспособности» как социально-экономическом явлении;

— изучение факторов формирования конкурентоспособности работника (работников) на рынке труда и формирование структуры и состава комплексной характеристики «конкурентоспособность работника»;

— выявление закономерностей взаимного влияния конкурентоспособности работника и его мотивации;

— построение математической модели конкурентоспособности субъектов и объектов рыночных отношений на примере работника;

— формирование методических подходов к измерению и оценке конкурентоспособности работника;

— разработка подходов к применению результатов исследования конкурентоспособности работников для ее повышения;

— апробация методических подходов исследования конкурентоспособности работников на предприятиях швейной промышленности Иркутской области.

Объект диссертационного исследования — конкурентоспособность работника на рынке труда как социально-экономическое явление.

Предмет диссертационного исследования — методы измерения и оценки конкурентоспособности работников на внешнем и внутреннем рынке труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные положения теории конкуренции, конкурентных преимуществ и конкурентоспособности, теории человеческого капитала и человеческих ресурсов, общей теории управления и стратегического планирования, теории организации, институциональных теорий, общей теорий систем, а так же категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом, категориальный аппарат философии познания, теории математического моделирования, теории векторной алгебры.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением таких методов и приемов научного познания, как системный, диалектический и комплексный подход в построении системы знаний, а также инновационный и предметно-логический подходы. В рамках обозначенных подходов научного познания применялись следующие методы: анализ и синтез, обобщение и конкретизация, индукция и дедукция, а также такие предметные методы (статистический метод, метод экспертных оценок, методы математического моделирования и др.).

Информационной базой диссертационного исследования стали такие источники информации как работы отечественных и зарубежных ученых по теории конкуренции, конкурентных преимуществ и конкурентоспособности, а так же учебно-методическая литература по экономической теории, теории рынка труда, экономике труда, философии и математическому анализу, а так же материалы отечественной периодической печати и ресурсы Интернет.

Научные результаты диссертационного исследования:

1. Обоснованы два подхода к пониманию конкурентоспособности (как способности конкурировать и как комплексной характеристики) на основе критического анализа работ, посвященных конкурентоспособности как таковой в различных аспектах и представлена их графическая интерпретация. Разработана математическая модель конкурентоспособности работника (расчетная формула конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений);

2. Классифицированы факторы конкурентоспособности работника (по трем основаниям: по уровню формирования, по способу возникновения, по содержанию) и ее составляющие компоненты;

3. Доказано взаимное влияние мотивации работника и его конкурентоспособности (принудительные стимулы понижают конкурентоспособность работника, что влечет за собой усиление и воспроизводство принуждения к трудуослабление вынужденной мотивации повышает конкурентоспособность работника, что снижает чувствительность последнего к принуждению к труду);

4. Обобщены подходы к измерению конкурентоспособности, выделены и классифицированы по целевому признаку виды измерения конкурентоспособности работника (первичное и вторичное измерение), классифицированы основные информационные источники процедуры измерения конкурентоспособности работника. Установлена взаимосвязь между факторами выбора критерия оценки конкурентоспособности и самим критерием, разработан алгоритм проведения измерения и оценочных исследований конкурентоспособности работника;

5. Выделены субъекты управления конкурентоспособностью работника на индивидуальном, корпоративном и институциональном уровнях. Структурированы по принципу их достижения и классифицированы цели повышения конкурентоспособности работников на рынке труда. Классифицированы факторы выбора стратегий повышения конкурентоспособности работника, разработаны подходы к определению базовых стратегий управления конкурентоспособностью работника в соответствии с фазами жизненного цикла организации или экономики в целом;

6. Апробирована методика исследования конкурентоспособности работников на предприятиях швейной отрасли Иркутской области, а так же разработана и внедрена методика отбора и приема работников различных функциональных групп.

Основные элементы научной новизны:

1. Обосновано выделение конкурентоспособности в отдельную оценочную социально-экономическую категорию, обоснована сущность конкурентоспособности как оценочной категории, выявлены и раскрыты ее функции и роль в системе экономических знаний;

2. Выделены такие свойства понятия «конкурентоспособность работника», как комплексной характеристики, как компаративность, комплексность, принадлежность, вербализуемость, квантифицируемость, субстанциональность;

3. Разработана методика определения величины конкурентоспособности работника. Предложены и классифицированы аналитические показатели конкурентоспособности работника в соответствии с выделенными подходами к измерению конкурентоспособности работника;

4. Разработаны и классифицированы, согласно предметному признаку, критерии оценки конкурентоспособности работников (максимальномалый и медианный критерий, критерии среднего и интервальный критерий);

5. Разработаны подходы к управлению конкурентоспособностью работников на рынке труда, выделены и классифицированы формы организации и средства осуществления практической деятельности по управлению конкурентоспособностью работника на рынке труда. Уточнено содержание понятий «потенциал конкурентоспособности работника» и «конкурентное преимущество работника», «общая конкурентоспособность работника» и «идеальная конкурентоспособность работника», «уровневая конкурентоспособность работника».

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможностях широкого применения разработанных теоретических и методических подходов к измерению, оценке и управлению конкурентоспособностью работников в практике анализа и управления человеческими ресурсами. Разработанные персонал-технологии апробированы в экспериментальном исследовании конкурентоспособности работников ОАО «Швейная фирма «ВиД» (г. Иркутск) и ОАО «Ангарская швейная фабрика» (г. Ангарск), что подтвердило системность и достоверность полученных знаний. На основании результатов диссертационного исследования разработаны и внедрены (кадровое агентство «Анкор», Ассоциация развития персонала при Комитете по труду администрации Иркутской области, Комитет по труду Иркутской области, ОАО «Ангарская швейная фабрика, кадровое агентство «Персонал-сервис») оценочные технологии по отбору и приему работников различных функциональных групп, а так же работников муниципальной службы.

Разработанные теоретические и прикладные положения позволяют осуществлять такие практические действия в отношении конкурентоспособности работников (а также в отношении любого субъекта или объекта рыночных отношений), как измерение и оценка, стратегическое планирование и управление конкурентоспособностью. Также предоставляется возможность проведения аналитической работы в отношении конкурентоспособности работников (субъектов или объектов рыночных отношений) и установление определенных закономерностей между конкурентоспособностью работников и экономическими процессами и явлениями (например, между мотивацией работника и его конкурентоспособностью), т. е. применение теории конкурентоспособности в экономических исследованиях.

Основные положения и выводы диссертации обсуждены и одобрены в ходе научных и научно-практических конференций и семинаров международного, регионального и городского уровня, в том числе на международной научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения (в Сибирском и Дальневосточных регионах)» (Улан-Удэ 2004г), межрегиональных научно-практических конференциях «Управление персоналом и экономика труда (проблемы и пути их решения)» (Иркутск, 2003;2004гг.), ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 2002;2005гг., а также публиковались в сборниках научных трудов БГУЭП и депонированном сборнике («Информационно-экономические стратегии в условиях XXI века» ИНИОП РАН 22.07.04 № 238 799).

Результаты исследования отражены в 12 научных публикациях, общим объемом 4,65 п.л., из них авторских — 4,23 п.л.

Структура диссертации представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком и приложениями.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, степень ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе, определяются цели, задачи, теоретико-методологическая и информационная база диссертационного исследования и его практическая значимость, показаны основные научные результаты и авторская новизна в развитии теории конкурентоспособности и представлении о понятии конкурентоспособности работников на рынке труда.

В первой главе «Развитие теоретических представлений о конкурентоспособности работника», состоящей из трех параграфов, с позиции системного и комплексного подходов рассматриваются существующие подходы к рассмотрению понятия конкурентоспособности работника, формируются представления о конкурентоспособности, как об оценочной экономической категории и устанавливается социально-экономическая закономерность взаимного влияния мотивации работника и его конкурентоспособности.

Во второй главе «Исследование конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынке труда», состоящей из трех параграфов, раскрываются разработанные методики измерения и оценки конкурентоспособности работников на внутреннем или внешнем рынке труда (оценка конкурентоспособности работника и оценка состава комплексной характеристики конкурентоспособности работника). Особое внимание уделено разработке методики измерения конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений, в частности, работника.

В третьей главе «Методические подходы к повышению конкурентоспособности работника», состоящей из трех параграфов, представлены теоретические подходы к осуществлению таких практических мероприятий, как стратегическое планирование и управление конкурентоспособностью работника, а также результаты эмпирических исследований конкурентоспособности работников ОАО «Швейная фирма «ВиД» и ОАО «Ангарская швейная фабрика». Уделено внимание вопросам выбора стратегий повышения конкурентоспособности работников в условиях цикличности протекания экономических процессов, а также вопросам управления (повышения) конкурентоспособностью персонала организации и работников организации и вопросам эффективности управления конкурентоспособностью персонала организации и работников организации.

В заключении кратко сформулированы основные выводы диссертационного исследования, определены перспективы развития научных исследований проблемы конкурентоспособности, и, в частности, конкурентоспособности работника. Предложены методы дальнейшего изучения конкурентоспособности работника как социально-экономического явления.

Выводы.

В настоящей главе диссертационного исследования рассмотрены практические вопросы теории конкурентоспособности. Приоритетными направлениями выбраны вопросы стратегического планирования конкурентоспособности работников и вопросы управления конкурентоспособностью работников. Также в главе представлено описание апробации методик исследования конкурентоспособности работников.

При рассмотрении вопросов стратегического планирования конкурентоспособностей работников был определен соответствующий терминологический аппарат (стратегическое планирование конкурентоспособности работников, и др.). В процессе рассмотрения теоретического аспекта стратегического планирования конкурентоспособности были адаптированы к соответствующему предмету рассмотрения основные положения теории стратегического планирования. Так, предложен качественно новый подход к процедуре SWOT-анализа, к процедуре стратегического выбора. В качестве вспомогательных знаний введены и раскрыты понятия «общей» и «идеальной» конкурентоспособности.

В процессе рассмотрения данного вопроса были дифференцированы цели повышения конкурентоспособности работника по организационному признаку, что делает процесс стратегического планирования конкурентоспособности детализированным, а значит и направленным.

Отметим, что в данном параграфе дается представление о повышении конкурентоспособности работников с позиций процессуального подхода. В этом случае под повышением конкурентоспособности работника понимается процесс приобретения, усиления, приумножения и удержания конкурентных преимуществ.

Вопрос управления конкурентоспособностью работника рассматривается в рамках методологического подхода, т. е. способа организации субъекта управления деятельности по повышению конкурентоспособности работника. Само управление, как вид деятельности было рассмотрено с позиций системного и процессуального подхода. В основу системного подхода положены принципы организации управления конкурентоспособностью по Р. А. Фатхутдинову. Предложены к рассмотрению системы управления конкурентоспособностью работника, дифференцируемые согласно субъекту управления конкурентоспособностью. Процессуальный подход представлен схемой управления конкурентоспособностью работника (работников) на рынке труда, раскрывающей предметно-функциональный аспект процесса управления конкурентоспособностью.

При рассмотрении управления конкурентоспособностью работника были выделены и классифицированы средства управления конкурентоспособностью работника и формы реализации практической деятельности по управлению конкурентоспособностью работника. Рассмотрена оценочная категория эффективности в отношении управления конкурентоспособностью.

Апробация разработанных методик исследования конкурентоспособности работника осуществлялась в ходе прикладных исследований конкурентоспособностей работников различных функциональных групп. Получение в ходе исследований анализируемой информации подтверждает достоверность теоретических и методических разработок диссертационного исследования. К результатам прикладных исследований относятся и теоретические выводы по формулировке и классификации видов конкурентоспособностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проблемы исследования конкурентоспособности различных субъектов и объектов рыночных отношений интересуют как западных, так и отечественных экономистов. Для западных стран, имеющих развитую рыночную экономику, данный вопрос наиболее актуален. Вопросы конкурентоспособности национальных экономик, а значит, и вопросы конкурентоспособности человеческих ресурсов являются первостепенными в экономической политике этих стран. Для разрешения этих вопросов при правительствах создаются специальные координационные советы по конкурентоспособности. Безусловно, такой практический интерес к конкурентоспособности порождает множество научных проблем теоретического характера. Так, в научной литературе отмечается дуалистичность в представлении конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений (работника), что порождает определенную неясность в представлениях о конкурентоспособности исследуемого объекта, а так же о конкурентоспособности так таковой, т. е. о конкурентоспособности как о факторе, как о явлении, как о свойстве, как о принципе и т. п.

В настоящем диссертационном исследовании дополнены теоретические представления о понятии «конкурентоспособность работника» и выделены два подхода к рассмотрению данного понятия. Сформировано представление о конкурентоспособности (в целом), как об оценочной экономической категории и дано соответствующее определение. В результате анализа научной литературы и периодических изданий определены и классифицированы факторы конкурентоспособности работника, на основании чего выделены и структурированы элементы и компоненты конкурентоспособности работника как комплексной характеристики. Таким образом, решены задачи наполнения качественной характеристики работника — конкурентоспособности — конкретным содержанием.

Установлена взаимосвязь конкурентоспособности работника и его мотивации, а также определена роль мотивации в повышении конкурентоспособности работника. Было установлено, что механизмы мотивации принуждения снижают общий уровень конкурентоспособности работника, что, в свою очередь, влечет воспроизводство мотивации принуждения.

Исходя из практической потребности в материализации конкурентоспособности (измерение и оценка конкурентоспособности, управление конкурентоспособностью и т. п.), в научной литературе рассматриваются методики измерения и оценки конкурентоспособности, а также высказываются мнения об управлении конкурентоспособностью. Но предлагаемые методики не отвечают принципу объективности и рациональности получения результатов, что затрудняет аналитическую работу исследователя.

В качестве альтернативы существующим методикам в диссертационном исследовании предлагается методика измерения (способ получения показателя конкурентоспособности) и методика оценки (способ установления ценности работника) конкурентоспособности работников, сущностная сторона которых представляется показателем конкурентоспособности (условно-абсолютной величиной).

Для вычисления показателя конкурентоспособности работника была получена расчетная формула — математическая интерпретация модели конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений. Отметим, что в процессе математического моделирования конкурентоспособности работника были разработаны следующие расчетные методики: методика приведения элементов конкурентоспособности к числовому значению и методика вычисления весовых коэффициентов (параметров) математической модели конкурентоспособности. Таким образом, в результате были решены задачи по представлению качественной характеристики работника количественной величиной, что значительно расширяет и упрощает аналитическую работу по исследованию конкурентоспособности, и задачи оценки работников (оценка конкурентоспособности работника).

В диссертационном исследовании также рассматривались вопросы управления конкурентоспособностью работников (стратегическое планирование и управление конкурентоспособностью). Разрешены такие организационно-методические задачи, как анализ и оценка внешней среды субъекта управления конкурентоспособностью, анализ и оценка состава конкурентоспособности работника, формирование и выбор стратегии повышения конкурентоспособности работника, формирования системы управления конкурентоспособностью работника, выбор формы реализации практической деятельности по управлению конкурентоспособностью, выбор средств повышения конкурентоспособности. Выделены и классифицированы виды конкурентоспособностей.

Необходимо отметить, что научным результатом диссертационного исследования является также развитие понятийного аппарата. Например, уточнены определения понятий: «измерение конкурентоспособности работника», «управление конкурентоспособностью работника» (с позиций системного и функционального подхода), «стратегическое планирование конкурентоспособности работника», «конкурентоспособификация работника», «эффективность управления конкурентоспособностью работника», «общая конкурентоспособность работника» и др.

Отмеченные результаты диссертационного исследования являются существенными в развитии теории конкурентоспособности и в проведении эмпирических исследований по изучению социально-экономического явления конкурентоспособности и свойств конкурентоспособности у исследуемых объектов (работника).

Таким образом, в диссертационном исследовании предлагается рассмотрение конкурентоспособности как оценочной экономической категории и как социально-экономического явления или свойства субъекта или объекта рыночных отношений в рамках теории конкурентоспособности. Таким образом, структурируется категориальный аппарат теории конкурентоспособности, что вносит ясность в представление и понимание конкурентоспособности в целом. В результате сформированного представления о конкурентоспособности как о категории разработана универсальная методика измерения конкурентоспособности, в которой объектом измерения выступает работник. Методика позволяет выразить величину конкурентоспособности, отражаемую в показателях конкурентоспособности, которые, в свою очередь, имеют рейтинговую основу. Выработаны практически значимые организационно-теоретические положения по осуществлению практической деятельности в отношении конкурентоспособности работников на рынке труда, а именно: исследовательские технологии, стратегическое планирование и управление конкурентоспособностью работников.

Проведенное экспериментальное исследование конкурентоспособности работников и получение в ходе исследования достоверной информации раскрывает широкий возможности применения разработанных методик в исследованиях в области конкурентоспособности. Так, одним из направлений прогнозируемой исследовательской работы может стать изучение конкурентоспособности работника как социально-экономического явления, что предполагает выявление и установление определенных закономерностей. Например, установление зависимости эффективности функционирования организации от конкурентоспособности ее человеческих (трудовых) ресурсов. Кроме того, возможно проведение исследовательской работы в направлении изучения свойства конкурентоспособности работников или персонала организации. Например, изучение приемлемого уровня конкурентоспособности работников различных функциональных, профессиональных и статусных групп. Отметим, что обозначенные прогнозируемые направления исследовательской работы осуществляются эмпирическими методами познания, теоретический аспект подобного рода исследований достаточно полно раскрыт в данном диссертационном исследовании.