Стабильность и динамика трудового правоотношения

Актуальность темы

исследования предопределена экономическими, политическими и социальными преобразованиями при переходе России к рыночной экономике, которые обусловили кардинальные изменения в характере общественного производства и труда, в ходе дальнейшей демократизации и либерализации трудовых отношений. В таких условиях проблема стабильности (устойчивости) и динамики трудового правоотношения требует дополнительного анализа и разработки с тем, чтобы теоретически обосновать те метаморфозы правового обеспечения трудовых процессов, которые происходят в реальной действительности, влияют на общественную организацию труда, характер и содержание трудового законодательства, науку трудового права, обуславливая их совершенствование и развитие.

Проблема стабильности трудового правоотношения связана с поисками правовых путей формирования на предприятиях и в организациях постоянных кадров, иначе говоря, работников, состоящих с работодателем в длительном трудовом правоотношении. В период существования методов административно-командного управления экономикой, когда процесс движения рабочей силы был планируемым и во многих случаях управляемым, эта проблема решалась иначе, чем в условиях рыночной экономики, когда трудовая миграция протекает без формальных препятствий. Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию сочетаются с правом гражданина свободно передвигаться по территории страны, выбирая при этом место пребывания и жительства. Эти конституционные положения в совокупности с глобализацией усугубляют проблему регулирования движения рабочей силы и занятости средствами трудового права. В таких условиях усложняется процесс формирования стабильного трудового правоотношения работника с работодателем, прочих социально-трудовых связей в коллективах предприятий и организаций, создания кадрового состава работников.

Исследование видов, характера и направлений движения рабочей силы на разных этапах развития российской экономики и связанных с этим изменений трудовых отношений необходимо для конструирования теоретических положений и практических решений по формированию и сохранению прочных трудовых связей между работником и работодателем. Многолетний опыт организации труда и производства, управления трудовыми коллективами различных уровней свидетельствуют о прямой связи и значимости успешного достижения высоких результатов в производственной, предпринимательской деятельности от уровня и качества труда, как правило, постоянных кадров — работников, которые пребывают на рабочих местах у своего работодателя длительное время. Ни процессы глобализации и возрастающие темпы миграции рабочей силы, ни расширение гибкости государственно-правового регулирования рынка труда и ослабление регламентации содержания трудовой функции работника и снятие формальных ограничений в организации труда, которые отмечаются наукой и практикой, не колеблют истины об общей заинтересованности субъектов трудового права в длительности трудового правоотношения. В постоянном составе работников заинтересованы все работодатели: унитарные предприятия и государственные учреждения, хозяйственные товарищества и общества, холдинги и корпорации, руководители и собственники предприятий, индивидуальные предпринимателивсе хотят иметь дело с постоянными, квалифицированными работниками, на которых можно положиться, которым можно доверить имущество, служебную и коммерческую тайну, которых можно сделать соучастниками предпринимательской деятельности и получения прибыли.

Исследование характера общественных отношений, связанных с формированием правовыми средствами устойчивых трудовых (социально-трудовых) связей приходится, главным образом, на период действия двух кодексов о труде: Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. и Трудового кодекса Российской Федерации 2001 г. Ко времени действия КЗоТ относится основная информация о стабильности трудового правоотношения, которая сегодня воспринимается не только в историческом, аналитическом, научно-познавательном аспекте, но и служит базой для сравнения, отбора и восстановления не утративших своей значимости и социальной природы организационно-правовых конструкций в области труда, которые могут быть востребованы в условиях рыночной экономики с ее закономерностями и противоречиями.

Однако анализ социально-экономических факторов, влияющих на формирование стабильного трудового правоотношения рассматривается в диссертации не по всему периметру институтов трудового права — от приема на работу до увольнения работника, т. е. с момента возникновения трудового правоотношения до его прекращения, а касается только проблем, которые были предметом внимания автора в предыдущих исследованиях и нуждаются в завершении с учетом динамики трудового правоотношения и в целях проверки высказанных суждений применительно к новым формам организации труда и способам их правового обеспечения.

Степень научной разработанности темы. Вопросы формирования стабильного трудового правоотношения и его динамики рассматривались в науке трудового права, главным образом, в связи с исследованием содержания ¦трудового правоотношения, как предмета трудового права (Н.Г. Александров, Б. К. Бегичев, К. М. Варшавский, И. С. Войтинский, Л .Я. Гинцбург, А. С. Пашков, В. И. Попов, А. И. Процевский, В. Н. Скобелкин, О. В. Смирнов, А. И. Ставцева, Л. А. Сыроватская и др.). Правовые проблемы устойчивости социально-трудовых связей освещались в работах М. И. Бару, Л. Ю. Бугрова, В. В. Глазырина, А. Д. Зайкина, С. А. Иванова, A.M. Куренного, В. М. Лебедева, Р. З. Лившица, С. П. Маврина, М. В. Молодцова, В. И. Никитинского, Ю. П. Орловского, В. Н. Толкуновой, А. А. Фатуева, Е. Б. Хохлова, А. И. Шебановой,.

B.Д. Шахова, Б. А. Шеломова и др. В экономике и социологии труда проблемам отношений рынка труда и трудоустройства посвящались работы Н. А. Аитова,.

C.Ю. Барсуковой, И. Бестужева-Лады, Н. А. Волгина, П. В. Журавлева, Т. И. Заславской, Ю. П. Кокина, Л. А. Костина, В. В. Куликова, И. С. Масловой, Н.

Нешалина, С. И. Плаксий, JI.C. Ржаницыной, A.PI. Рофе, Л. И. Старовойтовой и др.

Хотя в 70-х годах изучению стабильности трудовых правоотношений было посвящено специальное (с участием автора) исследование, проблема формирования устойчивых трудовых (социально-трудовых) связей работника с работодателем потребовала дальнейшей разработки применительно к движению рабочей силы в условиях рыночной экономики, с характерными для нее закономерностями и явлениями в области труда. Разработка и принятие новых законодательных актов о труде, включая Трудовой кодекс РФ, обусловили новые подходы к исследованию правового регулирования трудовых отношений на рубеже веков, что нашло воплощение в работах Е. М. Акоповой, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, Д. Г. Иосифиди, Б. Р. Карабельникова, И .Я. Киселева, К. Д. Крылова, М. В. Лушниковой, A.M. Лушникова, В. И. Миронова, А. Ф. Нуртдиновой, Г. С. Скачковой, И. О. Снигиревой, О. С. Хохряковой, С. Ю. Чуча и др.

Теоретической базой для обоснования идей и положений, которые легли в основу диссертационного исследования, послужили также труды ученых в области теории и философии права, теории прав человека: С. С. Алексеева, В. Б. Исакова, В. В. Лазарева, Е. А. Лукашевой, А. В. Малько, О. В. Мартышина, Н. И. Матузова, М. Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, В. Д. Перевалова, Ю. М. Тихомирова и др.

Несмотря на известный вклад ученых в изучение указанной проблемы, многие ее стороны требуют дополнительного исследования и разработки. Научно-технический прогресс в совокупности с требованиями рыночной экономики обуславливает современные направления и виды миграции рабочей силывнедрение под влиянием международных трудовых стандартов новых форм и методов организации труда работников, исследование которых еще не достигло необходимого уровня, в результате чего практика недостаточно получает научно обоснованные рекомендации. Изучение эффективности норм трудового права, особенно принятых в порядке достижения компромисса между работником и работодателем, часто не приобретает практическую значимость для правотворческих органов, не становятся содержанием многих экспериментов, проводимых в целях поиска более совершенных моделей управления трудовыми процессами. Научные рекомендации нередко носят формальный, односторонний характер и не выходят за рамки приспособления действующего трудового законодательства, многие нормы которого сложились в прежнюю эпоху и не всегда подходят к регламентации принципиально новых отношений, вызываемых к жизни современными социально-экономическими процессами, глобализацией, требованиями международных стандартов о труде, закрепленных в актах ООН, Международной организации труда, Совета Европы и др.

Цель и задачи исследования

Главной целью исследования является разработка теоретических проблем, связанных с формированием стабильного (устойчивого) трудового правоотношения работника с работодателем, последующей динамикой его развития под влиянием новейших форм общественной организации труда и управления трудовыми процессами. На основе анализа организации труда в условиях демократизации трудовой деятельности на предприятиях различных форм собственности, движения рабочей силы между сферой производства и сферой обслуживания, а также применения новейшего трудового законодательства поставлена задача теоретически обобщить приемы и способы правового регулирования различных форм организации труда, сформулировать научные положения, касающиеся права работника на постоянную работу, укрепления стабильности трудового договора вообще, и применительно к отдельным категориям работников, в особенностиопределить возможности трудового права обеспечить внедрение и развитие трехсторонних трудовых отношений при заемном труде, предложить оптимальные режимы правового обеспечения труда руководителей организаций, иностранных работников (международная миграция), совместителей, персонала, работающего в режиме мобильного управления трудовыми процессами.

При выборе темы диссертант ставил своей задачей исследовать те трудовые отношения, процессы правового регулирования труда, которые претерпели существенные изменения под влиянием современных социально-экономических отношений и в связи с принятием нового Трудового кодекса России. Однако факторы, оказывающие влияние на формирование стабильного трудового правоотношения рассматриваются не по всему периметру воздействия институтов трудового права на этот процесс, — от приема до увольнения работника, — а касаются только тех вопросов, которые были предметом внимания в предыдущих исследованиях автора, связаны с проблемами движения и использования рабочей силы при расширении ее миграции.

Дальнейшую разработку получают социально-трудовые (коллективно-трудовые) отношения, возникающие в ходе представительства работников и работодателей в социальном партнерстве. Историко-правовой анализ института трудового коллектива работников предприятия, как субъекта трудового права в период действия КЗоТ, и прогнозирование развития коллективно-трудовых и корпоративных отношений с участием профсоюзных организаций и иных представителей, избираемых работниками и другими членами корпорации, позволяют предложить направления развития института представительства работников в перспективе.

Методологическая, информационная и нормативная база. В работе использованы общенаучные приемы познания и прежде всего исторический, логический, систематический, социологический, сравнительно-правовой, формально-юридический. Применяются такие общенаучные категории и методы как: анализ и синтез, индукция и дедукция, генетические подходы, приемы абстрагирования и др. Информационную базу составили материалы конкретно-социологических и экономико-статистических исследований, осуществленных в организациях различных форм собственности и организационно-правовых структурв правительственных учреждениях и комитетах Государственной Думы РФпрактика судебных и профсоюзных органоврекомендации научных центров и высших органов управлениянормативный материал.

Нормативную базу работы составили акты ООН, Международной организации труда, Совета Европы, Конституция РФ, кодексы РФ, федеральные и иные законы, указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти РФ, а также г. Москвы, касающиеся рынка труда, сферы занятости населения, безработицы, трудоустройства, государственных и негосударственных центров занятости, работы с кадрами, правового регулирования труда отдельных категорий работников. В ходе исследования использовались постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Пленумов Высшего Арбитражного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Значительное место в работе занимает анализ нормативных актов СССР и РСФСР, в том числе: законов Союза ССР и союзных республик, указов Президиумов Верховных Советов СССР и РСФСР, постановлений ЦИК и СНК СССР, Совета Министров СССР и ЦК КПСС, Совета Министров СССР и РСФСР, а также трудовое законодательство ряда государств — бывших республик СССР.

Научная новизна и практическое значение работы заключается в том, что в ней впервые в науке трудового права сформулировано и обосновывается право работника на постоянную работу, которое обеспечивает стабильность трудового правоотношения, и служит юридической основой формирования постоянных кадров работников на предприятиях и в организациях любой организационно-правовой формы. Данное право рассматривается как основное условие формирования устойчивой социально-трудовой связи работника с работодателем и коллективом организации, как юридическая предпосылка к формированию стабильного трудового правоотношения.

Кроме того, работа содержит ряд конкретных научных положений и результатов, полученных лично соискателем, отличающихся новизной и практической значимостью, в частности: а) научно-правовой анализ современных направлений движения рабочей силы и иные подходы к правовому регулированию труда отдельных категорий работниковб) обоснование правовых особенностей регулирования труда иностранных работников с участием помимо трудового, норм административного и гражданского права, и вывод о необходимости включения этих работников в отдельную категорию субъектов трудового права, требующих особенного режима в регулировании трудав) концепцию особенностей правового регулирования труда в режиме организации дистанционного управления трудовыми процессами и необходимостью изменения в этой связи традиционных понятий трудового права — рабочего места и трудовой функции работникаг) сокращение применения, а в перспективе ликвидация института совместительства в трудовом правед) конструирование правового механизма регулирования трудовых правоотношений нормами российского трудового законодательства, возникающих при организации труда «заемных» работников, с обоснованием возможности участия в этих правоотношениях более широкого круга работодателейе) прогнозирование развития коллективно-трудовых и корпоративных отношений с участием профсоюзных организаций и иных представителей, избираемых работниками, обоснованием необходимости (при отсутствии профсоюзной организации) образования «иного» представителя, отвечающего интересам работников и других членов организации (корпорации) трудового (производственного) коллектива.

Научная обоснованность и достоверность положений, выводов и рекомендаций подтверждается источников научной информации,-нормативно-правовых актов (в том числе зарубежных), документов, результатов практики реализации норм действующего законодательства, статистических данных, апробацией результатов исследования в виде статей, монографии того же названия и публичных выступлений диссертанта на научно-практических конференциях.

Практическое ценность работы состоит также в том, что выдвинутые и сформулированные в ходе исследования научные положения и рекомендации имеют прикладное значение. Для повседневного управления трудовыми процессами, повышения гибкости рынка труда и конкурентоспособности граждан на этом рынке, сохранения динамики трудового правоотношения, а также в целях правового обеспечения, организационно-трудовых мероприятий, проводимых службами (центрами) занятости и трудоустройства, кадровыми агентствами, предпринимательскими структурами, непосредственно могут быть использованы:

— предложения по классификации условий и факторов (элементов) миграции рабочей силы, включая иностранных работников;

— рекомендации по укреплению устойчивости трудового правоотношения в условиях возрастающей миграции работников;

— рекомендации по формированию на предприятиях (организациях) кадрового состава и повышению юридической значимости категории «ветеран труда»;

— предложения по созданию представительного органа работников в предпринимательских структурах, где отсутствует профсоюзная организация;

— рекомендации по оформлению трудовых и организационно-трудовых отношений с «заемными» работниками и их «пользователями»;

— предложения по юридическому обеспечению занятости иностранных граждан и правовой защите их трудовых интересов;

— рекомендации по использованию института совместительства и правовому обеспечению работ, не являющихся совместительством;

— рекомендации по регулированию труда работников, занятых в режиме дистанционного управления трудовыми процессами (условно именуемой «мобильным офисом»);

— предложения по оптимальному использованию трудового договора и договора гражданско-правового характера в регулировании отдельных видов трудовых отношений.

Поскольку результатом любого правового исследования должны быть научные положения, выводы и рекомендации, представляющие интерес для законодательных органов, в целях дальнейшего совершенствования законодательства о труде, подготовки новых нормативных актов и систематизации действующего законодательства можно использовать:

— классификационные признаки видов движения рабочей силы — при совершенствовании действующего законодательства и механизма правового регулирования труда на различных уровнях;

— выводы о необходимости усиления правовой защиты трудовых интересов работников, включая руководящий персонал организации, при смене собственника имущества организации;

— предложения по совершенствованию трудового законодательства (дополнению Трудового кодекса РФ) в части выделения определенных категорий работников, требующих особого режима регулирования труда;

— предложения, касающиеся содержания правовых актов, регулирующих трудовые отношения в области заемного труда, в свете предстоящей ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ № 181 о частных агентствах занятости;

— предложения о необходимых изменениях и дополнениях действующего Трудового кодекса, применительно к понятиям: рабочее место, трудовая функция, собственник имущества организации, иной представитель работников и др.

Структура исследования. Цели и задачи, поставленные в работе, определили ее структуру и логику изложения материала. Исследование стабильности и динамики трудового правоотношения представлено в трех плоскостях: а) исследование и анализ реальных социально-правовых явлений, вызываемых к жизни различными обстоятельствами, и определение их места в системе отношений, охватываемых трудовым правомб) разработка и обоснование теоретических положений и моделей правовых норм, обеспечивающих повышение эффективности правового регулирования трудовых отношенийв) разработка и внесение предложений по развитию науки трудового права и его законодательства.

Работа состоит из пяти глав, введения и заключения. Главы включают 12 параграфов. В библиографическом списке содержится информация об использованных литературных источниках и нормативных актах.

Основную идею работы составляет формирование и сохранение стабильного трудового правоотношения, а также его динамика, как на основе правового регулирования традиционных форм и методов организации труда, так и в условиях принципиально новых, характерных для XXI века, имея конкретной целью создание на предприятии (организации) постоянного, кадрового состава высококвалифицированных работников (зарубежная аналогия: «ядро персонала»). Непосредственным объектом исследования являются реальные правовые связи участников трудового процесса — трудовые правоотношения, тенденции и перспективы их развития.

На публичную защиту выносятся следующие основные положения диссертации, которые являются новыми в науке трудового права и открывают перспективу ее дальнейшего развития:

1. Научное обоснование закономерностей и способов правового обеспечения движения рабочей силы в условиях рыночных отношений и глобализации.

2. Обоснование права на постоянную работу как правомочие граждан выбирать место работы в расчете на длительную трудовую связь с данной организацией (работодателем) и права работника требовать сохранения такой связи при определенных законом предпосылок ее разрыва.

3. Обоснование необходимости выделения в самостоятельную категорию круга работников, требующих дополнительных правил правового обеспечения, — иностранных работников и работников заемного труда.

4. Научная разработка способов правового регулирования трудовых отношений и сохранение их устойчивости в условиях организации труда при дистанционном управлении трудовыми процессами, когда работник объективно находится вне «конторы», а рабочее место совпадает с местом его нахождения.

5. Теоретическое обоснование и прогнозирование развития трудового правоотношения с участием «заемных» работников, предполагающего наличие трехсторонней трудовой связи участников: работник — работодатель — предприятие-пользователь.

6. Научное обоснование направлений и условий применения договоров трудового и гражданского права при регулировании сходных отношений в сфере труда в целях недопущения нарушений трудовых прав и гарантий работников и работодателей и дальнейшей динамики трудового правоотношения.

Формирование стабильного трудового правоотношения и связанное с ним создание постоянного кадрового персонала — процессы длящиеся. С принятием в 2001 году нового Трудового кодекса Российской Федерации появляются новые приемы и способы правового регулирования трудовых отношений. Их особенность состоит в том, что они в большей степени должны учитывать составляющие элементы права и свободы человека, выступающего наемным работником. Общедемократические ценности человека сегодня присутствуют при юридическом обеспечении любых трудовых связей, при любых формах организации труда, применяемых на предприятиях любой формы собственности. В трудовом праве, как было показано, требуемый акцент на учете прав человека проявляется в расширении индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, сокращении запретительных приемов в регламентации процессов организации труда, перевода их на режимы самоуправления, самоорганизации. Сегодняшняя Россия, ее экономика и законодательство еще не достигли требуемого уровня для вступления в различные международные организации, во всемирные экономические структуры и международные институты по правам человека. Для этого необходимо проведение на государственном уровне комплекса мероприятий политического, экономического, социального и правового характера. Применительно к трудовому праву, это касается прежде всего реформирования законодательства в направлении: переориентации на человеческий фактор во всех его проявлениях (самоорганизация, самоуправление, представительство, трудовые коллективы и т. п.) — расширен>1я договорного метода регулирования труда с более широким использованием локальных нормативных актовразработки и применении правовых механизмов предотвращения судебных споров между сторонами трудовых отношенийпоиска оптимальных вариантов сотрудничества участников трудовых отношений в рамках социального партнерства и др. в ходе сравнения двух кодифицированных актов о труде прослеживается динамика трудового регулирования трудовых отношений на рубеже веков с сохранением того позитивного начала, которое обеспечило развитие трудовых правоотношений в условиях рыночной экономики. В то же время трудовому праву XXI века предстоит освободится от устаревших тенденций и теорий, не воспринимающих новеллы в организации труда и управления трудовыми процессами. Важную роль в этом вопросе призван сыграть опыт зарубежных стран, трудовое право которых более оперативно воспринимает идеи и положения международных норм и стандартов в области труда. При этом нельзя не принимать во внимание, что в странах Запада усиливается тенденция к переходу к нетрадиционным формам занятости, проявляющейся, в частности, в переходах от постоянной занятости — к временнойот полной занятости — к неполнойот работы непосредственно на предприятии — к работе на дому, вне офисаот работы в штате организации — к работе вне штатаот работы на крупном производстве — к работе на мелкомот работы на одного работодателя • к работе по совместительству «с неограниченным числом работодателей" — от работы, оформляемой трудовым договором, — к работам, оформляемым договорами гражданско-правового характера (подряда, услуг, экспедиции,.

перевозки).Новый Трудовой кодекс, по мнению его создателей, представляет комплексный документ, который подлежит доработке и развитию. Первый этап этой работы — проект изменений и дополнений, предложенный Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в 2003 году (проект № 329 663−3), содержащий дополнения, главным образом, «косметического» характера, естественно, не может решить основной проблемы — сделать документ реально действующим, «потребляемым» всеми трудящимися, работодателями и их представителями. Иными словами, на рынке труда, «конкурируя» с нормами гражданского права в регулировании трудовой деятельности граждан, когда последним предоставлен выбор юридического ее оформления, побеждать должен трудовой договор. Посредством трудового договора можно «сгладить» работодательские прерогативы, уменьшить неравноправное положение лиц наемного труда, нейтрализовать возможные негативные последствия, которые обусловлены противоречиями рынка труда, частной собственностью, хозяйской властью и нередко ведут к трудовым спорам и забастовкам. Для этого процесс совершенствования основного закона, регламентирующего труд человека в плане прогнозирования его развития должен учитывать следующее.1. Развернуть положения ст. 10 ТК РФ так широко, чтобы на практике могла ощущаться идея примата международных норм над национальным трудовым законодательством. Для этого надо выделить направления в правовом регулировании труда россиян, когда необходимо прямое применение меснсдународных норм, если нормы национального трудового законодательства не обеспечивают достижения цели, противоречат интересам сторон трудового договора, сковывают их инициативу, способствуют уходу от исполнения обязанностей и т. п. А потребность в этом сохраняется: по мнению ученых и практиков, 90 процентов трудовых отношений, складывающихся в настоящее время на рынке труда, не вписываются в нормы Трудового кодекса. Поскольку явным недостатком многих норм и положений Трудового кодекса является сохраняемый со времен КЗоТ запретительный уклон, имеющий место при реализации участниками трудового договора своих интересов и свобод, то на ближайшую перспективу представляется целесообразным:

а) при формальном или ином ограничении трудовых прав работника определять истину, руководствуясь п. 2 ст.29 Всеобщей Декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.: «при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом, исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали. общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе»;

б) в случае возможных коллизий между общепризнанными принципами и нормами трудового права и международными договорами Российской Федерации, необходимо руководствоваться ст.ст.53, 64, 71 Венской конвенции «О праве международных договоров», которая устанавливает прерогативу принципов и норм, международного права перед международными договорами Российской Федерации, а следовательно, не допускается отклонение последних от принципов и норм международного права — такова позиция Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. 35 «О применении судами общей юрисдикции общих принципов и норм международного права и международных договоров»;

в) при рассмотрении индивидуальных трудовых споров п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» исходит из того, что суд, разрешая дело, прямо и непосредственно применяет Конституцию РФ, когда федеральный закон находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции РФ. Подобная «страховка» конституционных прав и свобод российских граждан, выступающих в качестве наемных работников, необходима до поры приведения положений действующего трудового законодательства в соответствие с Конвенциями и Рекомендациями МОТ, другими международными нормами, регулирующими вопросы труда. При этом следует иметь в виду, что значительная часть Конвенций МОТ обязательна для России не только ввиду их ратификации, но и в силу самого членства в этой международной организации. Отсюда вытекает совет заинтересованной стороне: требовать обоснования судебного решения, выносимого по трудовым спорам, ссылками на нормы и положения конкретных Конвенций МОТ.

2. Сформулированные в работе положения относительно динамики трудового правоотношения на примерах регулирования труда иностранных граждан, совместителей, надомников, лиц, находящихся в трудоправовой связи с собственником имущества организации, представителями так называемых неформальных форм занятости — работниками заемного и дистанционного труда («мобильный офис»), требуют более гибкого юридического оформления. Прежде всего это касается иностранных работников, которые требуют особого подхода в правовом регулировании труда путем включения в раздел XII ТК РФ соответствующей главы: «Особенности регулирования труда иностранных граждан». Правовое регулирование труда указанной категории работников, как было показано выше, не может быть в полной мере обеспечено нормами общей и особенной частями действующего Трудового кодекса. В соответствии с положениями ст. 55 Конституции РФ, статья 252 ТК РФ предусматривает возможность регулировать труд подобных категорий работников также иными (специальными) федеральными законами. Поскольку принятый в 2002 году федеральный закон о правовом положении иностранных граждан в России не содержит четкого режима правового регулирования труда иностранцев, образовался правовой вакуум, который предприниматели успешно заполняют применением договоров гражданско-правового характера, так как данный федеральный закон скорректирован на альтернативный выбор юридического оформления Работодателем и Заказчиком трудовых отношений с иностранным гражданином: либо на основе трудового договора, либо по договору гражданско-правового характера. Включение в раздел XII ТК РФ особенностей регулирования труда иностранных граждан необходимо не столько для обеспечения приоритета трудового права в фактической реализации общих положений о труде иностранных граждан, упомянутых в ч.4 ст. 11 ТК РФ, сколько для повышения трудовых прав и гарантий этой категории граждан (иностранных мигрантов) при заключении и расторжении трудового договора. в качестве обязательных элементов отдельной главы, посвященной особенностям регулирования труда иностранных граждан, можно рекомендовать:

а) условия заключения трудового договора при наличии разрешения компетентных органов на привлечение к использованию иностранных работников;

б) условия расторжения трудового договора (дополнительное основание) при аннулировании компетентным органом выданного разрешения;

в) условия получения работодателем разрешения на приглашение иностранных работников;

г) обязанности работодателя содействовать выезду иностранного работника по истечении срока заключенного с нихМ трудового договора;

д) условия перехода (перезаключения) трудового договора на договор гражданско-правового характера;

е) условия о сроках и периодах работы, включаемых в трудовую книжку. В главе также должен содержаться перечень работ и должностей, к которым не может привлекаться иностранный работник, а также направляться в порядке перевода на другую работу, командировку и пр., имея в виду привлечение к труду иностранцев с двойным гражданством (Украина, Белоруссия и-др.).3. С ратификацией Российской Федерацией Конвенции МОТ № 181 о заемном труде и принятия на этой основе федерального закона (комплекса нормативных актов) предусматриваются необходимые изменения в Трудовом кодексе РФ. Наиболее рациональным, на наш взгляд, является включение в раздел XII ТК РФ отдельной главы под названием: «Особенности регулирования труда заемных работников». Совершенно очевидно, что принятые Трудовым кодексом РФ основания рлз. а€л категорирования работников, включенныё’вГХП: по семейным обстоятельствам (гл. 41), по возрастному признаку (гл. 43), по продолжительности трудового договора (ст. 45, 46), по месту работы (ст.49−53), по месту службы (ст.349), не подходят для формирования нормативно-правовой базы данной категории работников, а развитие заемного труда в России только начинается" Необходимо учесть следующие моменты.3.1. Раздел должен содержать общие положения о заемном труде и статусе заемного работника (возможен вариант: лизинговый труд, лизинг.

работника), а также определение этих понятий (по образцу ст.ст.273, 282, 293, 297 и др. ТК РФ).3.2. Специальную статью (статьи) следует посвятить механизму заключения трудового договора и структуре трудового правоотношения с участием трех сторон: работодателя — работника — предпринимателя пользователя (заказчика), с конкретизацией условий реализации работником своей трудовой функции.3.3. Правовой механизм делегирования работодателем «третьей стороне» своих полномочий с юридическим оформлением.3.4. Сроки заключения трудового договора с заемным работником и порядок перехода срочного договора в бессрочный, а также условия совмещения профессий и должностей (работы по совместительству).3.5. Особенности расторжения трудового договора по инициативе одной из трех сторон и порядок увольнения в этих случаях. С динамикой развития заемного труда и выделением его работников в особенную категорию связаны уточнение трудовых прав и гарантий «постоянных» («кадровых») работников и претензии на замещение вакантных должностей, куда приглашаются «заемные» работники. Видимо, эти и другие вопросы организации использования заемных работников (определение видов работ, должностей, сроков выполнения) должны решаться с помощью локальных нормативных актов, включая коллективные договоры и соглашения. Во всех случаях участники лизинговых трудовых правоотношений должны исходить из следующего:

а) лизинг рабочей силы — это одна из современных форм трудоустройства граждан;

б) заемный труд для работника, как правило, носит временный характер;

в) лизинг рабочей силы способствует снижению безработицы;

г) работу на условиях заемного труда следует рассматривать как способ реализации гражданами своей свободы труда.4. Завершая дополнения части Четвертой Трудового кодекса РФ нельзя не упомянуть научных работников, которые почему-то оказались за пределами 15 категорий работников с особенностями регулирования труда. Упоминание их в контексте с педагогическими работниками (глава 52) не проясняет истину, а вуалирует ситуацию, затрудняя применение трудовых гарантий для тех же педагогических работников. Скажем, статья 332 ТК РФ говорит о научно педагогических работниках высших учебных заведений (учреждения Академии наук — не в счет!), а статья 335 ТК РФ длительный отпуск связывает только с преподавательской работой. А если на каком-то этапе в научно-педагогической деятельности превалировала «научная» часть работы? Между тем, в части возможного субъекта срочного трудового договора научные работники упоминаются отдельно от педагогических (ст. 59 ТК РФ).Научный аспект трудовой деятельности не нуждается в доказательстве его специфики. Ученый (научный работник) занятый в любой отрасли экономики, имеет достаточно оснований для признания и выделения особенностей правового регулирования своего труда не в меньшей степени, чем педагогический или медицинский работник. Нам представляется, что аккумулирование на законодательном уровне трудовых гарантий и льгот научных работников, помещенных в специальной главе Трудового кодекса, будет способствовать сокращению оттока научных кадров из России. Следовательно, рекомендуется расширить раздел XII части Четвертой Трудового кодекса РФ главой «Особенности регулирования труда научных работников». Уместно, конечно, закрепить определенные понятия «научный работник» (по типу ст. ЗЮ ТК РФ), продолжительность рабочего времени, условия замещения должностей в научных университетах, возрастной ценз и.

5. Тенденция развития отечественной правовой науки идет по пути включения в сферу правового регулирования более широкого круга волевого поведения людей, которое проявляется в различных социально-правовых и организационно-правовых формах. Прежде всего это касается внутриколлективных, организационно-трудовых и социально-трудовых отношений, участником которых становится коллектив организации или трудовой коллектив и его представители. Действующий Трудовой кодекс формально сохраняет условия для возрождения коллективно-трудовых правоотношений с участием трудового коллектива и его органов в регулировании труда, правотворческой деятельности и т. п. Конкретизируя представителей работников в социальном партнерстве, ст. 29 ТК РФ наряду с профсоюзами допускает существование «иных представителей, избираемых работниками». Конвенция МОТ № 135 и Рекомендация МОТ № 143 о представителях трудящихся (1971 г.) допускает и определяет статус любых «представителей трудящихся», а не только представителей профсоюзных органов. Поэтому закрепленное в ст. 52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы необходимо наполнить конкретным содержанием. Тем более, что такое «содержание» представительного органа легко находится в самом кодексе, иных федеральных законах, учредительных документах и коллективных договорах. Речь идет о восстановлении, наряду с существующим представительным органом — профсоюзной организации, — «иного» представительного органа работников организации (предприятия). В отличии от трудовых коллективов и их органов (СТК), создаваемых на предприятиях в.

80-х годах прошлого столетия, сегодняшний представительный орган «работников организации» по своему назначению, структуре и содержанию полномочий должен соотноситься с элементами правосубъектности юридического лица, соответственной ему структурой управления. Выступая за возрождение в трудовом праве современного аналога трудового коллектива, мы исходим из следующих обстоятельств: • представительный орган должен создаваться на добровольной основе прежде всего в организации, где отсутствует профсоюзный комитет.

(организация) — • состав представительного органа (совета, комитета, собрания, бюро) не должен ограничиваться только наемными работниками, он может включать другие элементы юридического лица (учредителей, акционеров и пр.) — • орган коллектива работников не должен ограничиваться только представительскими функциями в коллективно-трудовых отношениях с социальными партнерами: одна из основных его задач — участие в управлении производством (соучастие в предпринимательской.

деятельности), что обеспечивает коллективу и организации достижение высоких производственных результатов (прибыли) — • создание и функционирование органа трудового коллектива должно соотноситься со временем существования юридического лица, определенного учредительными документами и связываться с фактами признания его несостоятельным (банкротом), временем действия лицензии на конкретный вид деятельности- • рамки полномочия и структура органа трудового коллектива, время его функционирования должны определять его «учредители» — собственник, общее собрание наемных работников и акционеров, руководящий персонал. Оформить «возрождение» органа трудового коллектива может правовой документ федерального уровня, принимаемый в новой социально экономической обстановке. НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ.

1. Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г. 2. Всеобщая декларация прав человека, 10 декабря 1948 г. 3. Международный пакт от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. №>12.4. Конвенция МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.).5. Конвенция МОТ № 122 о политике в области занятости (1964 г.).6. Конвенция МОТ № 135 о представителях трудящихся (1971 г.).7. Конвенция МОТ № 143 о трудящихся-мигрантах (1975 г.).8. Конвенция МОТ № 168 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.).9. Конвенция МОТ № 177 о надомном труде (1996 г.).Ю.Конвенция МОТ № 181 о частных агентствах занятости (1997 г.).11.Рекомендация МОТ № 62 о межгосударственном сотрудничестве в области условий труда трудящихся-мигрантов (1939 г.).12.Рекомендация МОТ № 83 об организации службы занятости (1948 г.),.

13.Рекомендация МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятости (1958 г.).14.Рекомендация МОТ № 119 о прекращении трудовых отношений (1963 г.).15.Рекомендация МОТ № 169 о политике в области занятости (1984 г.).16.Рекомендация МОТ № 176 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.).17.Рекомендация МОТ №>189 о создании рабочих мест на малых и средних предприятиях (1989 г.).18.Декларация об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда от 18.06.1998 //Российская газета, 1998. 16 декабря.19.Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом СССР от 9 декабря 1971 г. //Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 250. Ст. 1007.20.Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде от 15 июня 1970 г. //Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.21.Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 г. с изм. и доп. //Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст. З- № 30. Ст. 3014,.

22.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, 30 ноября 1994 г.//Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.23.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая, 26 января 1996 г.//Собрание законодательства РФ. 1996. № 5. Ст. 410.24,Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят 31 июля 1998 г. //Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. З824.25.Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Принят 5 января 2000 г. //Собрание законодательства РФ. 2000. № 32. Ст. 3340.26.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Принят 20 декабря 2001 г. //Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч.1),.

27.3акон СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, учреждением, организацией» //Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. № 25. Ст. З82.28.3акон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032−1 (ред. от 10.01.2003 г.) «О занятости населения в Российской Федерации» //Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст.565- Собрание законодательства РФ. 1996. № 17.Ст.1915; 1998. № 30. Ст.3613- 2000. № 33. Ст.3348- 2003. № 3. Ст. 166, 167.29.3акон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520−1 (ред. 10.01.2003 г.) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям» //Собрание законодательства РФ. 1993. № 16. Ст. 551.30.Закон РФ от И марта 1992 г. (с изм. и доп.) «О коллективных договорах и соглашениях» //Собрание законодательства РФ. 1995. № 4. Ст. 4558.31.Закон РФ от 10 июля 1992 г. (в ред. ФЗ от 13.01.1996 г.) «Об образовании» //Ведомости Верховного Совета РФ. 1992. № 30. Ст. 1797- Собрание законодательства РФ. 1996. N23. Ст. 150- 2002. JYO7. СТ.634- 2003. № 2. Ст. 163- № 28. Ст. 2892.32. Федеральный закон от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах» //Собрание законодательства РФ. 1995. № 29. Ст. 2757.33.Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» //Собрание законодательства РФ. 1995.№ 48. Ст. 4557.34.Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.35.Федеральный закон от 12 января1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 08.12.2003 г.) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» //Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148.Зб.Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ (в ред. 07.08.2001 г.) «Об акционерных обществах» //Собрание законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 1.37.Федеральный закон от 16 мая 1996 г. «О производственных кооперативах» //Собрание законодательства РФ. 1996. № 20. Ст. 2321.38.Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» //Собрание законодательства РФ. 1998.№ 7. Ст. 785.39.Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» //Собрание законодательства РФ. 1996, № 35. Ст. 4135.40.Федеральный закон от 13 июля 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц» //Российская газета. 2001. 10 сентября.41.Федеральный закон от 8 августа 2001 г. «О лицензировании отдельных видов деятельности» //Собрание законодательства РФ. 2001. № 33. Ст. 3431.42.Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества» //Собрание законодательства РФ. 2002. № 4.43.Федеральный закон от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)» //Собрание законодательства РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.44.Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 1б1-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» //Собрание законодательства РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.45.Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ (ред. от 11.11.2003 г.) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.46.Постановление ЬЩК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. «О порядке найма и распределения рабочей силы и о борьбе с текучестью рабочей силы» //Собрание законов СССР. 1930. № 60. Ст. 641.47.Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. № 1367 «Об ограничении совместительства по службе» //Собрание постановлений СССР. 1959. № 20. Ст. 164.48.Постановление Совета Министров СССР от 9 июня 1960 г. № 594 «О дополнении постановления Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г.№ 1367 «Об ограничении совместительства по службе» //Собрание постановлений СССР. 1960. № 12. Ст. 88.49.Постановление Совета Министров СССР от 6 июня 1967 г. № 515 «О совершенствовании системы повышения квалификации».

50.Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 18 июля 1972 г.№ 535 «О мерах по дальнейшему совершенствованию высшего образования в стране» //Собрание постановлений СССР. 1972. № 14. Ст. 73.51.Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» //Собрание постановлений СССР. 1982. Отд. 1. № 2. Ст. 7.52.Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июня 1983 г. jY2745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» //Собрание постановлений СССР. 1983. Отд. 1. № 26. Ст. 116.53.Постановление Совета Министров СССР от 23 января 1984 г. № 86 «О мерах по обеспечению деятельности временных коллективов, создаваемых для проведения работ по решению перспективных научно-технических проблем межотраслевого характера» //Собрание постановлений СССР. 1984. Отд. 1.№ 6. Ст. 31.54.Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 10 декабря 1985 г.№ 1220 «О дальнейшем повышении роли мастеров, начальников участков и цехов объединений, предприятий и организаций промышленности и об усилении стимулирования их труда» //Собрание постановлений СССР. 1985.Отд.1.№ 1.Ст.1.55.Постановление Правительства РФ от 24 июля 1998 г. «О федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998;2000 годы"//Российская газета. 1998. 1 сентября.56.Постановление Правительства РФ от 14 июня 2002 г. № 424 (ред. от.

03.10.2002 г.) «Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 2002. №"25. Ст. 2456.57.Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О Правилах ведения и хранения трудовых книжек» //Собрание законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.58.Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утвержден постановлением Правительства РФ от 30 апреля 1997 г. № 518 //Российская газета. 1997. 28 мая.59.Порядок регистрации безработных граждан. Утвержден постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. № 428 //Российская газета. 1997. 15 бО. Положение «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы». Утверждено Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 //Собрание законодательства РФ. 1994. № 2. Ст, 77.61.Распоряжение Правительства РФ от 6 мая 2003 г. № 568-р «О Концепции Действий на рынке труда на 2003;2005 годы» //Собрание законодательства РФ. 2003.№ 20. Ст. 1920.62.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002;2004 годы от 20 декабря 2001 г. //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 2.63.Постановление Минтруда РФ от 12 мая 2003 г. № 24 «Об утверждении перечня территорий, отнесенных к территории с напряженной ситуацией на рынке труда в 2003 году» //Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 5.64.Постановление Минтруда РФ от 4 апреля 1994 г. № 28 «Об утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением пункта 5 Указа Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» //Бюллетень Минтруда РФ. 1994. № 6.65.Кодекс корпоративного поведения. Одобрен Правительством РФ 28 ноября 2001 г. (протокол № 49) и рекомендован распоряжением ФКЦБ от 4 апреля 2002 г.№ 412/р.СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.

1. Постановление № 16 от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 15 января 1998 г.) Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. Л" о11- 1998. № 3.2. Постановление № 3 от 28 апреля 1994 г. Пленума Верховного Суда Российской федерации «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья».3. Постановление № 5 от 10 октября 2003 г. Пленума Верховного Суда Российской федерации «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» //Трудовое право. 2004.4. Постановление № 17 от 20 ноября 2003 г. Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 1.5. Постановление № 2 от 17 марта 2004 г. Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» //Российская газета. 2004. 8 апреля.6. Постановление ВАС РФ от 8 апреля 2003 г. № 4 «О некоторых вопросах, связанных с введением в действие Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» //Вестник ВАС РФ. 2003. № 6.7. Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 21 февраля 2001 г. «Обзор практики разрещения споров, связанных с применением арбитражными судами ФЗ РФ «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в РФ» //Вестник ВАС РФ. 2001.8. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации «Некоторые вопросы судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам» //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003.