Проблемы формирования государственной кадровой политики в современной России

Актуальность темы

исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной государственной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем органов управления. Государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию административных процессов и отношений в государственном аппарате. Она имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств реализации, уровней и видов. Анализ этой структуры учитывается в реализации административной реформы в России, для установления в государстве демократического правопорядка.

Ведущим фактором, обуславливающим необходимость исследования основ государственной кадровой политики, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа развития страны дезориентация общественного сознания в данной области. Отказ от прежних идеологических парадигм кадровой политики привел к тому, что в качестве ее доминирующей основы стала рассматриватьсяфактически на всех уровнях государственного управления — борьба за власть. Однако объективный анализ показывает, что кадровая политика государства представляет собой деятельность, детерминированную процессом усложнения административного труда, развития его профессионализации во взаимосвязи с глубокими социально-политическими переменами в современной России.

В условиях реформирования российского общества формируется новая модель кадровой политики: из средства борьбы за власть она все более превращается в существенное условие социального и политического развития, в основной ресурс управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Состояние научной разработки темы. В своем исследовании автор использовал обширную литературу, посвященную проблемам кадровой политики и управления, прежде всего работы, связанные с анализом исторических и политических условий, современных тенденций формирования управленческих механизмов в обществах переходного периода. Развитие концепций управления, политической организации связано с трудами таких известных исследователей, как О. Конт, А. Сен-Симон, Ф. Тейлор, А. Фойоль, М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето1. С учетом комплексности исследуемой проблематики, ее российской специфики использованы труды Н. А. Бердяева, Н. А. Ильина, В. О. Ключевского, М. М. Ковалевского, В. И. Ленина, Г. В. Плеханова, П. А. Столыпина, П. А. Флоренского, Б.Н.Чичерина2, которые содержат идеи, не утратившие своей значимости в современных условиях.

Политический подход к теме потребовал от автора рассмотрения сущности государственной кадровой политики как объективного явления (с точки зрения ее социальной природы, политических технологий, средств и форм ее реализации). Концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы.

1 См.: Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. М., 1991; Сен-Симон К. // Антология мировой политической мысли. В 5 т. Т. 1. М., 1997. С. 590−600- Тейлор Ф. У. Менеджмент. М., 1992; Фойоль А. Общее промышленное управление. М., 1982.

См.: Бердяев Н. А. истоки и смысл русского коммунизма. М., 1990; Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Он же. Избранное. Образ общества. М., 1994; Ильин И. А. Путь к очевидности. М., 1993; Ковалевский М. М. Происхождение современной демократии. // Антология мировой политической мысли. В 5 т. Т. 4. М., 1997. С. 236−244- Ключевский В. О. Русская история. Полный курс лекций в трех книгах. М., 1997; Ленин В. И. Государство и революция. Учение марксизма о государстве и задачи пролетариата в революции // Антология мировой политической мысли. В 5 т. Т. 4. М., 1997. С. 327−338- Ленин В. И. Поли. собр. соч. Т. 33. — М., 1974; Плеханов Г. В. Социализм и политическая борьба. Наши разногласия — Столыпин П. А. Нам нужна великая Россия. М., 1991; Флоренский П. А, Столп и утверждение Истины. Т. 1. М., 1990; Чичерин Б. Н. Вопросы политики. М., 1904. государственного управления представлены в трудах отечественных теоретиков Т. Г. Калачевой, А. Е. Лукьяненко, К. А. Малышева, П. А. Марченкова, А. И. Турчинова, А.А. Хохлова1.

В диссертации использованы теоретические разработки в области политической социологии, социологии управления, в том числе выводы Г. Парсона, М. Крозье, Р. Мертона, М. Вебера2 о бюрократии как социальном феноменеЮ.П. Аверина, К. И. Варламова, В. Н. Иванова, В. Н. Кузнецова, И. М. Слепенкова, Ж.Т. Тощенко3 о кадровых службах как элементах системы социального управленияА.А. Галкина, З. Т. Голенковой, А. И. Кравченко, Э. В. Тадевосяна, С. С. Фролова, З.П. Яхимович4 о социальной стратификации общества, социальных общностях, группах, классах, слоях, категориях и процессах.

Существенно обогащают научное знание о сущности государственной кадровой политики, процессах, протекающих в государственном аппарате, возникающих при этом общественных связях.

1 См.: Калачева Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы. Н. Новгород, 1998; Лукьяненко А. Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997; Малышев В. А., Марченков П. А., Калачева Т. Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма госслужащих. М., 1997; Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики М., 1998; Хохлов А. А. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орел 1998 и др.

2 См.: Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Парсонс Т. Структура социального действия. М., 2000;.

3 Варламов К. И., Карпичев B.C. Личная тектология (самоменеджмент). М., 1993; Иванов В. Н. Россия: варианты выбора: социально-политическая ситуация. — М., 2003; Тощенко Ж. Т. Социология. М., 1998.

4 См.: Голенкова З. Т. Трансформация общества: цели и пути. М., 2003; Иванов В. Н. Россия: обретение будущего. М., 2002; Слепенков И. М. Основы теории социального управления. М., 1991; Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек. М., 2001; Фролов С. С. Социология. 2 изд. М., 1996; Яхимович З. П. Категория национального / государственного суверенитета // Форум 2004. Нация и мир. М., 2004. работы В. Э. Бойкова, Г. П. Зинченко, П. Г. Забродина, Е. В. Охотского, В. М. Шмарковского, A.M. Шепеля1.

Вопросы становления, формирования и функционирования кадрового потенциала общества через призму государственной кадровой политики в контексте профессионализации кадров, применения методов и технологий работы с персоналом нашли отражение в работах Ю. П. Аверина, Т. Ю. Базарова, Э. Н. Ожиганова, В. Д. Граждана, И. А. Голосенко, А. А. Деркача, А. Г. Здравомыслова, JI.B. Каширина, А.В. Понеделкова2.

С начала 90-х гг. XX века возросло количество работ, в которых делается критический анализ дореволюционной бюрократии и номенклатуры советского периода. Речь идет о работах А. А. Зиновьева, М. С. Восленского, О. Т. Джовланова, В. А. Михеева, А. Г. Каратуева и др.3 Выдвинутые в этих работах идеи и выводы сохраняют значение для исследования государственной кадровой политики в постсоветском обществе.

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, автор рассматривает проблемы государственной кадровой политики в условиях реформирования российского общества, опираясь, прежде всего, на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В. М. Анисимова, А. И Горбачева, И. П. Литвинова, В. И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В. И. Никонова, Б. Т. Пономаренко, В.Г.

1 См.: Зинченко Г. П. и др. Персонал местной организации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994; Охотский Е. В. Государственная служба в парламенте. М., 2002.

2 См.: Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Здравомыслов А. Г. Социология конфликта аппарата. М., 1995; Понеделков А. В. Элита. Проблемы методологии, социологии, культуры. Ростов н/Д., 1995.

3 См.: Восленский М. Номенклатура: Господствующий класс Советского Союза. -М., 1991; Зиновьев А. А, Идеология партии будущего. — М.: Алгоритм, 2003.

Смолькова, В. А. Сулемова, В.В. Черепанова1. В содержательном плане они освещают такие стороны означенных проблем, как концептуальный подход к формированию кадровой политики, ее цели, приоритеты, принципы, технологии, анализируют профессиональное состояние и проблемы политизации кадров, стиль управления персоналом, уровни его руководства. Остается, однако, широкое проблемное поле государственной кадровой политики, не охваченное социально-политическим исследованием в современных условиях, что актуализирует тему диссертации.

Объект исследования — государственная кадровая политика в современных условиях развития российского общества.

Предмет исследования — институт государственной кадровой службы в органах власти современной России.

1 См.: Анисимов В. М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 года. М., 2002; Горбачев А. И. Системность государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола» М.: РАГС, Сыктывкар СРАГСиУ, 2001; Литвинов И. П. и др. Стиль исполнения управленческой должности. М., 2003. Лукьяненко В. И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004; Никонов В. И Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его укрепления // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под. Ред. Е. В. Охотского. М., 1998; Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации М., 2002; Пономоренко Б. Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002. Смольков В. Г. Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран. М., 2000; Сулемов В. А. О социальной природе и целеустремленности государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития. Материалы «круглого стола». М.- Сыктывкар, 2001; Его же. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001; Черепанов В. В. Основные механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Материал методологического семинара. 30 октября 2001 г. М., 2002.

Цель исследования — изучение социально-политического содержания форм и методов осуществления государственной кадровой политики в условиях современной России.

Задачи исследования:

— проанализировать основные элементы государственной кадровой политики;

— выявить социально-политические факторы, обуславливающие формирование кадровой политики государства;

— исследовать роль и место кадровых служб государственных органов в системе властных отношений;

— охарактеризовать специфику преобразования кадров госслужащих в органах власти и управления в системе властных отношений.

Гипотеза исследования. Теоретическое обоснование выработки форм и направлений государственной кадровой политики в условиях реформирования общества позволяет активизировать кадровый корпус и административный потенциал государственных органов, повысить эффективность управленческих структур, профессионализм и квалификацию задействованного в них персонала.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общеметодологические принципы политологического анализа, а также исторический и системный подходы к исследованию рассматриваемых проблем. Использованы также эмпирические методы исследования, включая социологические опросы.

Источники. В качестве источниковой базы диссертации использованы Конституция РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и ее субъектов по вопросам разработки и реализации государственной кадровой политики, а также данные Государственного комитета статистики РФ, материалы текущего делопроизводства МЧС России, Аппарата Совета Федерации РФ, Администрации ряда субъектов Российской Федерации, материалы тематических научно-практических конференций, научные статьи, материалы журнальной и газетной периодики по исследуемой проблеме.

Эмпирическая база работы основывается на материалах исследований, проведенных с участием автора Институтом социально-политических исследований РАН, общероссийский мониторинг «Россия: Центр и регионы» (2001;2003 гг.), использовался сравнительный статистический анализ кадрового потенциала, выявленный в ходе социологических исследований, осуществленных в Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации при участии автора:

• «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Опрос проведен в сентябре-октябре 2000 г. Опрошены 1210 государственных служащих в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководители исследования — д.с.н., профессор Турчинов А. И., профессор Романов B.JI. Индекс исследования в диссертации: СПРКК — 2000.

• «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в ноябре-декабре 2001 года. Опрошено 1180 государственных служащих в 6 центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 19 субъектах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования — д.с.н., профессор К. О. Магомедов. Индекс: АПГС- 01.

• «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации». Социологический опрос проведен в августе — сентябре 2002 года в 20 субъектах Российской Федерации. Опрошено 1325 человек.

Выборка репрезентована по полу, возрасту, роду деятельности. В качестве экспертов выступали государственные и муниципальные служащие, руководители государственных предприятий, представители партий и общественных организаций, ученые, преподаватели. Научный руководитель исследования — д.с.н., профессор А. И. Турчинов. Индекс: ГКП-2002.

• «Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации в оценках населения». Социологический опрос проведен в сентябре 2003 года. Опрошено 1202 человек в 17 субъектах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий. Руководитель исследования — д.с.н., профессор К. О. Магомедов. Индекс: АПГС ОН-ОЗ.

• «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Социологический опрос проведен в октябре 2003 года. Опрошено 964 государственных служащих в 17 субъектах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования — д.с.н. профессор К. О. Магомедов. Индекс: АПГС-03.

В работе использованы для вторичного анализа материалы исследований Всероссийского центра исследования общественного мнения, Фонда общественного мнения и ряда других научных учреждений.

Научная новизна диссертационного исследования.

1. Научная новизна определяется прежде всего концептуальным политологическим подходом к изучению государственной кадровой политики, основанном на конкретном анализе деятельности кадровых служб, органов власти и управления. Научная разработка такого подхода опирается на теорию развития с учетом социально-политических условий трансформации российского общества.

2. Выявлены тенденции политического характера в развитии государственной кадровой политики в органах власти и управления.

3. Уточнено понятие «государственная кадровая политика как общественное явление в органах власти и управления» как сознательно регулируемый политический процесс, целенаправленный и высокоорганизованный инструмент обеспечения воспроизводства кадрового потенциала в органах государственной власти, один из важных управленческих инструментов. Это должным образом организованная система, в которой тесно взаимосвязаны стратегические цели, приоритетные направления, принципы, механизмы разработки и реализации государственной кадровой политики. Ее объектом является профессионально подготовленный, социально ориентированный аппарат государственных органов.

4. Выявлена обусловленность государственной кадровой политики экономическими и социальными факторами, представляющими собой внутренние и внешние условия среды, в которых действуют органы власти и управления, оказывающие существенное политическое влияние на содержание, формы, способы руководства государством и обществом. К основополагающим факторам отнесены: экономические факторы включают переход к рыночным механизмам управленияполитические факторы, порожденные системным кризисом российского общества, внедрением либеральной модели политического управления, обусловивших нарушение конституционного принципа равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.

5. Классифицированы субъектно-объектные отношения и связи в органах власти и управления: выделены служебные отношения — между государством и чиновником и публичные — между чиновником и гражданиномраскрыта их роль в социализации государственной кадровой политики в органах власти и управления. Обоснован вывод о подвижности и изменчивости субъектно-объектных отношений и связей в зависимости от социально-экономических и политических условий, что необходимо учитывать в процессе практической кадровой работы органам государственной власти всех уровней.

6. Исследованы проблемы социальной защиты персонала кадровых служб государственных органов, прежде всего при разработке штатов и структуры организации, создании условий для снижения текучести кадровликвидации разрыва в оплате труда в равных по статусу управленческих структурах. Выявлены условия, при которых кадровые службы государственных органов приобретают высокий управленческий и правовой статус, возможности на этой основе реально влиять на формирование штатов и совершенствование деятельности аппарата органов власти и управления.

7. Введены в научный оборот новые социологические данные, касающиеся разработки государственной кадровой политики, работы государственных кадровых служб.

Положения, выносимые на защиту:

1. Нуждается в дальнейшей теоретической разработке вопрос о роли народа как носителя, первосубъекта государственной кадровой политики. По Конституции Российской Федерации, многонациональный народ выступает единственным источником власти, а исходя из этого — и первоосновой государственной кадровой политики. Человек для государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей. Поэтому важно обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни, в том числе в выработке и претворении в жизнь государственной кадровой политики.

2. В условиях реформирования органы власти и управления, институты гражданского общества должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса.

3. В современных условиях происходит переориентация политических и социальных задач и функций органов власти и управления, меняются требования к служащим, от политической благонадежности, исполнительности к лидерству и профессионализму. Это должно обеспечиваться наличием у служащего «интеллектуального капитала», т. е. обязательного высшего образования, знания иностранных языков, желательно ученой степени, знания западной системы управления и законодательства.

4. Субъектно-объектные кадровые отношения и связи находятся под сильным влиянием субъективного фактора, в стадии повышенной динамики, характеризуются нестабильностью, стихийностью, снижением роли правовых норм в их регулировании, ростом влияния негативных тенденций, коррумпированностью, бюрократизмом, карьеризмом, оторванностью аппарата от интересов граждан, его высокой конфликтностьюневостребованностью профессионально подготовленных специалистов, их социальной и правовой незащищенностьюнепрерывными структурными реорганизациями, что приводит к неоправданно частой смене руководящих кадров и специалистов. В этих условиях у части кадров деформируется мотивация к саморазвитию. Частое обновление кадров приводит к снижению качества кадрового корпуса государственного аппарата.

5. Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В этих целях целесообразно: разработать и утвердить Положение, на федеральном уровне устанавливающее порядок организации работы, теоретически обосновать необходимость института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах общественной жизни.

6. Следует более четко определить критерии подбора и расстановки руководящих кадров, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки.

Практическое значение результатов исследования определяется возможностью использования его выводов научными и практическими работниками в осуществлении государственной кадровой политики в органах власти и управления.

Результаты исследования могут быть использованы: при разработке региональных программ кадрового обеспечения органов власти и управления, планов их практической реализациив совершенствовании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих по курсам «Теоретические основы государственной кадровой политики», «Управление персоналом государственной службы», «Политическая социология», «Социология управления" — в процессе консультирования работников кадровых служб государственных органов по вопросам социальной защиты персонала органов власти и управления.

Выводы и предложения диссертационного исследования позволяют обогатить методологическую базу подготовки специалистов по работе с персоналом, применения его результатов в целях повышения теоретического уровня кадров, занятых в сфере государственного управления.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены на научно-практической конференции «Взаимодействие уровней власти в условиях федерализации: опыт России и Германии (г. Кисловодск, 29−30 марта 2002 г.), на научно-практической конференции молодых ученых РАГС при Президенте РФ (г.Москва, 12 марта 2002 г.), в публикациях автора.

Заключение

.

Проведенный автором диссертации анализ социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления в условиях модернизации общества показывает, что современная ГКП формируется в условиях принципиально новых социальных отношений. Социальные отношения развиваются на основе взаимодействия личностных, межличностных и групповых отношений с учетом социального статуса каждого человека, степени общности и отличия граждан по роду занятий, политическим системам, этнической принадлежности, имущественному положению и иным факторам.

За последние годы руководство страны несколько усилило свое воздействие на проблемы социальной наполненности ГКП в системе государственной службы. Еще в Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 г., подчеркивалось, что кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования государственной службыв ней были определены приоритеты и пути реализации кадровой политики, особенно через улучшение подбора государственных служащих, обновление и ротацию их кадрового состава, формирование кадрового резерва, совершенствование специальной подготовки и профессионального развития служащих.

Социальная сущность ГКП в органах власти и управления, как и в других сферах, проявляется под влиянием социальной политики государства, которая воплощается в социальных программах и практике регулирующей отношения в обществе в интересах и через интересы основных социальных групп населения. Главная цель социальной политики состоит в гармонизации, общественных отношений, обеспечении стабильности и гражданского согласия, в удовлетворенности служащих своим социальным положением, уровнем их социальной защищенности.

На государственном уровне основные цели и приоритеты социальной политики в органах власти и управления сводятся к тому, чтобы стабилизировать уровень жизни работников государственного аппарата, не допустить дальнейшего снижения их материального положения и тем самым создать необходимые условия роста духовности, образованности и культуры государственных служащих.

Для достижения этой цели необходимо создать соответствующие социальные и правовые условия, стимулирующие активную часть государственного аппарата на успешную модернизацию общества.

Решение этой задачи практически невозможно без дальнейшей демократизации государственной кадровой политики. Демократизация государственной кадровой политики представляет собой процесс утверждения демократических принципов, установления и развития демократического характера кадровой политики, реформирования кадрового процесса на демократических основах, предполагающих: гласность и открытость в кадровой сфереконкурсно-выборный подбор и назначение руководителейконтроль и подотчетность органов государственного управления, должностных лиц, других субъектов выработки и реализации государственной кадровой политикипериодическую сменяемость управленческого персонала государственной службы.

Решение этих проблем возможно только на основе:

— повышения обоснованности кадровых решений и расширения их гласности;

— формализации методов и процедур отбора кадров;

— разработки научных критериев их оценки;

— утверждения научного подхода к анализу потребностей в управленческих кадрах;

— своевременным выдвижением молодых и перспективных работников;

— систематической увязке государственных решений с основными направлениями кадровой политики.

Особое значение государственной кадровой политики обусловлено тем, что она не сводится только к работе непосредственно с людьми, но в широком смысле затрагивает экономику, идеологию, культуру, социальную сферу, является составной частью общенациональной политики.

Эти изменения открыли новые возможности для возрастания роли и влияния государственной кадровой политики в достижении социальных целей демократического развития, становления цивилизованного рынка, правового государства.

Однако в силу ряда объективных и субъективных факторов государственной кадровой политики реализуется недостаточно эффективно. В обществе назрело противоречие между задачами стратегического развития государства и качеством кадров, кадрового потенциала, прежде всего органов власти и управления.

Поэтому важнейшим направлением современной кадровой политики становится курс на обновление государственного аппарата, деполитизацию и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. С кадровых перемен в государственном аппарате должно начаться обновление всей системы управления, изменение стиля мышления государственных служащих, их личностных качеств, более полное использование наукоемких технологий, выдвижение творческих лидеров, способных укрепить в обществе уверенность в возможности выхода из кризиса, показать его пути. Кадровая политика, чтобы быть социально эффективной, должна базироваться на современных концепциях, принципах и методах управления, которые в условиях модернизации общества становятся все содержательнее и сложнее.

Как показывает отечественный и зарубежный опыт, формирование государственной кадровой политики — весьма сложный, многогранный процесс, в котором взаимодействуют объективные и субъективные факторы. Он может быть результативным при соблюдении определенных требований и условий и включает в себя последовательное осуществление ряда организационно-управленческих политических и законодательных действий. В нем особенно важно соблюсти соотношение новаторства и преемственности, прагматизма и перспективности. Ведь кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже при смене общественно политического строя, изменении структуры и устройства государства.

При разработке государственной кадровой политики важно видеть и выделять различные этапы: выработку кадровой доктрины, концепции государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и др.) составление планов и отладку механизмов реализации кадровой политики, решения ее отдельных проблем.

Прежде чем определять пути и средства решения конкретных кадровых проблем, важно определить основы и концептуальные позиции государственной кадровой политики, ее место и роль в государственном управлении, субъекты и объекты кадровой политики, специфику их взаимодействия. Нельзя допускать смешения кадровой концепции, кадровой политики и кадровой работы, подмены принципов кадровыми технологиями.

Как подчеркивалось выше, государственная кадровая политика как система целей, задач, приоритетов и принципов весьма сложна и многогранна по содержанию. Ряд компонентов ее содержания уже определен и легитимирован, другие разработаны в теоретическом плане, третьи формируются на практике в результате творческих поисков и экспериментов.

Важно не только определить государственную кадровую политику, но и избрать наиболее действенный механизм и технологии ее реализации. Хорошо отлаженный механизм кадровой работы позволит решить такие важные социальные задачи, как:

— приостановить, развитие тенденции неоправданно форсированного роста численности бюрократического аппарата (особенно на уровне субъектов Российской Федерации), не связанного с усложнением и расширением функций управленческого процесса;

— обеспечить рациональное использование служащих, создав оптимальную структуру государственного управления, повысив качество технологических и творческих процессов, ограничив использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой, технической работе;

— не допустить возрождения практики всевластия аппарата, когда чиновничество «навязывает» руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает претворение в жизнь прогрессивных управленческих решений;

— в решении кадровых вопросов поставить прочный заслон на пути авторитаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма — всего, что затрудняет внедрение демократических технологий кадровой работы, мешает конструктивному сотрудничеству органов исполнительной, представительной и судебной власти, в сфере кадровых отношений.

Выше изложенные меры позволят в работе с кадрами учитывать не только профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность служащего к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, но и его готовность совершенствоваться и учиться в процессе повседневной служебной деятельности.

Одна из основополагающих проблем современной государственной кадровой политики — определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия. Проблема приобрела особую актуальность в условиях разгосударствления и приватизации собственности, децентрализации управления, развития форм хозяйствования, становления политического плюрализма в обществе.

Долгие годы кадровая политика и кадровая деятельность толковались как односторонний, идущий сверху вниз процесс (как субъективно-объективные отношения) с явно завышенной централизацией «директивного» воздействия на кадровые процессы. В условиях административно-командной системы управления главным и единственным полноправным субъектом кадровой политики была монопольно господствующая, сросшаяся с государством КПСС. Права и возможности других субъектов кадровой работы (в том числе и государственных институтов) были значительно ограничены. Они выполняли, нередко вопреки закону и своим корпоративным интересам, партийные директивы, не имея подчас самостоятельности в решении даже конкретных кадровых вопросов.

В новых социально-политических условиях государство также выступает главным субъектом кадровой политики, в значительной мере формирует ее, но при этом государство должно учитывать не только интересы народа, социальных слоев и групп, но и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как субъекту кадровой политики Конституцией Российской Федерации и федеральными законами делегируются определенные функции.

Президент РФ как глава государства, осуществляя свои конституционные полномочия, выражая волю народа и учитывая интересы всех ветвей власти, определяет задачи и приоритеты государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей. В этих целях при Президенте РФ создан Совет по вопросам государственной службы, а в его Администрации — Управление по кадрам и государственным наградам.

Своей кадровой политикой государство стимулирует участие в решении кадровых проблем профсоюзов, рассматривая их в качестве ведущего и влиятельного субъекта кадровых отношений, особенно в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся, определения условий труда и его оплаты.

Не меньшую роль в реализации кадровой политики играют политические партии и движения. Наглядно это демонстрирует партия власти «Единая Россия», которая в своих программных документах следующим образом сформулировала задачи в кадровой сфере:

— выдвижение своего кандидата на выборах Президента страны в.

2004 г.;

— завоевание большинства в Государственной Думе Российской Федерации и создание крупнейшей депутатской фракции в палате;

— победа на выборах глав администраций субъектов Федерации и достижение решающего большинства в Совете Федерации Федерального Собрания РФ;

— обеспечение большинства в региональных органах законодательной власти и местного самоуправления;

— создание кадровых предпосылок для назначения сторонников «Единой России» на руководящие посты в федеральном правительстве и правительствах субъектов РФ.

Поставленные программные задачи, в основном успешно решаются. С учетом современных реалий и перспектив развития.

Президенту РФ и другим субъектам государственной кадровой политики необходимо определить цели, задачи и приоритетные направления работы с кадрами, предмет и границы государственного регулирования кадровых процессов, поскольку опыт учит: — на переломном этапе исторического развития в первую очередь в кадровой сфере требуется создать максимальный потенциал саморазвития и созидания, нацелив кадры на новые социальные ценности, жизненные идеалы и профессиональные стандарты.

Предметом особого внимания и объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти и управления. На другие кадры государство воздействует, опосредовано, через соответствующие демократические и разрешенные законом механизмы и технологии.

Новые задачи и приоритеты государственной службы требуют качественно новых моделей и структур их кадрового обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. На это направлено проводимое Президентом РФ Путиным В. В. реформирование исполнительных органов власти и управления, так как только динамичная и гибкая кадровая работа на федеральном уровне позволит отказаться от излишне централизованного государственного управления кадровой деятельностью, передать значительный объем прав, полномочий и ответственности региональным и муниципальным органам власти и управления. Проводимую работу трудно переоценить, так как федеральная кадровая политика в условиях становления новых демократических федеративных отношений (с учетом взаимного согласования интересов центра и субъектов Федерации) должна играть ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отношений. Как основа и наиболее существенная часть общегосударственной кадровой политики, федеральная кадровая политика призвана обеспечивать, прежде всего, осуществление федеральных полномочий и компетенции в отношении кадров. Но она не сводится только к работе с кадрами на федеральном уровне, тем более с персоналом федеральных органов исполнительной власти. Кадровая политика на уровне федерации, на уровне субъектов РФ, на муниципальном уровне имеет свои социальные задачи и приоритеты.

Проведенное исследование поставленных в диссертации проблем, сделанные обобщения и выводы позволили выработать следующие предложения и рекомендации:

1. Обеспечение социальной направленности и демократизации кадровой политики в органах власти и управления предполагает скорейшее принятие Закона о кодексе поведения государственных служащих и выработку действенного механизма его реализации, меры по повышению правовой и этической культуры государственных служащих.

2. В процессе административной реформы, совершенствовании структуры Администрации Президента Российской Федерации бывшее «Управление кадровой политики» реорганизовано в «Управление по кадрам и государственным наградам». По мнению автора диссертации, такое изменение является недостаточно обоснованным. Ведь в рамках новой структуры значительно сокращены функциональные возможности Президента РФ, как главы государства определять задачи и приоритеты государственной кадровой политики, обеспечивать согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти и управления в работе с кадрами.

3. Отсутствие эффективных методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности перспективных работников, включенных в кадровый резерв, требует разработки пакета документов нормативно-правового и методического обеспечения формирования кадрового резерва органов власти и управления, что позволит создать систему работы с кадровым резервом государственной службы, адекватную современным требованиям.

4. Неотработанным пока остается механизм участия граждан в выработке и реализации государственной кадровой политики. В этих целях необходимо активизировать формы их прямого участия в принятии важных кадровых решенийшире использовать договора о согласии и взаимодействии между различными социально-политическими силами, ветвями власти, федеральным центром и субъектами Российской Федерациивозобновить практику отчетов государственных должностных лиц перед трудовыми коллективами и объединениями граждан об их реальном вкладе в решение важнейших социальных задач, стоящих перед российским обществом в условиях его модернизации.

Автор диссертации считает, что результаты проведенного исследования будут востребованы. Они могут оказать позитивное влияние на понимание социальной природы государственной кадровой политики в органах государственной власти в условиях модернизации общества.