Кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства: на примере железнодорожного транспорта

Актуальность исследования.

Разработка и реализация государственной кадровой политики — одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Социально-экономические условия, сложившиеся в России, а также преобразования, проводимые государством, определяют новое содержание кадровой политики государственных органов и хозяйствующих субъектов, в частности, на железнодорожном транспорте, который составляет основу транспортной инфраструктуры страны и играет важную социальную роль для общества.

Проблемы кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства в достаточной степени не изучены. Идет процесс реформирования крупнейшей и специфичной отрасли народного хозяйства — железнодорожной. Поэтому насущной становится потребность в глубокой теоретической проработке всех аспектов деятельности субъектов отрасли, в том числе вопросов разработки кадровой политики, ее реализации и применения основных положений на практике.

Актуальность исследования определяется: во-первых, социальной значимостью отраслей народного хозяйства, в частности, железнодорожной отрасли, являющейся системообразующейво-вторых, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, состояния кадрового потенциала и применения теоретических положений на практикев-третьих, потребностью развития кадрового потенциала отраслей народного хозяйства с помощью отраслевой кадровой политики, как инструмента приведения этого потенциала в соответствие с требованием временив-четвертых, отсутствием теоретически разработанной модели государственного участия в формировании и реализации, кадровой политики в государственных компаниях, являющихся монополистами в тех или иных секторах народного хозяйства, в том числе на железнодорожном транспортев-пятых, необходимостью разработки в целостном виде теории и методологии формирования и реализации кадровой политикиформирования, обеспечения востребованности и развития кадрового потенциала в отрасли народного хозяйства. В частности, отсутствует социологическая модель отраслевой кадровой политики, не встречается определение терминов «кадровая политика в отрасли народного хозяйства», хотя явление существует. В имеющихся классификациях кадровой политики не определена отраслевая кадровая политика.

Эти и другие обстоятельства обусловили актуальность темы выбранного исследования и предопределили его структуру.

Степень научной разработанности проблемы.

Большая часть источников по кадровой политике посвящена государственной кадровой политике в государственных органах власти, в системе государственной службы, при этом достаточно глубоко и подробно раскрыта сущность государственной кадровой политики. Часто подчеркивается, для какого социального образования разрабатывается государственная кадровая политика. Признается, что у каждого социального субъекта управления имеется и своя кадровая политика, основанная на государственной кадровой по5 i литике. Однако не уточняются и не определяются объекты, а также рамки воздействия каждого субъекта на объекты кадровой политики, в данном случае государства и железнодорожной отрасли, федеральных органов исполнительной власти в области железнодорожного транспорта (ФОИВЖД) и единого хозяйствующего субъекта — ОАО «РЖД». В теоретическом плане практически не раскрыты сущность кадровой политики в отрасли и механизм ее реализации. Более того, в целостном виде отсутствует социологическая модель отраслевой кадровой политики и механизмов ее реализации, учитывающей современное состояние отраслей народного хозяйства. Поэтому изучение кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства и, в частности, в очень важной для государства железнодорожной отрасли, структурно сочетающей в себе как государственные органы власти (Минтранс России, Росжелдор, Ространснадзор), так и негосударственные организации — ОАО «РЖД», его филиалы и зависимые дочерние акционерные общества, а также имеющей различные объекты, формы и методы кадрового обеспечения, видится весьма актуальной на сегодняшний день.

Вопросам кадровой политики посвящены многие работы отечественных и зарубежных авторов.

Теоретические основы государственной кадровой политики разработаны и отражены в трудах Н. М. Байкова, Х. А. Бекова, Г. П. Зинченко, В. И. Лукьяненко, К. О. Магомедова, Е. В. Охотского, И. Н. Панина, Б.Т. Понома-ренко, B.JI. Романова, В. А. Сулемова, А. И. Турчинова и др., а также представлены в материалах социологических исследований в системе государственной службы, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ1. Однако целенаправленно кадровая политика в отдельных отраслях народного хозяйства еще слабо разработана.

Анализу экономических, психологических аспектов развития кадрового потенциала организации посвящены научные труды А. А. Лобанова,.

1 См.: Лукьяненко В. И. Принципы государственной кадровой политики // Служба кадров. 2002, -№ 7- Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. 2-е изд. / Под общ. ред. Е. В. Охотского. -М.: РАГС, 1998; Социологические исследования в системе государственной службы 1992;2002: Информационно-аналитические материалы кафедры ГС и КП РАГС при Президенте Российской Федерации в 2001 году. -М., 2002; Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. -М.: РАГС, 2006; Его же: Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояния и пути их развития. Кадровая политика в государственной службе / Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. 1997. -№ 3. С.24−35- Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М., 1998; Его же: Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным. Государственная служба. 2001, -№ 3- Механизмы реализации государственной кадровой политики: Сборник научных статей / Под общ. ред. А. И. Турчинова. -К.-М., 2003; Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А. И. Турчинова. -М.: РАГС, 2003.

В.И. Матирко, A.M. Омарова, А. И. Панова, Э. Е. Старобинского, В. В. Травина и др.1.

Непосредственному изучению кадровых процессов и отношений в системе государственной власти посвящены исследования П. С. Межидовой, Г. В. Тартыгашевой и А. А. Хохлова .

Вопросы кадровой политики и ее реализации в социально-экономических системах и на предприятиях рассмотрены в трудах Н. В. Аро тамонова,.А. А. Збрицкого, Л. И. Ильиной, Г. И. Сидунова и др. .

Проблемы государственного регулирования кадровых процессов и отношений в организациях и на предприятиях негосударственного сектора народного хозяйства, в том числе в бизнес-структурах, касаются в своих трудах В. Г. Игнатов, В. А. Колесников, С. Г. Кузнецов, Е. В. Охотский, А.В. Понедел-ков, A.M. Старостин, В. А. Сулемов и Ю.А. Тихомиров4.

Отдельным вопросам, особенностям формирования и реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли до и после начала ее акциони- ¦ рования посвящены работы Л. И. Васиной, В. И. Галахова, Б. А. Левина, О.И.

1 См.: Ивацевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М., 1993; Матирко В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М., 1996; Омаров A.M. Современный менеджмент в России. В 2-х частях. -М., 1997.

2 Межидова П. С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). -М., 2002; Тартыгашева Г. В. Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа: Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. -М., 2002; Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. -М., 2002; Его же: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. -Орел, 2001.

3 См.: Артамонов Н. В. Управление персоналом. Методология управления. -С-Петербург, 1998; Збрицкий А. А., Сидунова Г. И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия: Монография. -Волгоград, 2004; Ильина Л. И. Управление кадровой политикой промышленного предприятия: Монография. -М., 2005.

4 См.: Игнатов В. Г., Колесников В. А., Кузнецов С. Г., Охотский Е. В., Понеделков А. В., Старостин A.M. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. -Ростов н/Д.: СКАГС, 1998; Игнатов В. Г., Понеделков А. В., Старостин A.M. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опьгге СевероКавказского региона). -Ростов н/Д.: СКАГС, 2001; Их же: Государственная кадровая политика в вопросах и ответах. -Ростов н/Д.: СКАГС, 2004; Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. -М.: РАГС, 2006; Тихомиров Ю. А. Курс административного права и процесса. -М., 1998.

Шунатова и др.1. Их труды в наиболее полном виде представляют кадровую политику и механизм ее реализации в железнодорожной отрасли.

Анализ научных трудов отечественных и зарубежных ученых и практиков позволило автору рассмотреть с научных позиций проблемы государственной кадровой политики и ее реализации применительно к важной отрасли народного хозяйства — железнодорожной.

В научной литературе пока отсутствуют работы, рассматривающие с позиций социологической науки кадровую политику и процесс ее реализации в отрасли народного хозяйства (в частности, на железнодорожном транспорте). В большинстве случаев исследователи акцентируют свое внимание на отдельных аспектах содержания кадровой политики. Отсутствие целостных систематизированных разработок по данной тематике определяет необходимость создания социологической теории отраслевой кадровой политики. Недостаточность теоретической проработки исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике, особенно в период реформирования отрасли, обусловили выбор объекта, предмета и цели исследования, определили его исходные позиции и задачи.

Объектом исследования является кадровая политика как социальное явление и инструмент социального управления.

Предметом исследования является кадровая политика в отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожного транспорта).

Цель исследования: раскрыть сущность и содержание кадровой политики, пути ее реализации применительно к отрасли народного хозяйства, выработать предложения и рекомендации по ее совершенствованию в железнодорожной отрасли.

Исходя из поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

1. Выявить теоретико-методологические основы кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

2. Провести историко-социологический анализ кадровой политики в железнодорожной отрасли.

3. Раскрыть предпосылки формирования и содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования.

4. Определить содержание процесса реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

5. Раскрыть структуру механизма реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

6. Исследовать управление персоналом как компонент и механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

Гипотеза исследования состоит в том, что государство является определяющим субъектом, устанавливающим общие и единые требования для всех иных субъектов кадровой политики в отрасли народного хозяйства независимо от формы собственности и способов ведения хозяйствования. Для успешного функционирования отрасли народного хозяйства необходимо усиление государственного регулирования кадровых процессов и отношений в хозяйствующих субъектах акционерного типа. Проведение единой кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства является залогом успешного выполнения задач, стоящих перед отраслью.

Теоретико-методологическую основу исследования составили концепции теории управления, научные принципы конкретно-исторического, структурно-функционального анализа, как одного из проявлений системного подхода, единства теории и практики, личностного подхода, труды отечественных и зарубежных ученых в области исследования проблем кадровой политики и кадрового менеджмента. В качестве социологических методов использованы репрезентативный опрос, экспертные оценки, контент-анализ документов. Автор исследует характерные социальные признаки кадровой политики отрасли народного хозяйства, их изменения в обществе в процессе реформирования железнодорожного транспорта и в каких формах это находит проявление в социуме, в самом человеке.

Источниковую базу исследования составили: законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации: Конституция РФ, федеральные законы РФуказы Президента РФ, постановления Правительства РФнормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и хозяйствующего субъекта на железнодорожном транспортеположения и выводы, содержащиеся в интервью, докладах и выступлениях руководителей российского государства,.

ФОИВЖД1, ОАО «РЖД» — статистические данные, материалы периодической печати и научно-практических конференций, диссертационные исследования, монографии и статьи, другие документы и материалы, посвященные кадровой политике и ее реализации.

Эмпирической базой исследования являются результаты социологических исследований, проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при непосредственном участии автора:

— «Проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерагщи». Комплексный социологический опрос проведен в марте 2006 г. Руководитель исследования — д.с.н., профессор К. О. Магомедов. В качестве респондентов выступили 1102 государственных служащих. Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Индекс в диссертации: ПФРГГС — 06;

— «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности в Российской Федерации». Социологический опрос проведен в октябре 2007 г. Руководитель исследования — д.с.н., профессор К. О. Магомедов. В качестве респондентов выступили 1120 чел. из числа населения и 250 экспертов. Опрос проведен в 7 федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Индекс: ПКПУПО — 07.

В качестве источников вторичного анализа в диссертации использованы следующие материалы социологических исследований и научно-исследовательских работ, проведенных коллективами ученых и аспирантов РАГС, а также социологических исследований, проведенных в системе железнодорожного транспорта:

— «Безопасность на железнодорожном транспорте». Сравнительный социологический опрос проведен в марте 2005 г. Руководитель исследования — д.т.н., профессор В. И. Галахов. Опрос проведен на 7 железных дорогахфилиалах ОАО «РЖД». Всего опрошено 2298 работников. Выборка репрезентативна по категориям основных профессий, обеспечивающих движение поездовсрокам нахождения работников в должности. Индекс: БДПРЖД -05;

— «Государственная кадровая политика: региональный аспект». Отчет о НИР / РАГСруководитель — д.с.н., профессор А. И. Турчинов, 2006 г. Индекс: ГКПРА — 06.

Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:

1. Разработаны теоретико-методологические положения кадровой политики применительно к отрасли народного хозяйства: дано определение отраслевой кадровой политике, определены ее основные субъекты, объект, сущностные черты, цели, задачи. Дано авторское определение понятия «кадровая политика в отрасли народного хозяйства» в широком и узком смыслах, в котором выделены следующие элементы: стратегия субъектов управления отрасли по формированию, востребованности и развитию профессиональных возможностей ее кадрового потенциалаих деятельность по непосредственной востребованности и воспроизводству кадрового потенциала отраслиее соответствие с сущностными чертами, главными целями, принципами государственной кадровой политики, потребностями и возможностями отрасли. Расширена классификация кадровой политики как социального явления исходя из ее уровня и разновидности: промежуточными звеньями ее являются кадровая политика в отрасли народного хозяйства и кадровая политика в коммерческих предприятиях и организациях с государственной формой собственности. Кадровая политика в железнодорожной отрасли структурирована по уровням управления на кадровую политику субъектов федерального уровня, кадровую политику органов управления территориального уровня, кадровую политику организаций и предприятий локального уровня. Определены сущностные черты, цели, задачи отраслевой кадровой политики.

2. Выявлены этапы процесса формирования и развития кадровой политики в железнодорожной отрасли на основе эволюции субъекта кадровой политики, раскрыты характерные черты каждого периода: 1 этап (19 921 994 гг.), 2 этап (1995 — 2000 гг.), 3 этап (2001 — 2003 гг.), 4 этап (2004 г. — до настоящего времени). Выявлено два вида факторов, повлиявших на формирование и развитие кадровой политики в эти периоды. Это факторы внешней среды (социально-политическиефинансово-экономические, демографические, системные) и внутренние факторы (нормативно-правовые, организационные, финансово-экономические, научно-методические, информационные и производственные). Определено, что на 1, 2 этапах преобладали факторы внешней среды, на 3 и 4 этапах — внутренние факторы.

3. Раскрыты социально-экономические и политические, правовые, организационные, научно-технические и технологические предпосылки формирования и содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования. Установлены объекты воздействия, рамки компетенции субъектов кадровой политики в железнодорожной отрасли в формировании и реализации кадровой политики в ней. Выявлены факторы, негативно влияющие на формирование и развитие кадровой политики в железнодорожной отрасли. Разработаны предложения по содержанию механизма государственного регулирования кадровой политики и ее реализации в ОАО «РЖД». Раскрыта роль государства в формировании кадровой политики в отрасли народного хозяйства, включая условия разгосударствления отрасли народного хозяйства.

4. Дано авторское определение понятия «механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства», в которой выделены следующие элементы: система социальных средств, преобразование концептуальных идей кадровой политики отрасли в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала. Расширена классификация механизмов реализации кадровой политики: в качестве специфических элементов механизма реализации государственной кадровой политики включены элементы механизма кадровой политики в хозяйствующих субъектах акционерного типа с государственной формой собственности и механизма кадровой политики в коммерческих предприятиях и организациях с государственной формой собственности. Классифицирован механизм реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли по уровням управления на: механизм реализации субъектов федерального, механизм реализации органов управления территориального уровня, механизм реализации организаций и предприятий локального уровня. Рассмотрено в общем виде структура и содержание нормативного правового, организационного, технологического, научно-методического, информационного и финансово-экономического элементов механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли.

5. Раскрыты структура базовых элементов механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли и их содержание. Расширена классификация нормативных правовых актов, регламентирующих кадровую политику и ее реализацию в железнодорожной отрасли по следующим основаниям: по правовому признакупо субъекту разработки и утвержденияпо уровню разработки и примененияпо организационно-правовой форме субъекта разработки и примененияв зависимости от масштаба примененияпо предназначению. Разработаны рекомендации по совершенствованию базовых элементов механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли с учетом ее государственного регулирования.

6. Определены основные направления деятельности по управлению персоналом в ОАО «РЖД» и раскрыто их содержание. Разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом в железнодорожной отрасли, предусматривающие: формирование кадрового потенциала, эффективность использования кадрового потенциала, развитие кадрового потенциала.

Диссертационное исследование является одной из первых работ, в которой предпринята попытка социологического анализа кадровой политики и механизма ее реализации в отрасли народного хозяйства. Впервые рассмотрены кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства, в том числе и в субъекте управления — ОАО «РЖД», где государство является единственным собственником. Работа носит новаторский характер.

Практическая значимость исследования состоит в историко-социологическом осмыслении формирования и развития кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожного транспорта), в дальнейшем развитии положений по ее формированию и реализации как основе эффективной деятельности отрасли.

Основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при формировании кадровой политики в отрасли народного хозяйства (в частности, на железнодорожном транспорте) и ее реализации, выработке управленческих решений в ходе регулирования кадровых процессов и отношенийпозволят обогатить научно-методическую и учебную базу подготовки специалистов служб управления персоналом, в том числе на железнодорожном транспорте. Также они могут быть использованы в процессе разработки и реализации программ для подготовки кадров по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом». Результаты данного диссертационного исследования могут быть использованы как на федеральном, так и на региональном (территориальном) уровнях.

Апробация работы.

Результаты исследования были использованы автором при участии в разработке Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» (Функциональная стратегия), являющейся составной частью «Стратегической программы развития ОАО „РЖД“ до 2010 г.» 1. Основные положения и выводы исследования обсуждены и апробированы на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС, докладывались автором на Пятой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность», проходившей в марте 2005 г. в г. Москве, а также отражены в научных публикациях автора по рассматриваемой проблеме в объеме 2,5 п.л.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное диссертационное исследование проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства позволяет сделать некоторые обобщения и выводы теоретического и практического свойства:

1. Исследование проблем кадровой политики и ее реализации осуществлено применительно к важной и специфической отрасли народного хозяйства — железнодорожной. Автор рассматривает кадровую политику в отрасли народного хозяйства на примере железнодорожного транспорта потому что железнодорожный транспорт, как объект исследования не типичен по структуре и содержанию деятельностисвоеобразно участие государства в регулировании его деятельностиформа хозяйствования — рыночная при сохранении 100% государственной собственностив настоящее время железнодорожная отрасль находится в стадии реформирования.

Исследование проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства осуществлено с учетом того, что кадровая политика в отрасли является производной государственной кадровой политики.

2. В научной литературе существуют различные определения термина «кадровая политика». Авторами используются различные подходы для того, чтобы отразить в нем наиболее характерные черты этого сложного социального явления. Кадровая политика рассматривается в широком и узком смыслах. Разные определения не исключают друг друга, а скорее дополняют и позволяют «взглянуть» на кадровую политику под разными углами зрения. Во всех определениях отсутствует отраслевой подход. Практически не разработан понятийный аппарат кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

Кадровая политика в отрасли народного хозяйства — это производная государственной кадровой политики, одна из ее составляющих. Присущие государственной кадровой политике сущностные черты, главные цели, задачи, содержание, а также потребности и возможности отрасли должны быть определяющими для формирования и реализации отраслевой кадровой политики.

Кадровая политика в отрасли народного хозяйства независимо от форм собственности и ведения хозяйствования, существующей в ней, должна быть подвержена постоянному воздействию со стороны главного субъекта кадровой политики общества — государства, посредством государственной кадровой политики, которая разрабатывается и для отраслевого уровня. С другой стороны, характер и состояние объекта оказывают обратное воздействие на субъект, на содержание и технологии его регулирующего воздействия.

Кадровая политика в отрасли народного хозяйства как социальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру. Ее формируют ФОИВЖД и хозяйствующий субъект — ОАО «РЖД». Другие субъекты реализуют ее путем осуществления деятельности на уровне, определенном их компетенцией, но это уже отраслевая кадровая работа. У каждого субъекта разная кадровая работа, но в рамках федеральных задач. С другой стороны каждый субъект управления в отрасли имеет свою кадровую политику.

3. Историко-социологический анализ кадровой политики и ее реализации в железнодорожной отрасли в период с 1992 по 2003 гг. показал, что с распадом Советского Союза кадровая политика была направлена на сохранение кадрового потенциала отрасли, ее выживание и сохранение целостности в тяжелых социально-экономических условияхв дальнейшем ориентировалась на новые социально-экономические условия, предстоящее реформирование железнодорожного транспорта, выход его из государственной структуры хозяйствования. В результате проведения правильной кадровой политики в 90-е годы 20-го века удалось сохранить кадровый потенциал отрасли, подготовить отрасль к фундаментальному реформированию. Неблагоприятные факторы внешней среды повлекли изменения в этой социальной системе. Однако существовали и внутриотраслевые факторы, способствующие сохранению отрасли.

Преобразования в стране потребовали коренной перестройки самой кадровой политики в отрасли, что выразилось в ее демократизации, отказе от методов прямого давления и переходу к управлению на основе правовых и финансовых механизмов, созданию условий для эффективной деятельности и самореализации личности.

На определенном этапе функционирования железнодорожной отрасли правовая база и экономические механизмы, на основе которых осуществляло свою деятельность МПС, вступили в противоречие с внешней экономической средой, социальными условиями в стране, поэтому необходимо было существенно перестроить кадровую политику и ее реализацию в отрасли.

4. В железнодорожной отрасли отсутствуют единая кадровая политика и непосредственное государственное регулирование кадровых процессов и отношений хозяйствующего субъекта. На различных этапах развития социальных систем содержание государственного управления различно, но оно всегда должно быть эффективным и действенным. Административная • реформа в России создала условия для такой системы государственного управления. Автором проанализирована литература о влиянии государства на кадры в сфере экономики, сделан вывод, что ряд авторов необоснованно принижают роль государственного воздействия на кадры в сфере экономики и сужают рамки этого воздействия. Необходимо эффективное и действенное влияние государства на кадровые процессы и отношения в отрасли народного хозяйства.

При существующей системе разделения государственного управления и хозяйственного ведения на железнодорожном транспорте, отсутствии эффективного и действенного государственного регулирования по отношению к ОАО «РЖД», имеющемся составе и численности кадровых органов в государственных и коммерческих структурах на железнодорожном транспорте, невозможно осуществить единую кадровую политику. Необходимо повышение эффективности и действенности государственного регулирования кадровых процессов и отношений в ОАО «РЖД».

5. Теория механизма реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства — сложная и не разработанная в управленческой науке проблема. Существуют различные определения понятия «механизм реализации государственной кадровой политики». Они в той или иной степени отражают эту сложную систему социальных средств. По мнению автора, рассмотрение элементов механизма целесообразно через их предназначение.

Механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства должен быть, прежде всего, государственным по своей сути, а его содержание должно отражать потребности и возможности отрасли, имеющуюся в ней структуру управления, наличие и состояние кадров, перспективы развития отрасли.

Отрасли в целом и каждому субъекту кадровой политики соответствует и свой механизм реализации кадровой политики. По мере уменьшения субъекта кадровой политики, масштаба и предмета его деятельности изменяются и набор элементов механизма, их содержание и специфика.

6. Механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства имеет сложную и многоуровневую структуру и таковым он является, прежде всего, ввиду наличия нескольких уровней управления, различий в масштабах и специфике деятельности субъектов кадровой политики, их различной организационно-правовой формы, различных нормативных правовых источников кадровой политики и ее реализации и по другим причинам. На каждом уровне реализации и в каждом субъекте управления отрасли народного хозяйства как механизм реализации кадровой политики, так и каждый элемент его имеет свое содержание и особенностифункционирует в полной мере или частично, более или менее эффективно.

В железнодорожной отрасли ввиду разделения государственного управления и хозяйственного ведения отсутствует единый механизм реализации кадровой политики. Он действует раздельно в системе ФОИВЖД и в системе ОАО «РЖД», что является препятствием к действенному и эффективному государственному регулированию, контролю, надзору в сфере кадровой политики и ее реализации.

Необходимо повышение эффективности и действенности государственного регулирования, контроля, надзора реализации кадровой политики в отрасли, что будет способствовать совершенствованию механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли в направлении сближения механизмов реализации в ФОИВЖД и в ОАО «РЖД».

Государственное частное партнерство между государственными органами власти, организациями и ОАО «РЖД» в сфере кадровой политики и ее реализации осуществляется лишь в части научно-методического обеспечения, подготовки кадров и обучения для ОАО «РЖД», что явно недостаточно. Развитие государственного частного партнерства между государственными органами власти, организациями и ОАО «РЖД» будет способствовать совершенствованию механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли.

7. Кардинальные изменения подходов к управлению персоналом, наблюдаемые в последние годы в мире, реформирование железнодорожного транспорта естественным образом влекут изменения в принципах управления персоналом в этой отрасли народного хозяйства.

Ряд авторов реализацию кадровой политики в ОАО «РЖД» пытаются строить на базе управления человеческими ресурсами. По мнению автора, исходя из стратегических задач управления персоналом, данная точка зрения ошибочна. Реализация кадровой политики в железнодорожной отрасли строится на основе управления персоналом, которая является доминирующей концепцией для отрасли, а остальные применяются в той или иной степени в дополнение к основной.

Мероприятия управления персоналом в ОАО «РЖД» осуществляются в рамках общегосударственных задач и правил с учетом возможностей и потребностей железнодорожной отрасли.

Система управления персоналом в ОАО «РЖД» требует совершенствованиядолжна быть направлена на достижение стратегических целей государства и ОАО «РЖД» (экономических, социальных, маркетинговых, производственных, финансовых и др.) — осуществляться с учетом государственного регулирования со стороны ФОИВЖД.

8. Теория кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, в частности в железнодорожной, нуждается в дальнейшем теоретическом осмыслении и практическом применении, и прежде всего, в направлении уточнения структуры, содержания государственного регулирования кадровых процессов и отношений в отрасли, сближения государственной и хозяйствующей ветвей кадровой политики, механизма реализации и управления персоналом с учетом образования значительного количества дочерних и зависимых акционерных обществ в составе холдинга ОАО «РЖД»." .

По мнению автора, необходим ряд практических мер, направленных на совершенствование кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, в частности: определение в законодательном порядке содержания, структуры государственного регулирования кадровых процессов и отношений в отрасли народного хозяйства, уточнение функций федеральных органов исполнительной власти, на которые оно возложеноразработка и установление нового порядка взаимоотношений в сфере кадровой политики и ее реализации между ФОИВЖД и ОАО «РЖД" — ОАО «РЖД» и дочерними зависимыми акционерными обществами отрасли.

Основные теоретико-методологические положения, выводы и рекомендации, представленные в работе, целесообразно использовать в отрасли народного хозяйства (в государственных и коммерческих организациях и предприятиях), в учебных заведениях.