Разработка механизмов формирования и развития корпоративной культуры в предпринимательстве

Актуальность темы

исследования. Современный этап экономического реформирования, развернувшегося в России и ее регионах, можно характеризовать как эпоху выживания бизнеса и подготовки к будущему развитию, когда переходный период адаптации отраслей и сфер деятельности к последствиям кризиса уже завершен и определены основные направления формирования механизмов развития корпоративной культуры, необходимые для выживания и будущего роста организаций, а также качественного совершенствования системы общественного воспроизводства.

В дополнение к существующим корпоративным ценностям, таким как: дисциплина, послушание, иерархия, власть, коллектив, приходят другие: участие, самоопределение, раскрытие личности, творческий потенциал. Быстрее всех поднимается и развивается организация, в которой сформирована устойчивая и адаптивная корпоративная культура.

В настоящее время актуальность исследования закономерностей формирования и развития корпоративной культуры многократно возрастает с ужесточением конкуренции, вследствие кризиса, смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект, слиянием и поглощением одних предприятий другими, стремлением к развитию предприятий новых сфер бизнеса, а также функционированием зарубежных компаний на российском рынке, в связи с глобализацией экономики и удешевлением многих российских активов. Сложность методической оценки, многоаспектность, уникальная интерактивная сущность процессов, формирующих устойчивость корпоративной культуры создают определенные сложности при её исследовании в современной экономике.

Механизмы формирования корпоративной культуры нуждаются в систематизации и развитии. Корпоративная культура имеет сугубо практическую направленность и если построена грамотно, то способна решать две важнейшие задачи, во-первых, способствовать успешному развитию бизнеса путем завоевания рынка за счет предоставления профессиональных услуг с обеспечением высоких стандартов, за счет чего параллельно создается высокая репутация предприятия на рынке, во-вторых, получить максимальную отдачу от человеческого капитала компании за счет создания благоприятного производственного микроклимата, обеспечения безопасных, комфортных, эргономических условий труда, его достойной оплаты, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные выгоды, льготы и привилегии. Остаются нерешенными вопросы, связанные с выбором и оптимизацией форм и механизмов внутрии внешнекорпоративных коммуникаций, определением наиболее эффективной экономико-организационной структуры, проведением целенаправленных изменений в корпоративной культуре и т. д. Изложенное выше, позволяет говорить об актуальности избранной темы диссертационного исследования.

Степень проработанности проблемы. Исследованию проблемы формирования корпоративной культуры предприятий и организаций различных форм хозяйствования посвящены труды различных иностранных исследователей. Так вопросами построения эффективной организационной структуры компании занимались такие ученные, как: Ансофф И., Браун Э., Дэвис С., Миллер М., Мескон М. Х., Морган Г., Трайс X., Уолтере М., Шварц X., Шольц К. Вопросами совершенствования психологических отношений между сотрудниками, формирования системы ценностей, традиций, общей психологии и поведенческих норм для персонала конкретного предприятия, которые определяют решения, поступки и всю его деятельность в компании, посвящены работы Друкера П., Мэйо Э., Олдхэма Д., Питерса Т., Сате В., Уотернера Р., Хильбома М., Хайзе Ф., Шайна Э., Штерна П. и многих других зарубежных ученых, а также таких российских исследователей, как — Базаров Т. Ю., Виханский О. С., Дятлов В. А., Капитонов А. Э., Капитонов Э. А., Козлов В. Д., Молл Е. Г., Спивак В. А., Травин В. В., Томилов В. В., Штейн Е. Н. и многих других ученых. Труды этих ученых позволили сформировать общенаучную основу и определить основные подходы к исследованию проблемы формирования механизмов совершенствования корпоративной культуры.

Вместе с тем, вопросы, связанные с разработкой и оценкой эффективности механизмов формирования и развития корпоративной культуры в предпринимательских структурах, остаются недостаточно изученными. Требуют дальнейшего исследования вопросы проектирования корпоративной культуры и формирования предпринимательской этики и корпоративного этикета. Всем вышесказанным и был определен выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка механизмов эффективного формирования устойчивой корпоративной культуры предпринимательской организации в условиях изменяющихся бизнес-процессов.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы и решены следующие основные задачи исследования: изучить отечественный и зарубежный опыт формирования корпоративной культуры в системе управления организациями в контексте современных взглядов на это явлениесформулировать и разработать критерии эффективности действия корпоративной культуры организациипредложить механизмы формирования устойчивой адаптивной корпоративной культуры организацииизучить этапы процесса внесения изменений в корпоративную культуруразработать «рекомендации по совершенствованию системы внутрикорпоративных коммуникацийисследовать возможность применения методов стратегического анализа при выработке альтернативных стратегий формирования эффективной корпоративной культуры организации.

Объектом исследования является процесс формирования и развития корпоративной культуры в области предпринимательства.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе формирования корпоративной культуры предпринимательской организации.

Теоретической и методологической базой исследования выступают труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области экономической теории и теории управленияразработки коллективов ведущих научно-исследовательских институтов по проблемам формирования корпоративной культуры и обеспечению роста эффективности механизмов корпоративного управления.

Практической основой диссертационных исследований стали положения системного анализа, использование функционально-стоимостных и экономико-статистических методов, а также методов экспертных оценок. Для решения поставленных задач в работе использованы возможности ситуационного анализа, фундаментальные положения монографического подхода, и эвристические исследования.

Совокупность элементов используемой методологической базы позволила обеспечить достоверность и обоснованность выводов и практических решений.

Информационную базу исследования составили данные государственных статистических органов, отчеты о результатах деятельности отечественных и зарубежных компаний, материалы научно-практических конференций, публикации в СМИ российских и зарубежных ученых-экономистов, законодательные акты и нормативные документы Российской Федерации, учебные и справочные пособия, материалы интернет-ресурсов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке эффективных механизмов формирования устойчивой адаптивной корпоративной культуры организации, включающих в себя совокупность моделей адаптации и методик внесения изменений в корпоративную культуру.

В процессе исследования получены следующие научные результаты:

• Предложена система критериев формируемой корпоративной культуры: мотивированность персоналаценность целеполагания в организациивоспринимаемая атрибутивность корпоративной культурыформа организации бизнесатип организационной структурыстепень учета внешнего воздействия на организацию и сотрудников, позволяющие при выработке механизмов формирования корпоративной культуры учесть все функциональные сферы деятельности организации. Выявлены и обоснованы ключевые системные характеристики, определяющие уровень корпоративной культуры организации: интегрируемость, вовлеченность, адаптивность.

• Разработаны механизмы формирования корпоративной культуры, позволяющие обеспечить эффективное взаимодействие сотрудников организации между собой, а также степень их удовлетворенности этим взаимодействием с учетом изменений внутренней и внешней среды этой организации:

— механизм повышения уровня интегрируемости организации, представляющий собой систему действий, направленных на ускорение восприятия сотрудниками ключевых ценностей организации, умение достигать согласия в ходе конфликтов, на координацию деятельности и интеграцию структурных подразделений и отдельных бизнес-единиц компаниимеханизм повышения уровня вовлеченности сотрудников в деятельность организации, включающий в себя действия по делегированию полномочий и ответственности сотрудникам, ориентации сотрудников на работу в команде, развитию компетентности сотрудников;

— механизм повышения уровня адаптации организации к изменениям внешней среды, представляющий собой систему действий по своевременному сбору и анализу информации о внешней и внутренней среде организации, с ориентацией на ключевые потребности рынка, позволяющий выявить и оценить целесообразность необходимых изменений в организации, обеспечить осуществление постоянного контроля и необходимой своевременной и гибкой корректировки этих изменений.

• Предложена модель внесения изменений в корпоративную культуру организации, представляющая собой совокупность пошаговых управленческих воздействий на уже сложившуюся корпоративную культуру на стадиях подготовки, проведения, закрепления и оценки эффективности вносимых изменений. Данная модель позволяет сформировать систему новых регламентов и процедур по интеграции структурных подразделений и отдельных бизнес-единиц организации, ускорению процесса вовлечения в систему корпоративных ценностей как отдельных сотрудников этой организации, так и обособленных ее групп, а также адаптации формируемой корпоративной культуры к новым условиям меняющихся бизнес-процессов;

• Обоснованы методические подходы к совершенствованию системы внутрикорпоративных коммуникаций:

— внедрение принципов внутрифирменной самоорганизации, на основе таких факторов как роль руководства, участие рядовых сотрудников, включенность их в систему управления организациейиспользование механизмов совершенствования деловых коммуникаций с поэтапным внедрением, формализацией изменений управленческих воздействий и закреплением новых культурных основ;

— внедрения командных контрактов для повышения уровня культуры внутренних корпоративных отношений;

— внедрения коучинга, позволяющего быстрее и качественнее обучать сотрудников и развивать их навыки, поощряя обмен опытом в организации.

• Обоснована необходимость применения сценарного подхода к прогнозированию эффективности трансформаций корпоративной культуры, что дает возможность оценивать в системе целеполагания организации варианты изменений параметров адаптивности, интегрируемости и вовлеченности персонала организации для выбора соответствующего комплекса управленческих воздействий.

Результаты соответствует п. 10.18 «Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства в условиях рынка» паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство).

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в развитии положений теории управления в части разработки эффективных механизмов формирования устойчивой корпоративной культуры организации, а также возможности их применения и адаптации при совершенствовании механизмов формирования этой корпоративной культуры.

Выводы и результаты исследования ориентированы на использование в качестве методологической базы руководителями и специалистами различных предприятий, и в первую очередь, сферы оказания услуг, в целях формирования эффективной корпоративной культуры.

Отдельные положения исследования могут быть использованы в учебном процессе для подготовки и переподготовки специалистов-менеджеров в области корпоративного управления.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были обсуждены и получили одобрение на Международной научно-практической конференции «Проблемы трансформации экономики России: организационно-управленческие аспекты» в 2007 г.- на VII Международном научно-практическом семинаре «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления» в 2008 г.- на Международной научно-практической конференции «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях» в 2009 г., а также на заседаниях Школы молодых ученых и специалистов МЭСИ.

Отдельные положения предложенных в работе механизмов формирования эффективной корпоративной культуры организации были использованы при проектировании и разработке внутрикорпоративных коммуникативных связей сотрудников ОАО «Югория», работающих в многофункциональных командах компании для повышения степени интегрируемости их внутренних деловых коммуникаций.

Отдельные положения работы использованы в учебном процессе при преподавании учебных курсов «Основы корпоративного управления», «Управление корпорацией» и «Организационная культура» в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 научных работ, в том числе 2 статьи, в изданиях, рекомендованных ВАК РФ (общим объемом 1,8 п.л.).

Объем диссертации и ее структура. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 142 наименований и приложений. Диссертационная работа изложена на 165 страницах и содержит 15 таблиц и 19 рисунков.

Заключение

.

Наше исследование показало, что формирование корпоративной культуры — сложный, многоплановый процесс, требующий учета многих параметров. Важнейшее значение имеет учет факторов внешней и внутренней среды, которая может, как способствовать созданию и развитию корпоративной культуры, поддерживать ее, так и препятствовать. При этом важна открытость корпоративной культуры, ее собственные активные шаги по взаимодействию с окружением, информированию о своей деятельности, адаптированости к внешним факторам. В целом имеет место взаимообусловленность и интеграция корпоративной культуры и ее среды: не только среда влияет на эффективность корпоративной культуры, но и эффективная корпоративная культура способна влиять на окружающую ее внешнюю и внутреннюю среду компании.

В ходе исследования, нами было выявлено, что понятие корпоративной культуры организации, в отличие от традиционных, определяющих ее как особую сферу организационной реальности, состоящую из системы ценностей и поведенческих норм сотрудников, взаимодействующих с конечными целями развития организации, можно определить и как совокупность адаптационных и интеграционных процессов, которые определяют решения, поступки и всю деятельность персонала организации, в сочетании с элементами системы корпоративных коммуникаций.

При выявлении специфики российского развития корпоративной культуры, основанной на нетождественности особенностей российской и зарубежной культурной среды, особенностей, менталитета, мы пришли к выводу, что нельзя согласиться с некоторыми учеными и политиками, считающими возможным непосредственно использовать те или иные модели корпоративной культуры, успешно зарекомендовавшие себя за рубежом. В основе формирования любой модели на любом уровне и в любом структурном звене должен лежать индивидуальный ситуационный подход базирующийся на экономико-организационной культуре системы с учетом маркетинговой ориентации.

Так как Россия отличается огромными масштабами и уникальностью своего развития, то, на наш взгляд, и механизмы корпоративной культуры должны быть приемлемы для всех регионов страны, а также для отдельных производственно-хозяйственных систем, отличающихся спецификой функционирования. Иначе эти механизмы вступили бы в противоречие с законами необходимого разнообразия, согласно которому каждая система должна отличаться специфическими особенностями, чтобы реагировать на многообразные воздействия внутренней и внешней среды. Если же такого разнообразия нет, то какие-то сигналы могут остаться незамеченными и невоспринятыми.

Данное обстоятельство в полной мере касается и отдельных производственно-хозяйственных систем, расположенных в соответствующих регионах. Это означает, что с нашей точки зрения, каждая организация должна разрабатывать и принимать свой кодекс корпоративной культуры, где следует отразить характерное для нее отношение к законности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, распределению деловой информации, персоналу и т. д.

Корпоративную культуру нами рекомендовано характеризовать с помощью совокупности критериев. К ним относятся:

• критерий мотивированности персонала;

• критерий ценностного целеполагания организации;

• критерий видимой атрибутивности;

• критерий формы бизнес-организованности;

• критерий типа организационной структуры;

• критерий учета внешнего воздействия на организацию и сотрудников;

Поскольку все перечисленные параметры являются качественными, то и методы анализа применяются в основном эвристические.

Основной целью корпоративной культуры является повышение эффективности деятельности всех сотрудников компании и бизнеса компании в целом. Для достижения своих целей компания не только интегрирует усилия всех своих сотрудников, но также старается адаптироваться к внешней среде, в которой функционирует, создавая себе привлекательный имидж среди других организаций и общества в целом.

В ходе исследования было разработаны механизмы формирования корпоративной культуры, позволяющие обеспечить наиболее эффективное взаимодействие сотрудников между собой, их удовлетворенность, с учетом изменений внутренней и внешней средой организации, такие как:

— механизм повышения уровня интегрируемости организации;

— механизм повышения уровня вовлеченности сотрудников в деятельность организации;

— механизм повышения уровня адаптации организации к изменениям внешней среды.

Улучшение взаимодействия сотрудников между собой, и с внутренней и внешней средой организации возможно достичь за счет уменьшения зависимости процессов от функциональной иерархии, ориентации руководителей на способы достижения результата, а не на управление иерархией, а также максимального использования квалификации сотрудников. Большую помощь может оказать применение таких практик делегирование полномочийуправления знаниями и методологии е-learning'aустранении проблем на «стыках» между подразделениями.

В ходе исследования нами предложена модель внесения изменений в корпоративную культуру организации представляющая собой совокупность пошаговых управленческих воздействий по подготовке, проведению, закреплению и оценке эффективности изменений в корпоративной культуре организации.

Данная модель позволяет сформировать систему действий по интеграции, вовлеченности и адаптивности корпоративной культуры к условиям бизнес-процессовсистематически оценивать и корректировать ход реализации проекта, оперативно реагировать на возникающие сложности, осуществлять коррекцию временного графика, что позволяет поддерживать эффективную корпоративную культуру, несмотря на постоянно проводимые изменения в организационной структуре, ротацию кадров, ввод новых продуктов и т. д.

Что касается поддержания корпоративной культуры в процессе реализации основных управленческих функций, то это необходимо, поскольку значительное влияние на корпоративную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.

Обучение и повышение квалификации персонала, призвано, не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но оно является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. В связи с этим, нами предложены методологические подходы для совершенствования системы внутрикорпоративных коммуникаций, заключающиеся в возможности:

— внедрение принципов внутрифирменной самоорганизации, на основе таких факторов как роль руководства, участие рядовых сотрудников, включенность их в систему управления организациейиспользование механизмов совершенствования деловых коммуникаций с поэтапным внедрением, формализацией изменений управленческих воздействий и закреплением новых культурных основ;

— внедрения командных контрактов для повышения уровня культуры внутренних корпоративных отношений;

— внедрения коучинга, позволяющего быстрее и качественнее обучать сотрудников и развивать их навыки, поощряя обмен опытом в организации.

Такие подходы позволят осуществлять постоянное обучение на рабочем месте, установление конструктивных обратных связей, преодоление психологических барьеров, позволяющие делегировать часть полномочий вышестоящих органов управления нижестоящим, сократить время принятия решений, что позволяет проводить постоянный обмен опытом и успешно управлять знаниями, а также вводить инновационные механизмы передачи знаний большому числу сотрудников, несмотря на географическую отдаленность за счет методологии e-learning'a.

В самоорганизующейся команде обратные связи должны компенсировать любые возмущения, возникающие в проекте (отрицательные обратные связи), а также быть стимулом для улучшения исполнения проекта со стороны членов команды (положительные обратные связи).

Если сотрудники ощущают, что они не в состоянии повлиять на окружающую их среду или не могут полагаться на других, это снижает мотивацию, потенциал группы (вера в собственные силы и возможности) является существенным фактором, влияющим на показатели работы.

В ходе исследования, нами было обосновано применение сценарного подхода для прогнозирования механизмов эффективной корпоративной культуры, поскольку практика показывает, что многие параметры корпоративной культуры организации в динамике могут менять свое состояние.

В этой связи, любая компания для сохранения эффективной корпоративной культуры и создания предпосылок к развитию и повышению эффективности может, осуществляя мониторинг и прогнозирование изменений параметров адаптивности, интегрируемости и вовлеченности корпоративной культуры, планировать и осуществлять свою деятельность по одному из заранее разработанных сценариев деятельности, например: пессимистический, стабилизационный, оптимистический.

Нами было проведено качественное исследование, включающее изучение конкретных случаев. В нем приняли участие пять страховых компаниц, в каждом из которых было проведено 10 интервью с сотрудниками всех уровней иерархии. Основные вопросы были сконцентрированы вокруг организационных ценностей, уникальных аспектов организации, групп и подгрупп компании и инструментов организационного управления.

Качество внутренних коммуникаций (удовлетворенность работой) является важным критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда не только в рекламном агентстве, но и на любом другом предприятии. Структура и качество рабочих взаимоотношений это системные качества организации, которые отражают специфические особенности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организации как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем пространстве. Как показали результаты анализа, адаптивность и вовлеченность являются теми факторами, которые в большей мере влияют на эффективность деятельности предприятий, интегрируемость играет меньшую роль.

Данная работа опирается на открытые публикации, имеющиеся в учебно-методической и научной литературе, на актуальные статьи в средствах массовой информации и сети internet, на которые имеются соответствующие ссылки.