Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде

Актуальность проблемы исследования.

Актуальность диссертационной работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Авторы Правительственной Концепции действий на рынке труда на ZOOS-ZOOS годы отмечают, что уровень производительности труда в текущий период в России в три раза ниже, чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня [104].

В сложившейся ситуации производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» и пр., посвящено значительное количество работ как зарубежных (М.Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, С. Бира, А. Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю. Базарова, А. Я. Кибанова, Б.М. Ген-кина, С. В. Шекшни, С. А. Дятлова и др.) авторов.

Вместе с тем, имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России. Если же говорить о разработках российских специалистов, то их анализ позволяет выделить несколько направлений исследований.

Во-первых, это исследования, выполненные в период плановой экономики, в период полной занятости населения, отсутствия конкурентных отношений между отечественными товаропроизводителями. Этим определяется концентрация усилий исследователей на вопросах повышения эффективности работающего на предприятии персонала: а именно, оптимальной расстановке кадров и нормировании труда, определении адекватного уровня вознаграждения, системе стимулирования персонала. Вопросы кадровых стратегий предприятия, планирования персонала, развития карьеры и т. п. оказались вне поля исследований отечественных экономистов в тот период.

Во-вторых, исследования «постперестроечного» периода. Это направление получило развитие в эпоху экономического кризиса в России 90-х годов. В рамках этого направления можно выделить.

— работы С. А. Дятлова, П. В. Журавлева, Ю. Г. Одегова, В. В. Травина, С. В. Шекшни и др., нацеленные на формирование кадровой стратегии или кадровой политики в организациях, находящихся в условиях стабильности;

— работы Т. Ю. Базарова, С. Г Беляева, О. Н. Громовой, В. И. Кошкина, Н. Г. Солодовой и др., нацеленные на формирование кадровой политики или кадровой стратегии в кризисных организациях в условиях нестабильности;

— работы С. П. Косарина, М. Н. Черных и других, нацеленные на разработку кадровых стратегий предприятий непроизводственной сферы: торговой, банковской, страховой.

В то же время проблемы формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции пока не получили должного освещения в научной литературе.

Таким образом, проблема формирования кадровой стратегии производственных предприятий на конкурентном рынке является актуальной и недостаточно разработанной, а поиск методических подходов к ее решению — практически значимым.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— определить понятийный аппарат исследования: уточнить сущность и специфику понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика» и их взаимосвязь;

— описать особенности кадровых стратегий предприятия в зависимости от стадии развития предприятия;

— выделить внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями, работающими в конкурентной среде;

— проанализировать и описать типичные экономические условия, в которых на современном этапе находятся производственные предприятия;

— описать и обосновать механизм выбора предприятиями кадровой стратегии и апробировать его на примере производственного предприятия, работающего в конкурентной среде;

— описать требования к кадровой стратегии производственных предприятий на рынке с высокой конкуренцией, определяемые внешними и внутренними факторами;

— спроектировать методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

Объектом исследования является процесс формирования кадровых стратегий производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

Предметом исследования выступают методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

Теоретической основой исследования явились идеи и концепции отечественных и зарубежных авторов: М. Амстронга, И. Ансоффа, Т. Ю. Базарова, Г. Беккера, Б. М. Генкина, С. А. Дятлова, А .Я. Кибанова, С. В. Шекшни и других, посвященные проблемам управления персоналом, формирования кадровых стратегий, формирования и развития человеческих ресурсовисследования М. Портера, Р. А. Фатхундинова, посвященные проблемам конкуренции.

Методологической базой выполнения исследования явились методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, а также методы проектирования. Эмпирическую базу работы составили статистические материалы Госкомстата РФ, Центра Занятости г. Иркутска, данные, собранные по теме исследования, на базе группы из 26 предприятий-производителей строительных конструкций из ПВХ и алюминиевых профилей г. Иркутска и апробированные на базе одного из предприятий этой группы — ООО Фирма «Деметра».

Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе исследования:

— предложен и апробирован алгоритм создания кадровой стратегии, включающий анализ ситуации, постановку целей, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов;

— выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями на конкурентном рынке, описаны типичные внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии в условиях возрастающей конкуренции;

— определены три качественно различных периода в развитии отечественного рынка труда: это дореформенный период, период активной трансформации экономики, период возникновения конкуренциивыявлен характерный для современного российского рынка труда дисбаланс спроса и предложения на инженерно-технические и рабочие кадры производственных предприятий;

— систематизированы и обобщены данные об общих и кадровых стратегиях предприятий-производителей светопрозрачных конструкций г. Иркутска. Полученные результаты имеют научную новизну. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующее:

— разработана классификация кадровых стратегий, в основание которой положены тип отношения к персоналу и стадия развития предприятия;

— разработана матрица результатов формирования кадровой стратегии «структурирования организации» для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;

— предложена методика двухступенчатого обучения рабочих кадров, включающая предаттестационное обучение, аттестацию и постаттестационное обучение и рассматриваемая в качестве средства формирования персонала как конкурентного преимущества производственного предприятия;

— предложены три группы показателей оценки эффективности кадровой стратегии производственного предприятия в конкурентной среде: общефирменные, процессные и статистические показатели.

Практическая значимость работы заключается в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы могут быть использованы руководителями производственных предприятий, функционирующих в условиях высокой конкуренции, для диагностики кадровой стратегии, при выборе кадровой стратегии, при разработке программ мероприятий в рамках кадровой стратегии, основанной на идее формирования персонала как невоспроизводимого конкурентного преимущества компании.

По теме диссертации опубликовано семь научных статей. Результаты исследования были представлены на конференции, организованной БГУЭП в г. Иркутске в 2003 году, «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий лесного комплекса», на конференции, проходившей в БГУЭП в 2005 году, «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом», российско-канадском семинаре «Стратегическое планирование в вопросах управления трудовыми ресурсами», проведенного ИГУ в г. Иркутске в 2004 году. Представленные методические разработки легли в основу кадровой стратегии промышленно-строительного предприятия ООО Фирма «Деметра» г. Иркутска.

Результаты, полученные в процессе работы, были использованы при подготовке учебных курсов «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом» для студентов специальности «Экономика труда» БГУЭП в 2003 — 2004 годах.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (из 153 наименований), приложений. Общий объем диссертации составляет 214 страниц с 56 таблицами, 15 рисунками и 3 приложениями.

2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии.

К внутренним факторам, влияющим на выбор производственным предприятием кадровой стратегии, относятся:

1. цели и общая стратегия предприятия;

2. особенности технологии и специализации предприятия;

3. особенности кадрового состава предприятия;

4. особенности организационной культуры;

5. финансовые возможности предприятия.

Не останавливаясь на финансовых возможностях предприятий, опишем результаты влияния перечисленных факторов, на промышленно-строительные компании, работающие в условиях возрастающей конкуренции и изготавливающие светпрозрачные конструкции. Сделаем это на примере ООО фирма «Деметра», одного из лидирующих предприятий этого профиля в г. Иркутске. 2.3.1.Цель и общая стратегия предприятия, особенности его позиционирования на рынке.

ООО фирма «Деметра образовалась в г. Иркутске в апреле 1992 года и позиционирует себя как завод светопрозрачных строительных констркций, выпускающих изделий из пластикового и алюминиевого профилей: окна, двери, перегородки, лоджии, витражи, торговое оборудование и т. п. Общая численность сотрудников компании на 1 мая 2004 года 214 человек. «Деметра» является предприятием частной формы собственности. Цели и стратегия предприятия сформулированы дирекцией компании на основании анализа и прогноза ситуации на рынке строительных конструкций. Выбранные стратегические ориентиры определены на ближайшие 5 лет.

Промышленно-строительная компания «Деметра» позиционирует себя как «лидер» регионального рынка (см. п. 2.2), компанию-производитель, способную выпускать большие объемы продукции с высоким качеством, удерживая конкурентоспособные цены, приемлемые для лиц со средним и высоким уровнем дохода. Компания ориентированна на такие группы клиентов как 1. посредники — дилеры, реализующие продукцию конечным потребителям- 2. конечные потребители — класс со средним и высоким уровнем дохода, ориентированный на качественную продукцию. Соответственно, захват рынка возможен только при закупке современного оборудования, позволяющего расширить производственные мощности и снизить себестоимость продукции. Компанией принята стратегия захвата лидирующего положения через снижение издержек.40 Это значит, что все имеющиеся производственные ресурсы, должны быть более высокого уровня, чем у конкурентов и быть способными производить за единицу времени большее количество продукции, чем конкуренты. Выигрыш возможен только за счет эффекта масштаба — снижения объема накладных расходов при росте объемов производства. Определив основные цели общей стратегии предприятия, обратимся к особенностям технологии и специализации предприятия.

2.3.2. Особенности технологии и специализации предприятия.

ООО фирма «Деметра» осуществляет производство и монтаж строительных конструкций, и находится в некой «пограничной» отрасли, совмещая в себе черты и промышленного предприятия, и строительной организации. Традиционно, особенности строительства как отрасли условно подразделяют на две группы:

1. Технико-экономические особенности, включающие в себя особенности строительной продукции и особенности строительного производства.

2. Организационно — экономические особенности строительства связанные с условиями застройки, принадлежностью и назначением строящихся объектов, характером управления и организацией строительства.

40 Под снижением тдержек в компании не подразумевают бездумное сокращение расходов, но оптимизацию затрат, снижение себестоимости, повышение эффективности работы, рациональное использование имеющихся и вновь приобретаемых ресурсов.

Опишем отличительные черты строительства как отрасли в рамках представленных групп, далее спроектируем отличительные черты данного предприятия, являющегося с одной стороны, предприятием производителем строительной продукции, и, с другой стороны, предприятием, оказывающим услуги собственно строительных работ — монтажа и отделки. Результаты анализа представлены в таблицах (См. таблицы 2.3.1, 2.3.2, 2.3.3).

Заключение

.

Результаты диссертационного исследования сводятся к нижеперечисленному.

Разработка кадровой стратегии предприятия является необходимой для предприятий, сориентированных на долгосрочное планирование и развитие. Формирование кадровой стратегии представляет собой самостоятельный, недавно зародившийся в науке раздел управления человеческими ресурсами, позволяющий разделить замысел организации о развитии человеческих ресурсов и реализацию этого замысла.

Разрабатывая кадровую стратегию производственных предприятий, необходимо действовать в рамках возможных «генеральных линий»" развития (стратегий) предприятия, а именно: минимизации издержек, дифференциации продукта или рынков, опираясь на знания о стадии развития организации в текущий момент времени (от предпринимательской до стадии резкого изменения курса).

В основе кадровой стратегии предприятия лежат различные методологические подходы к «наемному работнику» в организации. Выбор одного из методологических подходов предшествует построению кадровой стратегии предприятия. Выделяют четыре основных методологических подхода к «наемному работнику» в организации:

— как к безликой рабочей силе;

— как к носителю трудовых навыков, к персоналу, выполняющему функции в соответствии с предписываемой организацией ролью;

— как к человеческому ресурсу, способному стать человеческим капиталом и приносить прибыль компании;

— как к субъекту управления, «внутреннему потребителю», позволяющему компании успешно развиваться.

При подходе к наемному работнику в рамках 3 или 4 подходов, производственное предприятие может рассматривать сотрудника как конкурентное преимущество компании. При рассмотрении персонала как конкурентного преимущества производственное предприятие получает возможность превращения имеющегося человеческого потенциала компании — совокупности врожденных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков, способностей, мотиваций работников — в «человеческий капитал», который начинает приносить доход. Для использования этого источника дополнительной прибыли работодателю необходимо:

— во-первых, четко представлять какие именно знания, умения, навыки, способности, мотивации сотрудников ему необходимы и будут приносит прибыль;

— во-вторых, сформировать (привлечь из вне или «вырастить» в рамках организации) сотрудников, обладающих такого рода знаниями, умениями, навыками, способностями, мотивациями;

— в-третьих, создать такую систему стимулирования и вознаграждения наемных работников, которая актуализирует имеющиеся у них компетенции и возможности, опираясь на мотивации работников.

Производственное предприятие, работающее в условиях возрастающей конкуренции, должно инвестировать в персонал средства в трех направлениях:

— обучение — специальная подготовка сотрудников;

— охрана и укрепление здоровья;

— формирование приверженности компании — желания и готовности превратить свои знания и способности в капитал компании, приносящий доход самому сотруднику и прибыль фирме.

Кадровая стратегия производственного предприятия должна строиться как активная рациональная кадровая стратегия, основанная на четком качественном анализе и прогнозе кадровой ситуации в рамках организации. При этом она может сочетать в себе элементы открытой и закрытой кадровой стратегии, в зависимости от оценки внешних и внутренних факторов, влияющих на выбор кадровой стратегии в целом.

К внешним факторам, влияющим на выбор кадровой стратегии, мы относим:

1. особенности экономической ситуации в отрасли (с учетом региональной специфики);

2. особенности демографической ситуации;

3. особенности рынка труда;

4. особенности конкурентной среды, в которой находится данное производственное предприятие;

5. особенности политической ситуации в стране.

К внутренним факторам, влияющим на выбор кадровой стратегии, мы относим:

1. цели и стратегию предприятия;

2. технологию и специализацию предприятия;

3. особенности кадрового состава предприятия;

4. особенности организационной (корпоративной) культуры;

5. финансовые возможности предприятия.

В работе дана классификация кадровых стратегий производственных предприятий в зависимости от стадии развития, его общей стратегии и типа отношения к наемному работнику. Классификация включает 10 кадровых стратегий. Производственные предприятия, проходя стадии развитии от стадии предпринимательства через стадию динамичного роста к стадии прибыльности, должны последовательно менять и тип кадровой стратегии.

Стадия динамичного роста для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции, является сложной стадией развития, своеобразной точкой бифуркации, в которой возможны два противоположных варианта развития. Производственное предприятие может либо перейти в стадию прибыльности, либо в стадию ликвидации. Существенным фактором, влияющим на результат прохождения точки бифуркации, является грамотное построение и реализация кадровой стратегии «структурирования организации».

Анализ типичной экономической ситуации, складывающейся для российских производственных предприятий на конкурентном рынке, показал, что большинство из них находятся в стадии динамичного роста. Соответственно, задача грамотного построения кадровой стратегии на этой стадии развития приобретает особое значение.

Перечислим выделенные и описанные в диссертационной работе условия, в которых находятся производственные предприятия, работающие в конкурентной среде на современном этапе.

К типичным внешним условиям, складывающимся для производственных предприятий, работающих на конкурентных рынках, можно отнести.

1. Усиление конкуренции между отечественными товаропроизводителями на фоне возрастания требований потребителя к качеству продукции и услуг.

2. Дисбаланс на рынке труда — стремление молодежи и предложение ВУЗов специальностей гуманитарного и экономического профилей, перепроизводство кадров гуманитарной и экономической направленности при дефиците специалистов технического профиля порождает повышенный спрос на квалифицированные кадры в сфере производства различного уровня: от квалифицированных рабочих до специалистов высшего звена.

3. Сокращение объема трудовых ресурсов, уменьшение численности лиц трудоспособного возраста в связи с неблагоприятной демографической ситуацией.

4. Отсутствие системы профессиональной подготовки и переподготовки персонала для производственных предприятий.

5. Отток кадров из регионов в столицы: Москва, Санкт-Петербург.

6. Рост конкуренции за хорошие кадровые ресурсы. Производственные предприятия, не имеющие возможности подготовки и обучения персонала, проводят на рынке стратегию «охоты на персонал» — перекупки специалистов, тем самым обостряется конкуренция за кадровые ресурсы.

К типичным для российских производственных предприятий, работающим в условиях возрастающей конкуренции, внутренним условиям можно отнести нижеперечисленные условия.

1. Производственные предприятия, работающие на конкурентном рынке, находятся на стадии динамичного роста, реализуют стратегию динамичного роста, и стремятся к завоеванию необходимой доли рынка.

2. Финансовые возможности предприятий в условиях роста конкуренции снижены, поскольку обострение конкуренции требует снижения цен, снижает долю прибыли. Вместе с тем, необходимость снижения себестоимости вынуждает собственников вкладывать средства в развитие производства для обеспечения конкурентных преимуществ. В результате в компаниях наблюдается дефицит свободных денежных средств.

3. Производственные предприятия, работающие в условиях конкурентного рынка и находящиеся на стадии динамичного роста, переживают кризис с точки зрения управления персоналом компании. Переход предприятий от стратегии предпринимательства к стратегии динамичного роста, требует изменения характера взаимоотношений в компании, перестройки компаний из «организации семьи в «организацию — систему». Смена общей стратегии компании приводит к смене стратегии управления персоналом, что встречает сопротивление в рамках организации, порождает неблагоприятную психологическую обстановку. Переход от «организации — семьи» к «организации — системе» неизбежно приводит к возникновению в рамках производственного предприятия группы «риск — персонала», являющегося носителями уникального производственного опыта и готового покинуть компанию, происходит отток части квалифицированных кадров.

4. Рост требований персонала к работодателю. На современном этапе потребности персонала не ограничиваются своевременной выплатой заработной платы, очевидны потребности в благоприятном социальном климате, в профессиональном развитии, социальной защите, в условиях динамичного роста компании и стремлении ее к структурированию, эти потребности при реализации кадровой стратегии «структурирования организации» депривируются, в сложившейся ситуации возрастает роль лояльности персонала.

В описанной типичной ситуации производственное предприятие должно выбирать кадровую стратегию — «структурирования организации» и, решая такие общестратегические задачи как описание технологий работы, повышение управляемости компании, вести работу по обучению сотрудников, обеспечению безопасных условий труда и формированию приверженности работников производственному предприятию.

В диссертации смоделирован процесс создания кадровой стратегии, представлен процесс формирования кадровой стратегии производственного предприятия, находящегося в стадии динамичного роста и работающего в условиях возрастающей конкуренции, обоснован выбор кадровой стратегии, «структурирования организации», основанной на отношении к персоналу как к конкурентному преимуществу. В диссертации сформулирована цель такой кадровой стратегии, описаны направления достижения этой цели и результаты по каждому направлению, принципы построения кадровой стратегии и ее компоненты, в итоге получена матрица результатов кадровой стратегии «структурирования организации».

Работа включает рекомендации по организации ступенчатого обучения рабочих кадров, состоящего из предатестационного обучения, аттестации и постаттестационного обучения.

Понимая значимость этапа оценки полученных результатов в ходе использования того или иного типа кадровой стратегии, в работе предложены показатели оценки эффективности кадровой стратегии в зависимости от стадии развития предприятия. На разных стадиях развития предприятия показатели оценки эффективности кадровой стратегии различны. Так на стадии динамичного роста это: коэффициент эффективности затрат на персоналуровень качества продукции и услугстепень и полнота реализации функций кадрового менеджментаудовлетворенность работников характером и условиями работыстатистические показатели.

В итоге, цель диссертационного исследования достигнута.

Разработаны методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы являются инструментом для решения задачи формирования кадровой стратегии производственных предприятий.

Указанный инструмент включает в себя: описание внешних и внутренних условий, сходных для всех производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренцииспособы оценки индивидуальных особенностей производственного предприятиямодель-классификатор кадровых стратегий, модель построения и выбора кадровых стратегийтаблицу зависимости вида кадровых стратегий и компонентов работы с персоналомматрицу результатов одного из видов кадровых стратегий — стратегии «структурирования организации" — принципы построения кадровой стратегииметодику ступенчатого обучения рабочих кадровпоказатели оценки эффективности кадровой стратегии.

Итак, диссертационное исследование содержит:

— анализ типичной для периода 2001 — 2004 годов экономической ситуации, складывающейся вокруг производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;

— классификацию видов кадровых стратегий, в зависимости от стадии развития предприятия, его общей стратегии и типа отношения к наемным работникам;

— теоретическое обоснование необходимости выбора производственным предприятием отношения к персоналу как невоспроизводимому конкурентному преимуществу компании;

— матрицу результатов кадровой стратегии «структурирования организации» для производственного предприятия;

— методические рекомендации по организации ступенчатого обучения рабочих кадров, включающего предаттестационное обучение, аттестацию, постаттестационное обучение;

— показатели оценки эффективности кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции в зависимости от стадии его развития и выбранной общей стратегии.