Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала
![Диссертация: Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала](https://gugn.ru/work/3124568/cover.png)
На основе аналитических и экспериментальных исследований был разработан метод оценки и управления персоналом на основе ключевых кадровых ситуацийпредложена классификация ключевых кадровых ситуаций, реализованная в виде базы знаний в предметной области — управление персоналомразработана структурно-параметрическая модель интеграции кадровой информации с задачами управления персоналомсформированы… Читать ещё >
Содержание
- 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
- 1. 1. Оценка персонала в западных компаниях
- 1. 2. Оценка персонала в российских компаниях
- 2. ПРЕИМУЩЕСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
- 2. 1. Преимущества оценки для компании
- 2. 2. Преимущества оценки для сотрудника
- 3. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМАМ ОЦЕНКИ
- 3. 1. Виды оценки персонала на разных этапах работы сотрудника в компании
- 3. 2. Характеристики общепринятых методов оценки персонала
- 3. 2. 1. Аттестация
- 3. 2. 2. Управление по целям (УПЦ)
- 3. 2. 3. Управление результативностью (УР)
- 3. 2. 4. Метод 360 градусов
- 3. 2. 5. Ассессмент-центр (групповой и индивидуальный)
- 3. 2. 6. Профессиональное тестирование
- 4. 1. Наиболее распространенные ошибки и трудности при внедрении системы оценки персонала
- 4. 2. Применимость отдельных методов в компаниях разного типа
- 1. ОБЩАЯ ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ
- 2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА
- 2. 1. Метод анализа стабильности системы
- 2. 2. Метод определения степени влияния объекта на систему
- 2. 3. Профессиональное тестирование
- 2. 4. Метод оптимального пути
- 2. 5. Метод ранжируемых оценок (МРО)
- 1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 1.1 .Основные задачи оценки персонала
- 1. 2. Выбор критериев оценки
- 1. 3. Формирование системы показателей
- 2. ПРИМЕР РАСЧЕТА. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МГУПБ
- 2. 1. Исходные данные
- 2. 2. Определение весов показателей
- 2. 3. Проведение анализа стабильности системы по значениям показателей
- 2. 4. Проведение исследования по методу определения степени влиян: объекта на систему
- 2. 5. Проведение исследования по методу ранжируемых
- 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И АРХИТЕКТУРА АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА ПРОГРАММ «QUALITY CONTROL SYSTEM»
- 1. 1. Общая структура автоматизированного компьютерного комплекса программ «Quality Control System»
- 1. 2. Структура базы данных
- 1. 3. Трехзвенная архитектура автоматизированного компьютерного комплекса программ «Quality Control System» оценок
- 2. 5. 1. Без учета частных весов значений показателей
- 2. 5. 2. С учетом частных весов значений показателей
Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, что приводит к изменению отношений между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.
Новый подход к управлению персоналом базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, компании, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, компании). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде компаний считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.
Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:
1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий. [4, 18, 23, 28, 30, 37, 51, 56, 59, 99].
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации. 7, 31, 34, 38, 49, 64].
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией. [3, 5, 10, 11, 17, 20, 56, 64, 85].
4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовкив отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу. [4, 25, 85, 106].
5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей. 4,25, 47, 51, 85, 106].
В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации. Его миссияобеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.
Для ясности дальнейшего изложения оговорим базовые термины.
Управление — целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.
Субъект управления персоналом — группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.
Объект управления — отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Тогда целью управления является — организованная целенаправленная деятельность людей.
Трудовой коллектив — некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи и имеющая свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).
Механизм управления — система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.
Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Система оценки персонала повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
• положительное воздействие на мотивацию сотрудников, что позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
• планирование профессионального обучения дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
• планирование профессионального развития и карьеры выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении на основе регулярной и систематической оценки сотрудников.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки, она реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:
• Система фактической оценки работы сотрудников должна быть максимально объективна для чего ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. [24, 45, 52].
• Результаты оценки должны быть конфиденциальными, так так их обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. [1, 12, 14].
• Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в этом процессе является условием ее эффективного функционирования [26].
• Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки [41].
Эффективность функционирования любого структурного подразделения компании зависит от качества работы персонала. В связи с этим, вопросам оценки эффективности работы персонала уделяется особое внимание кадровыми службами предприятий и организаций.
Если ранее эти службы были представлены отделом кадров, основными функциями которых являлись учет персонала, контроль над соблюдением трудового законодательства и документооборота, то в настоящее время работа служб управления персоналом направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего коллектива управленцев и исполнителей [38,41].
Для достижения этой цели используются различные методы и процедуры, специфичные для каждого из этапов развития организации.
Процедуры оценки персонала являются необходимыми для всех аспектов кадровой работы: от момента приема на работу, до момента увольнения работников и т. п. 13, 42, 60].
Несмотря на то, что оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации, в отечественной практике в основном используется аттестация, основанная на методологии тестирования, анкетирования и собеседования, что позволяет получить интуитивно-качественные, а в лучшем случае статистические оценки.
Методология и аппарат количественных оценок, позволяющих формализовано и объективно оценить качество работы персонала, требуют глубокого изучения, что и послужило мотивацией для проведения настоящего исследования [4].
В диссертации разработан новый подход к проведению процедур оценки персонала в организации, который рассматривается с позиции основных кадровых ситуаций, в которых эта оценка необходима. Предложенный подход позволяет выстроить единую систему оценки персонала и интегрировать ее в систему управления персоналом, принятую в конкретной организации. С использованием этого метода существенно повышается объективность результатов оценки, что является решением весьма актуальной проблемы служб управления персоналом.
Применение для этих целей информационных технологий и компьютерных систем предоставляет службам управления персоналом мощный аналитический инструмент количественных оценок, позволяющий сопоставить работу персонала, как по вертикальной иерархии менеджмента, так и по горизонтальному уровню организации кадровых систем в структурных подразделениях.
Полученные в ходе исследований комплексы программ, алгоритмически реализованные в компьютерной системе оценки и управления работой персонала, направлены на решение актуальных проблем автоматизации всех звеньев кадровых служб организаций и повышение эффективности их работы.
Целью проведенной работы является исследование и разработка моделей, алгоритмов, комплекса программ и компьютерной системы оценки и управления персоналом продовольственной корпорации.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
• Изучить и систематизировать существующие методы и системы оценки эффективности работы персонала.
• Изучить классификацию ключевых кадровых ситуаций как опорную базу для компьютерной обработки результатов измерения.
• Разработать структурно-параметрическую модель интеграции всех задач в предметной области — управление персоналом.
• Сформировать алгоритм и комплекс программ процедуры оценки персонала с учетом специфики кадровых ситуаций.
• Реализовать экспертную компьютерную систему оценки и управления работой персонала в виде единого прикладного программного комплекса и определить необходимые аппаратные требования и условия его функционирования.
• Проверить разработанные алгоритмы, комплексы программ и экспертную систему на адекватность реальных кадровых ситуаций в условиях производства, исследовательских институтов и организаций высшего профессионального образования.
Научная новизна работы.
На основе аналитических и экспериментальных исследований был разработан метод оценки и управления персоналом на основе ключевых кадровых ситуацийпредложена классификация ключевых кадровых ситуаций, реализованная в виде базы знаний в предметной области — управление персоналомразработана структурно-параметрическая модель интеграции кадровой информации с задачами управления персоналомсформированы алгоритмы и комплексы программ процедур оценки персонала и разработана структурная схема компьютерной системы управления персоналом с учетом реальных кадровых ситуаций в продовольственной корпорации.
Практическая значимость работы состоит в том, что на основании результатов проделанной работы по созданию комплекса программ и компьютерной системы оценки и управления персоналом: сформирована база знаний в области ключевых кадровых ситуаций, которая является составной частью программного комплекса и может применяться независимо, как источник необходимой информации при принятии управленческих кадровых решенийразработан алгоритм программного комплекса экспертной компьютерной системы, обеспечивающей возможность использования ее для целей оперативного и стратегического управления персоналом предприятий и организацийреализован макетный вариант экспертной системы, позволяющей обеспечить интегрированную обработку информации на базе компьютерного комплекса в сочетании с новыми и традиционными методами оценки кадровых ситуаций.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ И ВЫВОДЫ.
1. Предложена классификация ключевых кадровых ситуаций, реализованная в соответствующей базе знаний.
2. Разработан метод оценки и управления персоналом на основе ключевых кадровых ситуаций.
3. Разработана структурно-параметрическая модель интеграции кадровой информации с задачами управления персоналом.
4. Сформирован алгоритм и структура комплекса программ процедур эффективности работы персонала.
5. Разработаны рекомендации и структурная схема компьютерной системы оценки и управления работы персонала.
6. Реализован макетный вариант экспертной системы, позволяющей обеспечить интегрированную обработку информации на базе компьютерного комплекса в системе управления качеством обучения в МГУПБ.
7. Доказана адекватность имитационного компьютерного эксперимента на основе кадровой информации в виде системы показателей принятой в МГУПБ для реальных кадровых ситуаций.
Список литературы
- Абрамова В.Н., Велихов В. В., Вельская Е. Г. Психологические методы работы с кадрами на АФС. М.: Энергоатомиздат, 1982.
- Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1986.
- Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Наука, 1990.
- Аксенова Е.А., Базаров Т. Ю., Веков Х. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПК госслужбы: Изд-во Рос. психол. о-ва, 1997.
- Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1969.
- Аяастаз И. А. Психологическое тестирование. Т. П. М.: Педагогика, 1982
- Андреев В.Н., Русецкая О. В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
- Андреева Г. М. Методологические проблемы экспериментального метода в социальных науках. // Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. -С/П-г: Социально-психологический центр, 1996.
- Андреева Г. М., Донцов А. И. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания. Исследование феномена казуальной атрибуции./ Хрестоматия по социальной психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1994.
- Андреева Г. М. Психология социального познания. М.: Наука, 1997.
- Алексеев А.Н. Применение метода включенного наблюдения в комплексном социальном исследовании. // Молодежь: образование, воспитание, профессиональная деятельность. -Л.: 1973.
- Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995.
- Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). // Вестник государственной службы, 1992, № 12.
- Базаров Т.Ю., Веселов В. Н., Литовкин Л. Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. // Вестник государственной службы, 1992, № 11.
- Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. М.: Наука, 1993.
- Бернстейн А. Справочник статистических решений. М.: Статистика, 1968.
- Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Бийск: НИЦ, БиГПИ, 1995.
- Батыгин Б.С., Девятко И. Ф. Миф о качественной социологии. // Социологический журнал, 1994, № 2.
- Белова О.В. Общая психодиагностика. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996.
- Бодалев А. А Восприятие и понимание человека человеком. М.: Наука, 1982.
- Брунер Дж. Психология познания. М.: Наука, 1977.
- Бешелев С.Д., Гуревич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Наука, 1980.
- Вадимов А.В., Ларин М. В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. -М.: МГИАИ, 1989.
- Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: РГОТУПС, 1996
- Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990.
- Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. -159 с.-(Серия: Б-ка делового человека).
- Биркенбиль М. Оценка кандидата на должность/ТКадры. -1994. № 4.
- Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: «ЭКО», 1997
- Бурков В.Н., Заложнев А. Ю., Новиков Д.А.Теория графов в управлении организационными системами/ М.: Синтег, 2001.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
- Военная экономика. Управление планирование, военно-экономическая безопасность. Тверь, 1995.
- Выгодский М. Справочник по высшей математике -М.:Дрофа, 2002
- Грешилов А.А., Стакун В. А., Стакун А. А. Математические методы построения прогнозов. -М: Радио и связь, 1997.
- Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филинъ, 1996.
- Гроув Э. Оценка работы подчиненного/УКадры. 1996. — № 9
- Деминг Э. Выход из кризиса. Тверь: Альба. -1994.
- Десслер Гари. Управление персоналом. М.:БИНОМ, 19 973 8. Друкер П. Эффективный управляющий. М.: «Бук Чембер Интернэшнл», 1994.3 9. Дуцяшова В. П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т Кострома, 1996.
- Дуракова И. Роль свидетельств при отборе канди датов на рабочие места: опыт Германии/ГЧеловек и труд. -1996. № 3
- Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997
- Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997
- Исаенко А. Оценка и отбор персонала/ТКадры. 1997. — № 5.
- Исаенко А. Система оценки персонала/ТКадры. 1997. — № 6.
- Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». / Пер. с англ. М.: Финпресс, 1998.
- Использование «детектора лжи» в работе с персоналом: зарубежная и российская реальность//Управление персоналом. 1996. -№ 7(1)
- Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С. В. Катрича. М.: «Дело», 1991
- Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. -М.: «Дело», 1995.
- Комментарии к кодексу законов о труде Российской Федерации.-М.:Ведикт, 1997.
- Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верх. Волга, 1997
- Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1996.49. 49. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997
- Кузнецов. Ю. Аттестация персонала признак перехода к нормальной жизни коллектива (Из опыта работы Московского завода полимеров)//Кадры. -№ 10.
- Ладанов И. Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М.: Элник, 19 955 5. Ладанов И. Оценочные центры//Кадры. -1996. № 2.
- Лазарева Г. В. Управление персоналом: Учебное пособие. -Челябинск, ИГГУ, 1995.
- Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений //Кадры. -1996.-№ 3.5 8. Левченко Т. П. Оценка личного трудового вклада ИТР. Юкономический механизм управления трудовым потенциалом: Сборник науч. тр. Омск, 1990.
- Лифшиц А. С. Основы управления персоналом. / Учебное пособие. Иваново: ИвГУ, 1995.-95 с.
- Лифшиц А. Методы оценки персонала //Кадры. 1997. — № 1
- Лобанов А.А., Иванцевич Дж.М. .Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993.
- Лысиков В. В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. Саратов: СГТУ, 1994.
- Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом//Управление персоналом. 1998. — № 10
- Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб).//Управление персоналом. -1998.-№ 1. С.103−106, № 2
- Маккей X. Отбор кадров при приеме на работу/ЛСадры. 1992. -№ 9.
- Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (Оценочные центры в США). Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1983
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
- Мескон М.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер с англ. М.: «Дело», 1992.
- Методические основы оценки эффективности труда служащих. -М.: Экономика, 1989
- Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дош1шостных окладов). М.: Экономика, 1989.
- Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров //Кадры. -1996. -№ 4.72. Миронов В. Последствия аттестации. .//Кадры. 1997. — № 7.
- Мишурова И. В. Управление персоналом Ростов НУД, 1997.
- Морита А. Сделано в Японии. Пер. с англ, (при участии Э. Ренгольдо и М. Симомуры). М.: Прогресс, 1990.
- Морозенский Л.Ю., Русецкая О. В. Оценка персонала//Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
- Муэрс Роджер. Эффективное управление. М.:Финпресс, 1998.
- Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебноепособие. М.: «Триада», 1997.
- Никольский С., Бугров Я. Высшая математика : Дифференциальное иинтегральное исчисление: Учебник для вузов: 5-е изд. -М.: Дрофа, 2003
- Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
- Опыт зарубежных фирм в организации оценки работниковЖадры. 1996. — № 6.
- Оценка работников управления./ Под редакцией Г. Х. Попова. -М., «Московский рабочий», 1976.
- Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персоналаУ/Весник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. -1996. № 1
- Перегоедова М.В., Крюкова Н. Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами//ЭКО. 1995. — № 9.
- Петросян Д.С. Аттестация работников управления и ее организационно-методические основы//Актуальные проблемы организации труда в условиях перестройки управления экономикой. Сб. науч. тр. М., 1989
- Профессиональные качества менеджера и методы их диагностики/ЛСадры. -1995.-№ 11.
- Пригожий А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
- Психология предпринимательской деятельности. М.: ИПРАН, 1995
- Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерахий: Пер. с англ.- М.: «Радио и связь», 1993
- Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./МГУ- М., 1990.
- Федосеев В., Гармаш С., Дайитбегов Д. Экономико-математические методы и прикладные модели -М.: Юнити, 1999
- Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. М.: Знание, 1985
- Хромовских Н.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. -Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1996. с.
- Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат, 1997.
- Черноруцкий И. Методы принятия решений БХВ-Петербург, 2005
- Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996.
- Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
- Шестеева Т.В., И.И. Елисеева, Курышева С. В. Эконометрика. -М.: «Финансы и статистика», 2005.
- Шэрон Л. Лектер Методы принятия решений бизнес-плана. Эвристика. -М.: «Приор-издат», 2004.
- Atkinson J. An introduction to Motivation. N.Y., Van Nostrand, 1964.
- Bower G.H. Application of the all-or-none condtioning model to the learning of compound responses. Tech. Rep. № 37. Inst, for Math. Studiesin Sociall Sciences. Stanford vni.
- Bundesmin: sterium des Innern: Geschichte, Organization, Aufgaben. -Herausgeber: Bonn, Gebr.: Osang Verlang GmbH, Bonn. 1994.
- Burner J.S., Tagiuri R. The perception of people. // Handbook of social psychology. / Ed. by Lindsey & Arongon. Weeley, Cambridge, Mass. 1954.
- Cook Mark. Interpersonal perception. Harmondsworth (Mx), Pengiun books, 1971.
- Carlson R. Where is the in personality research? Psychol. Bull. 1971.
- European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hewstone./1991.
- Forgas-Joseph-P. The effects of prototypicality and cultural salience on perceptions of people. //: Journal of Research in Personality- 1983 JunVoll7(2).
- Introduction social psychology./ Ed. by N. Tajfel & C.Fraser. N.Y. 1978.
- Jackson D.N., Chan D.W., Stricher L.J. Implicit personality theory: is it illusory? // Journal of personality. 1979. Vol. 47.
- Koch Ch. Lefest de L’arbe. L. New York, 1958.
- Kelly J. A. A theory of personality. New York, 1953.
- Robert S. Kaplan, David P. Norton. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. N.Y. Olimp. 2003
- Public Service 2000. Second report of the Task Force oh Staff Training and Development. Canada, Toronto, 1991. — Part 3: Human Resourse Management: A Training and Development Priority.