Правовые аспекты оценки работников

Актуальность темы

исследования. Современные условия развития новой российской государственности, экономического и научно-технического потенциала общества выдвигают новый уровень требований к специалистам различных отраслей, экономики и сфер деятельности.

С целью эффективного развития экономики страны необходимо повышать потенциал работников организаций, как производства, так и сферы услуг, а также управленцев различных экономических и политических структур.

Практика работы с кадрами и нормативно — правовая основа этой работы, которая сложилась в других экономических условиях, в настоящее время не в полной мере обеспечивает необходимое развитие управленческого потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов кадровой работы должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого работниканеобходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.

Достижение поставленных перед работодателем целей во многом зависит от совершенствования стиля и методов работы с кадрами. Переход к рыночным отношениям настоятельно требует повышения ответственности каждого работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Система работы с кадрами должна учитывать способности и возможности человека, связанные с его научно-техническим потенциалом, а также способствовать развитию творческого мышления, обучению современным методам управления, созданию наиболее благоприятных условий для проявления инициативы и профессиональной активности. Это приведет к формированию конкурентноспособного персонала, успешно решающего поставленные перед ним задачи.

В создании таких условий управления важную роль играет процедура оценки, т. е. возможность определить уровень знаний, способностей и квалификации работника в определенный момент, спрогнозировать возможную перспективу их развития. «Объективно процесс оценки персонала является прямым отображением стоящих перед организацией задач"1.

Реализации этих целей способствуют различные виды оценки работников: избрание по конкурсу, конкурсный отбор, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание) и аттестация. С их помощью работодатель может «правильно расставить кадры — это значит, предоставить каждому рабочее место, соответствующее его специальности, квалификации, индивидуальным особенностям: своевременно учесть возросшие возможности людей для перевода их на другую работуперераспределить кадры в соответствии с их интересами и потребностями."2.

Для эффективного управления трудовыми отношениями в масштабах государства, транснациональной корпорации, организации необходимо представлять состояние этих отношений3.

Известно, что трудовое законодательство оказывает активное воздействие на социально-экономические отношения в стране. Однако с принятием Трудового кодекса РФ4, вступившего в силу с 01 февраля 2002 года, ситуация с правовой регламентацией оценки кадров практически не изменилась. Урегулированным является лишь такой вид оценки, как испытание при приеме на работу. В отношении других видов законодатель оказался более лаконичным, ограничившись упоминанием избрания по конкурсу и аттестации работников.

Следует отметить, что наиболее важным аспектом этой проблемы является правовое регулирование различных организационно — правовых форм оценки профессиональной подготовки работника, способствующей более.

1 Идеальные кадры: практическое пособие. Сер. «Идеальный офис" — вып. 1. / Е. Пятникова, Т. Чекалова, И. Карнаух, В. Танаев, С. Головина. — Екатеринбург: Информационное агентство «КонУС», 2001. С. 148.

2 Орловский Ю. П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. — М.: Юрид. лит., 1983. С. 63.

3 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА, 2003. С. 8.

4 Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 31.12.2001 г. № 197 — ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1.Ст. 3 (снзм. и доп.). рациональному использованию его творческого потенциала. Принятые в последние годы нормативные правовые акты, регулирующие отдельные виды оценки, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на значительную часть наемных работников, занятых в организациях ведущих отраслей экономики России, не распространяются.

Отсутствие унификации в отношении применения различных видов оценки работников вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в организациях и снижает эффективность трудового законодательства. Сказанное определило актуальность темы.

Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования различных видов оценки (избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация) нельзя отнести к числу малоисследованных.

В последние годы отдельные вопросы избранной проблематики исследовались в трудах В. А. Глозмана, И. Л. Дубровиной, В. В. Жернакова, А. П. Жирова, В. И. Курилова, Л. И. Лазор, М. В. Лебедева, Л. П. Меги, Х. Т. Мелешко, Ю. Н. Полетаева, Ф. Д. Рома, В. В. Савина, В. Соляника, К. П. Уржинского, Н. С. Уржинской.

Однако работы перечисленных авторов посвящены преимущественно изучению одного вида оценки работников. Анализ научной литературы показывает, что в основном в последнее время изучается такой вид оценки, как аттестация.

Комплексного исследования оценки работников до настоящего момента не проводилось, а отдельные статьи и небольшие разделы монографий по данной проблеме носят преимущественно неправовой характер, написаны специалистами в области психологии, кадрового менеджмента, социологии и носят обобщенный и описательный характер. Не были предметом самостоятельного исследования с правовых позиций и методы, с помощью которых осуществляется оценка работников. Мало внимания уделялось влиянию оценки работников на динамику трудового отношения.

Объектом диссертационного исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе оценки работников.

Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательство Российской Федерации, посредством которых осуществляется правовое регулирование и практика организации и применения оценки работников.

Цель и задачи исследования

Целью настоящего диссертационного исследования является комплексный научный анализ теоретических и практических вопросов оценки работников, концептуальное определение места оценки работников в системе трудового права России, на основе действующего законодательства и современных достижений юридической науки, а также выработка предложений по повышению эффективности правового регулирования оценки работников.

Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:

— определение правового значения оценки работников;

— определение места правовых норм, регулирующих оценку работников, в системе трудового права;

— выделение принципов правового регулирования оценки работников;

— формулирование определений понятий, связанных с оценкой работников;

— исследование проблем правового регулирования оценки работников в современный период;

— определение круга методов, с помощью которых возможно проведение оценки работников;

— определение качеств, подлежащих оценке, критериев, на основании которых она осуществляется;

— выработка и обоснование практических предложений, направленных на повышение эффективности регулирования оценки работников, а также совершенствование правового регулирования отношений в сфере оценки кадров.

Методологическая основа исследования. Применение диалектического метода познания способствует интеграции имеющихся знаний о понятии, содержании и видах оценки работников.

В диссертационном исследовании автор опирается на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. В работе использовались частно — научные и специальные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, исторический, технико-юридический, лингвистический, метод сравнительного правоведения. Применение названных методов позволило исследовать объекты во взаимосвязях и взаимозависимостях, их целостности и всесторонности.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в трудовое право. Диссертантом использовались труды С. С. Алексеева, Л. Ю. Бугрова, В. А. Глозмана, И. Л. Дубровиной, В. В. Жернакова, А. П. Жирова, В. И. Курилова, Л. И. Лазор, М. В. Лебедева, Л. П. Меги, Х. Т. Мелешко, В. И. Миронова, М. В. Молодцова, Ю. П. Орловского, Ю. Н. Полетаева, Ф. Д. Рома, В. В. Савина, Н. В. Скобелкина, В. Н. Смирнова, О. В. Смирнова, В. Г, Сойфера, В. Соляника, К. П. Уржинского, Н. С. Уржинской, В. Ш. Шайхатдинова и других ученых.

Эмпирическую базу исследования составляют международные нормативные акты, содержащие нормы и принципы международного трудового праваположения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труданормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношенияучебная и научная литература, содержащая положения общей теории права и теории трудового правасудебная и правоприменительная практика.

Научная новизна исследования. Работа представляет собой первое комплексное исследование правового регулирования оценки работников, ее видов в трудовом праве. В работе учтены новые нормативные материалы, современные проблемы в области оценки работников, требования рыночной экономики. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в положениях, выносимых на защиту.

Осмысление дискуссионных теоретических вопросов, критических оценок, складывающейся правоприменительной практики позволило автору представить на защиту ряд выводов, положений, а также предложений, направленных на совершенствование правового регулирования оценки работников.

1. Обосновано выделение самостоятельного правового института оценки работников в связи с существованием ряда предпосылок для его формирования: расширение сферы использования оценки работников и появление новых видов оценки, не урегулированных нормами прававлияние результатов оценки как юридического факта на трудовое отношениеувеличение объема правовых норм, регулирующих отдельные виды оценки работников и применительно к отдельным категориям работниковналичие общей цели.

Определено, что совокупность норм, регулирующих общественные отношения, связанные с оценкой работников, образует самостоятельный институт трудового права «Оценка работников».

2. На основе анализа и систематизации принципов различных видов оценки в работе выделены основные принципы, на которых базируется институт оценки работников: единства и объективностирегулярности и своевременностигласности.

3. Выделены самостоятельные виды оценки работников, проведена их классификация по разным основаниям: в зависимости от оказываемого влияния на динамику трудового отношенияв зависимости от времени проведения оценки работниковпо периодичности проведенияпо субъекту, проводящему оценкупо обязательности прохожденияпо предмету оценки.

4. Предлагается выделение самостоятельного вида оценки — конкурсного отбора, сформировавшегося одновременно с появлением в России рынка труда и глубоко вошедшего в практику, но не получившего правовой регламентации.

Выделены признаки, присущие данному виду оценки, и произведено разграничение с избранием по конкурсу как со сходным правовым явлением. Разработано определение понятия конкурсного отбора. Обоснована необходимость легального закрепление указанного вида оценки, его определения, процедуры проведения и правовых последствий.

5. Предложено определение понятия «оценка работников», сформулированного с учетом ее трудо — правового значения и цели проведенияразработаны определения понятий основных видов оценки работников: избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестацияпредложено ввести в нормативный оборот термины: «претендент», «кандидат» и сформулированы их определения.

6. В целях упорядочения применения различных методов оценки предлагается их классификация и обосновывается необходимость легального закрепления перечня методов, которые могут быть использованы в процессе оценки работников.

7. Выделены три основных аспекта, подлежащих оценке: а) личность работника, т. е. личные, деловые и моральные качества (в определенных случаях состояние здоровья), рассматриваемые прежде всего как совокупность качеств работника, необходимых ему для успешного выполнения трудовой функциипрофессионально важные качестваб) деятельность работника, оцениваемая по результатам труда и по выполнению трудовой функции своевременно^ и в полном объемев) квалификация работника — его знания, умения и навыки работника.

8. Обоснована необходимость разработки критериев, которые станут основой для проведения оценки. Оценка работника должна осуществляться на основе заранее созданного стандарта (критерия оценки). Процедура оценки предполагает сопоставление стандарта, образующего своеобразную «идеальную модель работника», с данными, полученными в ходе проведения оценки работника. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности, выполняемой трудовой функции.

9. В целях повышения эффективности и объективности применяемых работодателям видов оценки предложено создание Оценочных центров либо формирование списка независимых экспертов (по различным направлениям, видам деятельности), к которым могли бы обращаться работодатели при проведении оценки работников. Оценочные центры — это организации, основная деятельность которых — проведение или содействие в проведении различных видов оценки. Порядок осуществления деятельности Оценочных центров, состав специалистов должен определяться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

10. На основе критического анализа действующего законодательства сделаны предложения по его совершенствованию. В частности, обоснована необходимость внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ в виде самостоятельного раздела, посвященного оценке работников. В приложении представлен проект раздела «Оценка работников».

Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка источников и использованной литературы. К диссертации приложен проект раздела ТК РФ «Оценка работников».

Выводы аттестационной комиссии должны иметь формализованное закрепление в Трудовом кодексе РФ: аттестационная комиссия может придти к одному из следующих выводов:

— о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе);

— о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации (в межаттестационный период);

— о не соответствии работника занимаемой должности.

Что касается рекомендаций, которые может давать аттестационная комиссия, они могут быть любыми, но не противоречащими законодательству: л о переводе на другую работу, понижении должностного оклада или понижении разряда оплаты труда до повторной переаттестации, изменении или отмене.

1 См.: параграф 3.1 настоящей работы. П. 3.4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих работников и специалистов ОАО «Севуралбокситруда». надбавки к должностному окладу1. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции работника (например, перевод на другую, а т.ч. нижестоящую должность) или изменение существенных условий трудового договора (например, понижение должностного оклада, изменение или отмена надбавки к должностному окладу) является переводом и возможно только с письменного согласия работника. Основываясь на ст. 72 ТК РФ, работодатель может выступить с инициативой перевода, однако без письменного согласия работника рекомендации аттестационной комиссии не могут быть применены. За работником сохраняется право отказаться от перевода, ухудшающего его положение по сравнению с тем, которое было у него до проведения аттестации. Работник может воспользоваться своим правом, и работодатель в данной ситуации будет бессилен.

Предложение о переводе на другую должность возможно при признании работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе — как альтернатива расторжению по этому основанию трудового договора. Часть 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что увольнение допускается только в случае, если работника нельзя перевести на другую работу с его согласия. Перевод, предложенный в этом случае, может предусматривать понижение в должности, а как следствие понижение размера заработной платы. В этом случае предложение о переводе будет правомерным, а отказ от этого перевода со стороны работника будет иметь для него определенные правовые последствия — расторжение трудового договора. Предложение о переводе является частью процедуры прекращения трудового договора.

Немаловажным является установление срока, в течение которого руководитель, организации должен принять и исполнить решение по результатам аттестации. Многие нормативные правовые акты либо не содержат.

1 Содержаться в п. 4.4.2. «Системы менеджмента качества. Персонал. Аттестация руководителей, специалистов и служащих» ОАО «ММК».

1 'Ч вообще указания на данный срок, либо указывают срок 2 месяца. Необходимо в целях защиты прав работников в Трудовом кодексе РФ закрепить норму о том, что решение по результатам аттестации принимается руководителем организации и доводится до сведения работника. Решение, связанное с расторжением трудового договора, может быть реализовано не позднее 2-х месяцев с даты проведения аттестации. Время отсутствия работника на работе (нетрудоспособность работника, отпуск, исполнение государственных или общественных обязанностей и др.) в указанный срок не засчитывается3. Столь четкое закрепление сроков важно в связи с тем, что результаты аттестации являются основанием для сохранения, изменения или прекращения трудового отношения.

Некоторые пробелы, выявленные при исследовании различных видов оценки, оказываются общими и составляют пробел в правовом регулировании. Так, при рассмотрении таких видов оценки, как квалификационный экзамен и аттестация, неурегулированными оказались вопросы предоставления работникам гарантий и компенсаций. Квалификационная и аттестационная комиссия осуществляют свою деятельность в рабочее время, поэтому работник вынужден на время прохождения, сдачи квалификационного экзамена или аттестации, оставлять свое рабочее место и не выполнять трудовую функцию. Следовательно, за работником на период проведения данных видов оценки должно сохранятся место работы (должность) и средняя заработная плата. Предлагаю также установить правило об оплате работодателем командировочных расходов, если работник вынужден проходить аттестацию, сдавать квалификационный экзамен (испытание) в другой местности. С нашей точки зрения, ст. 187 ТК РФ необходимо дополнить второй частью следующего содержания:

1 См.: Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузовПоложение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и др.

2 См.: п. 12 Положения о порядке проведения аттестации от 05.10.1973 г.- п. 16 Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации др.

3 Аналогичная точка зрения была высказана А. С. Матапиным см. Указ. соч. С. 155- 156.

При сдаче работником квалификационного экзамена (испытания), прохождении аттестации работодатель освобождает его от работы с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Если квалификационная (аттестационная) комиссия расположена в другой местности, работодатель производит оплату командировочных расходов в порядке и размерах предусмотренных для лиц, направляемых в слуэ/себные командировки".

Резюмируя сказанное, хочется отметить, что в Трудовом кодексе РФ должны быть закреплены основные нормы, касающиеся порядка проведения аттестации, а более подробная регламентация указанного вида оценки должна осуществляться на основании локального нормативного акта, принимаемого работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Для создания единообразной правоприменительной практики Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации необходимо принять Типовое положение о порядке проведения аттестации работников, которое распространялось бы на всех работодателей независимо от организационно — правовой формы и формы собственности (если на них не распространяется действие специальных нормативных правовых актов).

Многие работодатели (численный состав работников, которых мал) лишены возможности, в ходе осуществления своей деятельности применять различные виды оценки в связи с отсутствием в составе организации высококвалифицированных специалистов, способных объективно осуществить оценку труда других работников. В целях содействия работодателям в проведении избрания по конкурсу, конкурсного отбора, квалификационного экзамена (испытания) и аттестации и осуществления их на объективной основе целесообразно создание Оценочных центров либо формирование списка независимых экспертов (по различным направлениям, видам деятельности), к которым могли бы обращаться работодатели при проведении оценки работников.

Оценочные центры — это организации, основная деятельность которыхпроведение или содействие в проведении различных видов оценки. Порядок осуществления деятельности Оценочных центров, состав специалистов, должен определяться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основанием для осуществления деятельности Оценочным центром должна являться лицензия, выдаваемая в установленном порядке. Список независимых экспертов тоже должен формироваться при Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, чтобы в случае необходимости работодатель мог обратиться и подобрать эксперта по определенному виду деятельности. В список могут включаться преподаватели высших учебных заведений, специалисты в области управления персоналом, психологи, юристы (специализирующиеся по трудовому праву) при наличии сертификата, дающего право на осуществление данной деятельности. Сертификат и требования к лицам, его получающим (наличие специального образования, необходимого опыта работы и др.) должны устанавливаться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

В настоящее время правовая база, регулирующая отношения по оценке работников, их различные виды, не в полной мере соответствует требованиям нового трудового законодательства и времени, в котором оно формируется, так как носит ведомственный или отраслевой характер и на большую часть работников, занятых в основных отраслях экономики, не распространяется.

Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов оценки работников. Нет ни одного основополагающего комплексного нормативного, правового акта федерального уровня, посвященного избранию по конкурсу, конкурсному отбору, квалификационному экзамену (испытанию) или аттестации.

В связи с этим считаем обоснованным включение в Трудовой кодек РФ самостоятельного раздела, посвященного оценке работников, в котором будут закреплены общие нормы, регулирующие оценку работников, а также специальные нормы, регулирующие порядок проведения различных видов оценки. Это необходимо потому, что результаты оценки работников оказывают непосредственное влияние на трудовое отношение и в некоторых случаях могут иметь негативные правовые последствия для работника — прекращение трудового отношения по инициативе работодателя.

Заключение

.

Оценка работников — это правовая категория, так как процедуры ее проведения и их правовые последствия определены и закреплены нормами права. Результаты оценки работников оказывают непосредственное влияние на возникновение, сохранение, изменение и прекращение трудового отношения.

В диссертации обоснована необходимость выделения самостоятельного правового института оценка работников в рамках трудового права. Правовые нормы, регулирующие оценку работников, обладают относительной самостоятельностью и однородностью, единством целевого назначения и нормативной обособленностью, в совокупности обеспечивают комплексное, хотя и не всегда достаточно завершенное регулирование и, следовательно, образуют самостоятельный правовой институт. Существует ряд признаков, позволяющих сделать заключение о наличии самостоятельного института оценки работников: во-первых, оценка работников представляет собой комплекс однородных общественных отношений, направленных на определение соответствия работника выполняемой или поручаемой ему трудовой функцииво-вторых, существует специфическая группа понятий, общих положений и терминов, составляющих содержание данного института: «оценка работника», «профессионально важные качества», «кандидат», «претендент», «отзыв», «характеристика», «соответствие», «частичное соответствие», «несоответствие» и другиев-третьих, есть нормы, регулирующие отношения по оценке работников, которые объединены единой правовой конструкцией, что составляет систему институтав-четвертых, наличие специфических субъектов, присущих только данному виду правоотношений: «независимый эксперт» — это специально обученное или подготовленное физическое лицо, «оценочный центр» — юридическое лицо, созданное для оказания помощи и участия в проведении оценки работников и др.- в-пятых, наличие своей структуры, т. е. единства нормативных предписаний, необходимых для правового регулирования, которое может быть выражено в наличии общих для всех видов оценки нормах (категории работников, не подлежащих оценкеметоды и способы проведения оценкипринципыгарантии при проведении оценки работников) — в-шестых, наличие основополагающих руководящих начал, которые отражают закономерности правового регулирования данной обособленной группы общественных отношений.

Правовой институт оценки работников входит в состав отрасли трудового права, обладает функциональным своеобразием и собственными правовыми принципами: единства и объективностирегулярности и своевременностигласности. Принципы правового регулирования оценки работников являются, по сути, основой правового положения работников. Данные принципы являются базовыми, основополагающими началами оценки работников вообще, а в частности, различных ее видов.

Необходимо закрепить в Трудовом кодексе РФ легальную дефиницию понятия «Оценка работников», и определение может быть сформулировано следующим образом: «Оценка работников — это процесс применения организационно — правовых процедур, направленных на определение наличия (уровня) знаний, профессионально важных качеств работника (кандидата, претендента), необходимых ему для выполнения трудовой функции, и установления соответствия работника требованиям, предъявляемым тарифно-квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, трудовым договором и иными правовыми актами».

Также необходимо легально закрепить определения понятий основных видов оценки работников: избрание по конкурсу, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация.

Появление в России в 90-х года XX века рынка труда, послужило толчком для формирования самостоятельного вида оценки — конкурсного отбора, в нестоящее время глубоко вошедшего в практику, но до настоящего времени не получившего правовой регламентации. Конкурсный отбор является альтернативой использования такого вида оценки, как избрание по конкурсу, и по нашему мнению, представляет собой способ реализации норм ст. 8, 34 и 35 Конституции РФ, предоставляющий работодателям право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). В диссертации обоснована необходимость легального закрепления в Трудовом кодексе РФ указанного вида оценки, процедуры его проведения и правовых последствий.

Предпосылкой, служащей основанием для возникновения такой процедуры оценки претендентов, как конкурсный отбор, является подача объявления в средства массовой информации о наличии свободной должности (рабочего места). Одной из существенных отличительных особенностей конкурсного отбора является то, что он может быть применен в отношении любых свободных должностей (рабочих мест) и любых категорий работников. Предварительное закрепление перечня в нормативных актах не требуется.

Исследование показало, что установление жесткой регламентации конкурсного отбора, в отличии от избрания по конкурсу, нецелесообразно, работодателю должна быть предоставлена определенная свобода действий при соблюдении основных прав работника.

Для оценки работников может быть использован целый ряд всевозможных методов — от индивидуальных наблюдений, планов — отчетов, собеседований, письменных характеристик и других до групповых — ролевых, деловых игр, мозговых атак, а также тестов и всевозможных методов психодиагностики.

Все методы можно условно разделить на общие и специальные. Общие методы оценки — это не требующие дополнительной интерпретации методы, предусматривающие получение необходимой информации об оцениваемом из формализованных источников — документов об образовании, характеристик, автобиографии, отчетов и других документов. Специальные методы оценкиэто методы, предусматривающие получение информации в результате непосредственного общения с оцениваемым и требующие специальной подготовки к процедуре оценки, последующей интерпретации, расшифровки или толкования полученных данных.

Данное деление необходимо использовать в дальнейшем как основание для закрепления в законодательстве методов, которые могут использоваться работодателем самостоятельно по своему усмотрению (общие методы оценки), либо только с привлечением специалистов получивших в установленном порядке право на их применение (специальные методы оценки).

На наш взгляд, целесообразно заменить термин «деловые качества работников» на «профессионально важные качества работников». Профессионально важные качества — это определенный набор качеств человека, вытекающих из его трудовой функции и необходимых для успешного выполнения работы по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.

Главным критерием, лежащим в основе оценки (при применении любого ее вида) следует признать должностные инструкции, разрабатываемые работодателем на основании нормативных правовых актов, в которых отражены основные требования к различным видам работ, должностям и специальностям (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих), с учетом отраслевых и местных особенностей производства, а также с учетом вида деятельности работодателя.

Результаты оценки работников оказывают непосредственное влияние на динамику трудового отношения. Результаты, полученные в ходе применения таких видов оценки, как избрание по конкурсу, конкурсный отбор, а в определенных случаях квалификационный экзамен (аттестация), будут являться основанием для заключения трудового договора, т. е. для возникновения трудового отношения. В свою очередь такие виды оценки, как испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание) или аттестация и полученные в ходе их результаты, могут являться основанием для сохранения трудового отношения, его изменения, а иногда и основанием для его прекращения.

Анализ нормативных правовых актов посвященных избранию по конкурсу и практиках их применения позволяет сделать вывод о том, что:

• необходимо установление в централизованном порядке перечня должностей, подлежащих замещению по конкурсу: это могут быть, прежде всего, должности, к которым предъявляются повышенные требования и устанавливается повышенная ответственность за осуществляемую деятельность, должности, наделенные определенными властными полномочиями, творческие, публичные и общественно значимые должности;

• при формировании конкурсной комиссии должно учитываться требование о включении в него независимых экспертов, наделенных правом голоса, и их численность должна быть не менее одной третей от общего числа членов комиссии — это повышает объективность оценки;

• право на определение порядка проведения конкурса, количества его этапов, методов, используемых для оценки кандидатов, должно быть предоставлено работодателю, регламентация процедуры избрания по конкурсу должна происходить на локальном уровне.

Результаты, полученные в ходе такого вида оценки, как испытание при приеме на работу, являются основанием сохранения или прекращения трудового отношения. В связи с этим можно считать обоснованным установление более жестких требований в отношении порядка проведения испытания при приеме на работу и оценки работника.

При установлении испытания при приеме на работу целесообразно представлять работнику индивидуальный план (программу) прохождения испытательного срока, который должен в себе содержать сведения о поручаемых заданиях, сроках их выполнения, форме отчетности, отметки о результатах их выполнения и другие необходимые сведения. Работодатель должен в течение срока испытания проводить промежуточное подведение итогов.

Уровень квалификации, присвоенный работнику образовательными учреждениями или независимыми квалификационными комиссиями, создаваемыми при государственных органах, должен являться для работодателя установленным показателем, учет которого обязательным при приеме на работу.

При длительном перерыве (три года и более) в профессиональной деятельности по имеющейся у работника квалификации, он может быть допущен к самостоятельному исполнению своих обязанностей только после подтверждения своего уровня квалификации.

Если периодическое подтверждение уровня квалификации установлено в силу закона или иного нормативного правового акта, то непрохождение или несдача в установленном порядке квалификационного экзамена (испытания) должно рассматриваться как безусловное основание для отстранения работника от работы. В первую очередь это правило должно быть установлено в отношении таких видов деятельности, когда выполнение работы может негативно отразиться на сохранении жизни и здоровья окружающих, например, медицинские работники, работники, связанные с управлением пассажирским транспортом, с газоснабжением и электроснабжением и другие.-Перечень таких видов деятельности должен быть определен Правительством РФ.

Применение аттестации возможно только в отношении тех работников, труд которых является квалифицированным, т. е. когда для выполнения трудовой функции необходимо наличие определенных знаний и навыков, которые в совокупности с результатами деятельности и будут подлежать оценке. Должен быть определен круг субъектов, не подлежащих аттестации.

Законодательно необходимо установить срок, в течении которого у работодателя есть право принятия по результатам аттестации решения, влияющего на сохранение, изменение или прекращение трудового отношения.