Роль лидерства в управлении организацией бизнеса в постсоветской России

Актуальность темы

исследования. Изменение отношений собственности, прогресс науки и техники, широкое внедрение информационных и телекоммуникационных технологий резко изменили облик производства и его социокультурную среду, повлекли за собой существенные перемены в культуре организации бизнеса. Кроме того, переход к современным формам хозяйствования и управления предъявляет к предпринимателям такие требования, которые отвечают современному состоянию организационной культуры.

Актуальность изучения проблемы лидерства как социологического явления определяется прежде всего тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом.

Ключевой фигурой организации бизнеса является лидер. Его роль и значение в современном рыночном обществе нельзя недооценивать. В развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от выработки правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях.

Реализация функции лидерства всегда должна предполагать необходимость перемен и обновления. Если организация хочет выжить и преуспеть в своем деле, то, как и люди, она обязана приспосабливаться к окружающим условиям и изменяться вместе с ними. Новациям в организации бизнеса всегда У противодействуют отдельные люди-и-целые группы, опасающиеся-лишиться чего-то в результате перемен. Последние вызывают напряженность даже в тех случаях, когда считается, что они назрели и необходимы. Без лидерства организация становится оторванной от жизни, теряет под собой почву, становясь менее востребованной и неэффективной.

Лидерство включает процесс социального воздействия. Акцент на «группе» являлся и остается общим для теорий лидерства и исследований в этой области. Этот уровень анализа относится к микроуровню организационного поведения и исследований лидерства. Организация бизнеса как целое, а тем более, организационная культура в этом случае редко включались в сферу научных интересов.

В связи с этим социологическое исследование проблемы организационного лидерства сквозь призму предпринимательской культуры приобретает в современных российских условиях особую актуальность.

Степень разработанности проблемы Отношения лидерства и подчиненности, глубинные причины этого универсального социального явления интересовали мыслителей как в древности, так и в новое время: Сократа, Аристотеля, Макиавелли, Канта.

Анализ организаций бизнеса как социально-культурного феномена восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили, в понятии «организационная мораль» основные черты категории «организационная культура»). Само введение термина «организационная культура», как одного из элементов культуры бизнеса и его детальная проработка датируется концом 70-х годов XX века.

В области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии наиболее полные исследования провел Г. Хофштеде. Модели влияния организационной культуры на эффективность функционирования и управления организацией предложили В. Сате, Т. Питере и Р. Уотерман, Р. Квин и Дж. Рорбах.

Новые аспекты, анализалидерстваобозначилисьв- коммерческих организациях в начале XX века в так называемой «классической школе менеджмента». Здесь первоначально концентрировалось внимание на характеристике природы" и сущности личности лидера.

В* ходе его изучения сформировалось несколько точек зрения: характерологический подход (У. Беннис, Р. Манн, Р. Стогдилл)1- имплицитные теории (У. Беннис и Б. Нанус, Дж. Берне, JI. Этуотер и И. Яммарино)2- поведенческий подход (К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт)3- вероятностный подход (Ф. Фидлер, К. Шришрайм и Б. Теппер)4.

Отечественные специалисты О. Виханский и А. Наумов, А. Зуб и С. Смиронов, НИльин, А. Кравченко, БПарыгин, Н. Пищулин, 3. Румянцева, так же не однозначно трактуют понятие «лидерство"5. Новое толкование определений «стиля лидерства» и «стиля руководства» дают В. АнуфриеваА. Журавлев, Г. Лысенко, Л. Петраш, Н. Ревенко, А. Русалинова, Р. Шакуров.

Подходы к формированию руководителя организации и выявлению его потенциала, включая проблемы формирования и управления организациями бизнеса, изучают А. Агеев, Ю. Асеев, Н. Беляцкий, Ml Дорошева, В. Каконин, ВКатков, Р. Сариев, Э. Старобинский.6.

1 Bennis W. The 4 Competencies of Leadership//Training and Development Journal. 1984. AugustMann R.D. A Review of Relationships between Personality and Performance in Small Groups//Psychological Bulletin. 1959. JulyP. Стогдилл цит. по: Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология — СПб., 2001.

2 Atwater L.E., & Yammarino E.J. Personal attributes as predictors of superiors and subordinates perceptions of military academy leadership. Human Relations. 1993; Bennis W., & Nanus B. Leaders: The strategies/ or taking charge. New York: Harper & Row, 1985; Bums J.M. Leadership. New York: Harper & Row. 1978.

3 К. Левин цит. по: Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб., 2000; Р. Липпитт и Р. Уайт цит. по: Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. — М., 1999.

4 Ф. Фидлер цит. по: Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. — Ростов Н/Дону, 1998; Schriesheim C. A, Tepper B.J. & Tetrault L.A. Least preferred co-worker score, situational control, and leadership effectiveness: A meta-analysis of contingency model performance predictions. Journal of Applied Psychology. 1994.

5 Виханский O.C., Наумов А. И. Менеджмент. — М., 2000; Зуб А. Т., Смиронов С. Г. Лидерство в менеджменте. -М., 1999; Ильин Н. И., Лукманова И. Г., Немчин A.H. и др. Управление проектами/ Под общ. ред. В. Д. Шапиро. -М., 1996; Кравченко А. И. Социология менеджмента. — М., 1999; Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб., 1999; Пищулин Н. П., Ковалевский В. Ф., Анисимов B.M. Кадры — персонал. — М., 1994; Румянцева З. П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы. -М., 1999.

6 Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. — 1990. — № 6. Асеев Ю. И. Потенциал коллектива АПК. — Ростов н/Д., 1991; Асеев Ю. И., Сариев P.B. Российское предпринимательство. — Ставрополь, 2001; Беляцкий H. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления. -2000. — № 3- Дорошева M.B. Подбор руководителя для конкретною коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. — 1997. — № 8- Катков B.M., Чайковская H.B. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно-ориентированной деловой игры. — Муром, 1989. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М., 1999.

Однако, несмотря на большое количество работ в области лидерства, в основном зарубежных, в отечественной социологии управления до сих пор не разработана единая и универсальная теория лидерства. Большая часть исследований, проводимых в нашей стране, посвящена политическому лидерству, а также организационному лидерству в рамках психологии.

И все же в наше время усиливается переход исследований лидерства из области философии и психологии в социологию.

В последние годы эту тему в своих диссертационных работах затронули Е. Кузнецова и Д. Казаков. Близкими к ней были работы Д. Чайковской и Н. Мисниковой.

Вся совокупность разработанных концепций, подходов, гипотез и методов, которыми с большим или меньшим успехом удается объяснить отдельные стороны этого многообразного явления, не раскрывает это социальное явление до конца.

Объектом исследования выступает лидерство как социальный фактор управления организацией бизнеса и его культурой.

Предметом исследования является анализ роли лидерства в процессе формирования и управления организационной культурой рыночных структур.

Гипотеза исследования: проблема лидерства при формировании организационной культуры — это, прежде всего, выяснение и приведение в действие социальных механизмов групповой интеграции, которая определяет поступки различных социальных общностей в рамках культуры бизнеса.

Цель диссертационного исследования: раскрыть сущность и особенности проявления лидерства в организации бизнеса и его влияние на культуру предпринимательства в постсоветской России.

Реализация поставленной цели осуществляется посредством решения следующих основных задач:

— систематизировать все^многообразие понятий организационного-лидерства и его типологий;

— определить социальный потенциал лидерства, выявить его качества, наиболее значимые для современного руководителя-менеджера;

— проанализировать основные способы и инструменты формирования и управления лидером предпринимательской культуройразработать рекомендации по основам методики изучения организационной культуры предпринимательства для консультантов и руководителей предприятий.

Научная новизна работы заключается в:

— систематизации результатов исследования по вопросам лидерства и организационной культуры бизнеса для определения взаимозависимости этих понятий;

— обозначении проблемного поля перехода от философского и социально-психологического изучения лидерства к социологическому;

— конкретизации роли лидера в управлении организационной культурой бизнеса на различных стадиях ее развития;

— прослеживание тенденций трансформации лидерства и организационной культуры бизнеса на современном этапе развития общества;

— разработке инструментария социологических программ исследования предприятий, организаций, учреждений различных форм собственности и видов деятельности, позволяющих одновременно раскрывать потенциал лидера и определять основные параметры организационной культуры бизнеса.

На защиту выносятся следующие основные положения:

— нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочной и долгосрочной основе, требуют от руководителя (лидера) применения на практике индивидуально-ситуативного стиля управления;

— влияние лидера на организацию бизнеса проявляется в ходе заключения договоров, соглашений в рамках социального партнерства, враспределении-доходов и в использовании организационной культуры как эффективного инструмента организационных изменений;

— по мере развития общества и личности культура организации бизнеса превращается в доминирующий компонент стиля управления;

— пути формирования предпринимательской культуры предполагают восприятие организации бизнеса не только как технико-экономической, но и как социальной системы;

— на различных стадиях организационного развития культура труда выполняет свои функции, а поэтому для ее управления и изменения лидерами применяется ряд специфических методов.

Методологическая основа исследования. При рассмотрении типологий лидерства и организационной культуры предпринимательства использовались принципы структурно-функционального и системного подходов, единства исторического и логического, метод сравнительного анализа данных различных социологических школ.

Для решения поставленных задач диссертантка опиралась на базовые концепции и категориальный аппарат, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных социологов, философов и психологов.

Источники и эмпирическая база исследования. Для анализа обозначенной проблемы широко использовались эмпирические и аналитические результаты социологических данных, опубликованные в научной периодике, монографиях последнего десятилетия. В течение 2002;2003 годов мы провели социологическое исследование деятельности лидеров-руководителей предприятий в рамках определенной культурной среды в следующих организациях: СХ ЗАО «Радуга», ОАО «Лактос», ОАО Новоалександровский хлебокомбинат, АОЗТ «Строитель-3», ЧП «МартРосМет», ОАО «Агротехника», ООО «Кавказинтерпресс" — министерство финансов Ставропольского края (включает 14 отделов, количество сотрудников которых колеблется от 6 до 30 человек, общее их количество составляет 178 человек), администрация г. Ставрополя, — государственная районная-администрация г. Новоалександровска. Объектом исследования стали руководители высшего и среднего звена управления и сотрудники структурных подразделений государственных и частных предприятий. Объем генеральной совокупности составлял 6360 человек. Единицы наблюдения: 10 предприятий, 760 руководителей и 5600 сотрудников. Общий объем выборки 636 человек, или 10% объема генеральной совокупности. Методы исследования: персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по месту работы. Тип выборки — квотная (по возрасту, стажу работы, виду деятельности, положению в организации) — В составе научного коллектива Ставропольского кооперативного института в течение 2000;2002 гт. участвовала в разработке программ «Жизненные ориентации предпринимателей», «Правовая база предпринимательства на Ставрополье».

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования.

Материалы диссертации открывают горизонты в исследовании проблем лидерства и организационной культуры. Систематизирована и предложена методика определения качеств лидера, адаптированная к современным российским условиям, позволяющая осуществить исходную управленческую диагностику, раскрыть ряд элементов организационной культуры и определить их перспективы. В перечень навыков и умений лидера включены как чисто личностные особенности их «самоприменения», так и то, что используется в работе с коллективом.

Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности менеджеров, консультантов, организационных социологов, а также деятельности руководителя для формирования индивидуально-ситуативного стиля управления, культуры организации бизнеса, для «мягкого» проведения организационных измененийподборе и расстановке руководителей среднего звена управления, совершенствовании работы по профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров. Данные и итоги работы могут стать базой для совершенствования программ курсов лекций по следующим дисциплинам: «Социология управления»,-«Менеджмент», «Теория управления», «Этика и культура управления».

Апробация работы. Отдельные вопросы темы диссертации включены в учебные планы лекционных курсов в Ставропольском институте управления. Текущие результаты исследования заслушивались и обсуждались на научно-практических конференциях:

— «Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование» (20 декабря 2002 г. Ставрополь);

— «Современные миграционные процессы на Северном Кавказе: проблемы интеграции и повышения уровня толерантности» (29−30 мая 2002 г. Ставрополь).

— «Модернизация и сферы социальной жизни» (СГУ, 2003 г. Ставрополь).

Основное содержание и наиболее значимые выводы диссертации изложены в десяти научных публикациях общим объемом 3,05 п.л. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры государственного и муниципального управления Ставропольского института управления.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка литературы и приложения.

Список литературы

включает 171 наименование, из них 20 на иностранных языках. Общий объем работы 176 страниц.

Заключение

.

В ходе работы мы стремились интегрировать ряд проблем и теорий и рассмотреть управленческие взаимодействия лидеров в рамках всей организации бизнеса и ее культуры, не ограничиваясь рамками группы. Поэтому в рамках комплексного подхода к исследованию было предложено определение организационного лидерства, затрагивающие изменения, связанные, прежде всего, с формированием, изменением и управлением культурой бизнеса.

В результате проведенного анализа установлено, что на данном этапе развития деловой России большинство современных руководителей и их подчиненных не различают понятий «лидерства» и «руководства». На практике формально назначенный руководитель любого уровня управления является лидером, обладая властью и авторитетом. Действительно, эти понятия очень близки, хотя и есть некоторые различия, выявленные по ходу работу. Но они имеют значение в том, случае, если лидерство рассматривается в условиях микросреды — малой группы.

Так как предпринимательская культура — это отраслевая культура и в большинстве научных работ определения «предпринимательская культура» и «организационная культура» совпадают, системное содержание которых также одинаково, то целесообразно выделять еще один уровень культуры бизнеса, включающий так же и организационную культуру.

Одни организационные культуры мотут быть названы «сильными», а другие — «слабыми» или «бесспорными» (на сколько убеждения, ценности и принятие на себя ответственности распространены в компании). Установлено, что степень проявления организационной культуры в различных сферах предпринимательской деятельности различна («сильная» культура более всего проявляется в сфере-услуг)-При. чем-обобщенные выводыпо отрасли-сделать нельзя, так как на степень проявления организационной культуры влияет так же размер компании и конкретная отрасль.

Функциональное содержание организационных культур различно. Функции культуры ценны как для предпринимательской организации в целом, так и для каждого его члена. Результаты проведенного нами исследования, показали, что на сегодняшний день доминирующей функцией организационной культуры у предпринимателей (руководителей частных предприятий) это формирование имиджа организации (86,4%, опрошенных) хотя некоторые не связывают это направление с самим понятием и развитием организационной культуры. А у руководителей государственных учреждений — это нормативная функция (82,5% опрошенных).

В ходе работы определено, что степень интенсивности (определяет уровень преданности членов организации основным ценностям) является результатом воздействия системы вознаграждения. Несмотря на важность моральных стимулов, материальное поощрение все же играет очень значительную роль. Это подтверждают итоги проведенного нами опроса: 84,6% работников государственных учреждений и 92,3% работников частных предприятий считают более значимыми материальные стимулы.

При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации должны учитываться три фактора: направленность, широта и сила. Первый фактор указывает на то, как организационная культура влияет на достижение цели организации — помогает или тормозитвторой фактор свидетельствует о широте распространения идеи культуры среди персоналатретий фактор характеризует степень принятия персоналом идей и ценностей организационной культуры. Очевидно, что только та организационная культура оказывает положительно влияние на организацию, которая поддерживает ее цели, имеет широкий охват работников и находит в их сердцах горячий отклик. Все другие комбинации трех факторов свидетельствуют о незначительном или даже вредном влиянии организационной культуры на организацию.

Таким образом, организационная культура, как объект изучения и управления характеризуется следующим: она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организациирегулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым? влияние на отношение между сослуживцамисоздается людьми, т. е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желанийосознанно илинеосознанно воспринимается всеми сотрудникамиполна традицийтак как происходит определенный исторический процесс развитияпознаваемаспособна-изменятьсяосознаваема и неосознаваемаяее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разномуесть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

В итоге отметим, что культура предпринимательства, как социальный: феномен завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди руководителей — практиков, для которых, организационная v культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления системой, если она согласуется со стратегией организации. Одной из основных задач культуры организации является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. По мере развития общества и личности, культура организации превращается в доминирующий компонент стиля управления.

Позитивный вклад организационнойкультуры для управления состоит в следующемВо-первых, культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таки образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

Во-вторых, представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационные подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя как людейсоздающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

В-третьих, позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлениичто организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на своем собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

В-четвертых, возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности.

Не так давно роль руководителя была четко определена. Ее основу составляла? властная! функция, которая редко подвергалась сомнению, что позволяло без излишних хлопот решать массу проблем. Рыночная экономика предъявляет к руководителю иные требованияВо-первых, возникла и стала порой непомерно сложной система управления со всеми ее разветвлениями власти и подчинения. Во-вторых, качественно изменился рядовой работник. Люди сегодня лучше образованы, более свободно мыслят, спокойнее меняют место работы, менее склонны к чинопочитанию и безропотной зависимости.

Фундаментальные перемены: в отношении к труду, образованию, технологии, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям существенно изменили и положение деловых людей. Все новые тенденции общественной жизни сделали его работу несравнимо более сложной и ответственной. Повысились и требования, предъявляемые к этой должности.

Социальные качества предпринимателя, составляющие основу лидерского потенциала, являются каркасом будущей модели построения предпринимательской культуры. В условиях глобализации бизнеса шкала требований к предпринимателю значительно расширилась, поэтому одной из задач нашего исследования заключалась в определении доминирующих социальных компонентов лидерского потенциала современных деловых людей. Из числа опрошенных навыками формировать коллектив по результатам самооценки обладают 63,2% руководителей, с учетом же мнения подчиненных эта цифра понижается до 44,7%. Наиболее многочисленной группой, обладающей упомянутыми навыками (по результатам самооценки), является группа со стажем руководящей работы до 10 лет (53,3%), с учетом мнения подчиненных- 46,7%. Навыками решения проблем обладают 23,7% руководителей по результатам самооценки, эта цифра не меняется с учетом мнения подчиненных. Неразвитые навыки решения проблем имеют 26,3% бизнесменов.

Умение решать управленческие задачи формируется с приобретением опыта. Это известное положение подтверждается социологическими данными. Указанными навыками в большей степени обладает группа со стажем руководящей работы более 21 годаданные показывают, что для работы в системе управления наиболее подходящей является возрастная группа от 41 года до 50 лет — 36,3% всех руководителей.

23,7% предпринимателей диагностируемого уровня управления имеют высокий профессиональный уровень для решения задач, остальные распределяются так: 2,6% не владеют навыками решения проблем, 18,4% испытывают серьезные затруднения, 7,9% встречаются с незначительными препятствиями.

Подводя итоги, отметим, что потенциал лидера — это успешная основа организационных изменений^ Перечень, необходимых навыков велик. Главное при этом выделить приоритетные для определенного вида деятельности, для этого предложены ряд моделей и методик оценки и определения, необходимых руководителю лидерских качеств, но при всем этом использованию методик должно предшествовать все то же диагностирование. Однако для эффективного выполнения функций лидерства структура качеств лидера должна соотносится с личными качествами, социальными ожиданиями, деятельностью, интересами и задачами его подчиненных.

Результаты проведенного опроса интересны не только тем, что позволяют осуществить исходную управленческую диагностику и раскрыть ряд элементов организационной культуры, но и тем, что ориентирует на возможные перспективы. В перечень навыков и умений менеджера включены как чисто личностные особенности их «самоприменения», так и то, что применяется в работе с коллективом.

Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм, которые знают, что развитие организации возможно только через развитие персонала и в формировании новой организационной культуры должен участвовать весь персонал организации. Это самый важный принцип ее формирования. Следовательно, становление организационной культуры происходит одновременно или параллельно вместе со становлением, с ростом самой организации. Это происходит везде кроме России. Так как в России история почти любой организации начиналась до ее создания.

Ценности, несомненно, являются ядром культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников различных подразделений и уровней управления^ формируетсяединствовзглядови действий, а, следовательно, обеспечивается эффективное достижение целей организации. Речь идет о центральной корпоративной системе ценностей, которая является слоем, объединяющим внутренние и внешние среды, а также нижние и верхние уровни управления. В ней объединяются интересы всех участников деятельности: руководства, сотрудников и акционеров.

Конечная цель совершенствования организационной культуры — адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Формирование организационной культуры подразумевает формирование «философии управления», которая включает три составных элемента: миссию, базовые цели (принципы) и кодекс делового поведения сотрудников.

Процесс создания, внедрения и укрепления культуры приносит с собой как проблемы, так и решения. Это объясняется тем, что лидеры не только внедряют то, что они сознательно хотели внедрить, но и привносят в нее свои внутренние конфликты и противоречия. Поэтому в период формирования культуры лидерам-основателям нбеобходимо в достаточной мере развить самопонимание, чтобы не разрушить свое творение: Им необходимо понять, что качества, которые помогли им добиться успеха на начальном этапе, их нерушимые убеждения, могут позже стать источниками проблем. Поэтому лидеры, должны учиться и расти вместе со своими организациями, так как в молодых организациях культура является основным источником индивидуальности и целостности. Зная переменные влияния на организационную культуру, можно подстраиваться под нее и управлять.

Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, можно прибегнуть к определенным мерам для того, чтобы сделать прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры. Эти практические меры можно описать как последовательность шагов в процессе социализации.

В настоящее время на смену старой i парадигме «сначала сохранение, затем развитие» пришла новая — «сохранение через развитие». В частности через развитие организационной культуры. Целенаправленное формирование (изменение) организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегииповысить уровень управляемости, организациейусилить сплоченность командыиспользовать как стратегический фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.

При анализе вероятности успешных изменений организационной культуры следует учесть следующие факторы: персональные изменения в руководстве, фазу жизненного цикла организации, возраст, размер фирмы, силу существующей культуры и субкультур. Одним из важнейших факторов воздействия на организационную культуру будет имидж лидера. Поэтому консультанты могут попросить изменить стиль руководства.

В ходе проведенного опроса в рамках разработанной программы нами была использована анкета, которая позволяет изучать особенности организационной культуры предприятий разного типа. С ее использованием были опрошены руководители разных уровней управления и сотрудники отделов и подразделений крупного государственного учреждения «Министерства финансов Ставропольского края». 28% опрошенных не устраивают отношения с начальником, у 14,4% - нет взаимопонимания с руководителем-. 37,1% сотрудников — ожидают, что руководитель будет правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ- 22% подчиненных оценили стиль своего руководителя как директивный и 21% - как либеральный (попустительский). Опрос показал, что цели, организации-и подразделений доводятся в среднем до 48% работников предприятий- 52% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления: цели доведены до 20,6% исполнителейдо 46,6% низового звена управлениядо 61,3% среднего звенаи до 100% высшего звена. Гордятся своей работой лишь 56% опрошенных. Навопрос «Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу?», — только 41,5% ответили «да», а 28,8% ответили «нет» и почти 30% затруднились с ответом.

Анализ показал, что у подчиненных много-претензий-к профессионализму руководителей и к их отношениям с руководителем. Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и предприятия. Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что организационная культура на предприятии еще очень низка, несовершенна и не оказывает положительного влияния на реструктуризацию предприятия.

Подводя итоги можно сказать, что для управления организационной культурой можно использовать аналитический подход. «Разложив» культуру на составляющие ее элементы, необходимо четко представить, какого результата желательно добиться в результате изменений, выбрать консультанта (если есть необходимость) и двигаться к намеченной цели. Для этого были описаны различные способы, при помощи которых лидеры, как субъекты изменений, осуществляют преобразования культурных представлений в организациях. Управление культурой предусматривает постоянную социализацию членов организации.

Результаты проведенного анализа позволили автору выделить следующие перспективы обновления и совершенствования функций деловых людей на перспективу:

— необходимость особого внимания к самообразованию и образованию управленческого персонала;

— управление интеллектом организации, структура, которого включает теоретические, практические, стратегические, коммерческие и производственные знания;

— сотрудничество внутри персонала;

— развитие и целесообразное использование методов достижения целейодно из самых приоритетных направлений обновления функций лидеров. Модель успешного лидерства обязательно включает технологию управленческих решений. готовностьк риску при принятиинетрадиционных решений: Непопулярные решения требуют смелости, решительности, владения инструментами выгодного применения силы своего ума, а также осознания необходимости адаптации к скорости перемен, которые постоянно делают вызов менеджеру;

— готовность к неудачам и учет неблагоприятных факторов;

— трансформация власти полномочий во власть авторитета.

В условиях кардинальных перемен, в том числе в технике и технологии, на первое место в области управления выдвигаются вопросы повышения уровня компетентности управленческого персонала. Проведенное нами исследование позволило дать обобщенные оценки требований к компетентности современного руководителя по 5-балльной шкале безотносительно к конкретной должности. Самые высокие баллы получили следующие требования к компетенции: глобальное мышление — 4,5- способность работать в международной команде — 4,4- умение принимать решения — 4,4- инициатива — 4,4- организаторские способности- 4,3- ответственность— 4,3- высшее образование — 4,5.

Проблема лидерства пока не находится в поле зрения российских кадровых служб, о чем свидетельствуют результаты опросов руководителей организаций и работников кадровых служб персонала. Действительно, проведенное исследование подтверждает, что из 76 опрошенных руководителей 72 руководителя не проходило специальных курсов или программ, затрагивающие проблемы лидерства- 4 руководителя прошли стажировку в Москве и в ходе обучения прослушали вопрос о возникновении лидерства.

В ходе проведенного исследования были выявлены перспективы организационной деятельности по результатам опроса. Эти данные сведены в таблицу и приведены в сравнении с предыдущими итогами. Интерес к лидерству и развитию персонала значительно вырос по сравнению с предыдущими итогами (с 3,4 баллов до 4,5 и с 3,5 до 4,4 соответственно).

Революционными изменениями в производстве и технологиях, и соответствующие новациив организации и управлении^ которые осуществляются на наших глазах проходят в рамках пятой индустриальный волны, которая будет самой короткой — 30 лет, с 1990— 2020 год (ожидается, что к 2010 году эта волна достигнет своего пика). Применительно к рассматриваемой нами теме, можно отметить ряд тенденций. Вот некоторые из них: появление и развитие новых бизнес моделей, наличие необходимой инфрастуктуры, основанной на информационных технологиях и Internet, и умение руководителей воспользоваться этой инфраструктурой, по мере роста скорости изменений, растет и необходимость в актуальной, своевременной информации для управления, изменение ее роли, влияние информационных систем на организацию: изменение структуры организации под воздействием информационной системы, другое распределение власти в организации, формирование там иной политики и культуры, изменения в формализации, занятости, характере труда, возникновении потребности в обучении, и т. п. В последнее время в развитых странах признаком высокой организационной культуры стало наличие страницы деловой организации в сети Интернет.

Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Исследователи еще не пришли к единому мнению, в какую сторону произойдет смена парадигмы управления организациями: в сторону технократической культуры или инновационной культуры. Но по нашему убеждению они должны выступать в качестве сильных сторон организационной культуры.

При разработкетеоретических основ науки управления организациями бизнеса в условиях доминирования технократической культуры основные классические положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и другие, которые были развиты под влиянием гуманитарной культуры, должны быть заново переосмыслены и переработаны^.