Формирование и использование кадрового потенциала организаций в современных экономических условиях России

Актуальность темы

исследования. В условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встает необходимость работать более эффективно, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает роль каждого работника с точки зрения конечных результатов деятельности организации. Отсюда одна из главных задач организаций различных форм собственности — поиск эффективных способов управления кадровым потенциалом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Теория и практика доказывают, управление кадровым потенциалом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, который традиционно выполнялся отделами кадров в российских организациях. В настоящее время в фирмах развитых стран и в крупных отечественных организациях действуют единые службы управления человеческими ресурсами, которые выполняют весь комплекс функций по управлению персоналом. Эти службы, как правило, подчинены одному из высших руководителей организации.

Переход к рыночным формам и методам управления принципиально меняет положение в области управления кадровым потенциалом организации, так как рынок ставит организацию в иные отношения с органами государственной власти, производственными партнерами и конкурентами. Претерпевают изменения и отношение к персоналу организаций, так как экономические реформы имеют социальную направленность. Таким образом, в условиях рыночной экономики этот вид управленческой деятельности становится более сложным. Управление кадровым потенциалом организации представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление кадровым потенциалом представляет собой вид управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В то же время методы управления кадровым потенциалом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. Этот процесс возможен при понимании тесной взаимосвязи интеллектуальных, экономических, научно-технических и социальных ресурсов организаций.

Степень изученности вопроса. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления кадровым потенциалом, а также форм и методов построения систем управления персоналом, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование.

В системе менеджмента используется множество подходов к определению эффективности управления персоналом (например, в трудах Ф. Тейлора и А. Файоля критериями эффективности эксплуатации труда работников являлись затраты времени и издержки производствав работах М. Вебера эффективность управления персоналом определялась степенью бюрократизации организации и т. д.) В XX веке работники стали рассматриваться не только как ресурс и элемент структуры, но и как важнейший «человеческий фактор», вследствие чего эффективность стала измеряться выполнением трудовой функции, с учетом социальных отношений и состояния работника. Среди зарубежных исследователей, придерживающихся этого подхода, наиболее известны П. Дойль, П. Друкер, Т. Кооупленд, Ж-Ж. Ламбен и др. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие этой проблемы, необходимо выделить А. А. Богданова, Н. И. Брагина, Б. С. Батыгина, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, В. П. Воронина, В. И. Герчикова, И. Ф. Девятко, В. В. Дятлова, А. П. Егоршина, П.В.

Журавлева, А. А. Кочеткова, Н. Н. Пилипенко, E.JI. Татарского, В. В. Травина, Э. А Уткина, В. А. Шахового, С. В. Шекшня, В. Н. Щербакова и др.

Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению кадровым потенциалом в организациях.

Однако в выполненных исследованиях не нашли достаточного отражения теоретические вопросы специфики управления кадровым потенциалом в зависимости от типа предприятия (коммерческая или некоммерческая организация), его организационно-правовой формы, корпоративных методов управления человеческими ресурсами.

Проведение исследований, касающихся выявления особенностей и направлений различных подходов к управлению кадровым потенциалом организации, обоснование и отработка положений системы управления, ^ увязывающей социальные и экономические аспекты, корпоративные методы управления не имеют однозначного толкования и требуют f теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных организационных и экономических решений, что актуализирует V значимость исследования.

Целью диссертационной работы является разработка научно-обоснованных концептуальных, методических и методологических решений в области управления кадровым потенциалом организаций, агрегирующих в себя вопросы стратегического планирования, оперативного управления, контроллинга и мотивации персонала для обеспечения наиболее эффективного использования материальных и нематериальных ресурсов организации.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

— уточнить теоретико-методологические основы системы управления кадровым потенциалом и содержание понятия «кадровый потенциал» с позиций современного менеджмента;

— осуществить сравнительный анализ опыта управления кадровым потенциалом в России и за рубежом на предмет дальнейшего повышения эффективности его использования в отечественной практике хозяйствования;

— разработать концепцию управления процессом вовлечения интеллектуальных резервов работников в систему экономических, научно-технических и социальных преобразований организаций;

— обосновать методический подход к комплексной оценке эффективности управления кадровым потенциалом с учетом условий реструктуризации предприятий в период экономических и технико-технологических трансформаций;

— определить и обосновать особенности корпоративных систем j, управления кадровым потенциалом применительно к современным* экономическим условиям Россиисформулировать рекомендации и предложения по * совершенствованию механизма управления ОАО «Зеленокумскрайгаз» на основе повышения результативности обучения персонала.

Объектом исследования является формирование трудового потенциала организации и его эффективное использование в условиях рыночной экономики.

Предмет исследования — трудовые и социальные отношения, возникающие в процессе управления трудовым потенциалом организации, а так же оценка эффективности этого процесса.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных экономистов, посвященные проблеме совершенствования механизма управления трудовым потенциалом организации с использованием современных методов менеджмента.

Для решения поставленных задач были применены методы монографического исследования, системного подхода, экспертных оценок, анкетного опроса, сравнения и группировок, статистической обработки данных.

Информационная база исследования включает в себя принятые на федеральном и региональном уровнях нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в России, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, бухгалтерскую, управленческую отчетность, нормативно-инструктивные документы предприятий и их структурных подразделений.

Фактологической базой исследования являются данные собственных социологических исследований по вопросам управления персоналом на предприятиях технического обслуживания и эксплуатации продукции газовой отрасли (ТО и ЭПГО), авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

— обоснован комплекс предложений по совершенствованию системы формирования кадрового потенциала организаций и повышению эффективности его использования применительно к современным условиям хозяйствования;

— разработаны рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом на основе изучения опыта передовых отечественных и зарубежных организаций;

— обоснована система мер по управлению кадровым потенциалом в рамках формирования корпоративной системы управления;

— определен организационно-экономический механизм инновационного управления интеллектуальными резервами организации;

— предложены пути развития кадрового потенциала организаций технического обслуживания и эксплуатации продукции газовой отрасли на основе его активного участия в процессах принятия решений совместно с руководством.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

— Уточнены концептуальные положения развития теории управления кадровым потенциалом, связанные с усилением их воздействия на управленческий, трудовой, информационный, научно-технический, инвестиционный и инновационный потенциал организаций.

— Выявлены проблемы управления кадровым потенциалом организаций в условиях реформирования организаций и предприятий с учетом быстрых изменений в производственной экономической и управленческой практике.

— Выявлены способы совершенствования механизма управления кадровым потенциалом организаций на основе повышения результативности обучения персонала.

— Обоснован методический подход к комплексной оценке? эффективности управления кадровым потенциалом с учетом как стратегических задач развития организации, так и локальных проблем,! порождаемых нестабильностью внешних условий, в которых вынуждена функционировать организация, с учетом необходимости повышения, v реальной заинтересованности ее работников в конечных результатах деятельности.

— Разработаны организационно-методологические основы процесса планирования и формирования системы корпоративного управления кадровым потенциалом и реализации управленческих задач по комплексному использованию имеющихся ресурсов организации с учетом повышения экономического эффекта.

— Определены ограничения, возможности и направления комплексного формирования систем корпоративного управления кадровым потенциалом организации и их эффективной реализации на основе всестороннего исследования современных методологий бизнес-процессов.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения обоснованных в ней выводов и разработанных рекомендаций по внедрению на предприятиях по техническому обслуживанию и эксплуатации продукции газовой отрасли. Теоретические и прикладные аспекты работы ^ могут найти применение при разработке внутриорганизационных документов, применение которых будет способствовать дальнейшему совершенствованию различных механизмов реализации кадровой политики.

Результаты диссертационного исследования также могут быть использованы в учебном процессе, в ходе преподавания экономических дисциплин в высших и средних-специальных учреждениях, при подготовке и повышении квалификации специалистов.

Апробация результатов исследования. Основные концептуально-теоретические предложения и выводы диссертационного исследования применительно системы управления кадровым потенциалом в условиях трансформируемой экономики докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, включены в публикации соискателя, общим объемом 4,2 печатных листа.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического и социального профиля при чтении лекций по дисциплинам «Управление персоналом», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Экономика труда» и др.

Структура и объём диссертации: Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики, в том числе и в плане формирования и использования кадрового потенциала. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В этих условиях известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления кадровым потенциалом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала. Все это потребует комплексного рассмотрения сферы управления последним.

Кризис, связанный с переходом от социалистической модели хозяйствования к рыночной, обусловил коренное изменение того кадрового потенциала, которым предприятия обладали до начала переходного периода. Данная трансформация состояния кадрового потенциала обусловлена, в первую очередь, новыми требованиями экономики. Изменилась структура рабочих мест, о чем свидетельствуют многочисленные исследования процессов занятости. В переходном периоде перед предприятиями стояла весьма специфическая задача, заключающаяся в формировании ими нового по своим качественным параметрам кадрового потенциала.

Предприятия приобретали новые функции (самостоятельное планирование производства, маркетинг и сбыт и т. д.), другие хозяйственные процессы трансформировались, третьи — ликвидировались. В результате этого происходили такие структурные сдвиги в экономике российских предприятий, как:

— усиление структурной адаптации (в частности путем приватизации отдельных сегментов предприятий, материально-технической базы социальной сферы), децентрализация и делегирование принятия управленческих решений;

— возрастание экономической интернационализации даже средних и малых предприятий;

— возрастание гибкости производства, технологий, рынков рабочей силы;

— принятие в качестве одной из важнейших целей рост производительности (эффективности) производства;

— стратегия предприятия приближается к потребителю, его требованиям.

Эти и другие изменения, произошедшие в переходный период, привели к тому, что для российских предприятий наиболее важными параметрами системы управления стали следующие:

— жесткость к издержкам производства (в том числе и издержкам на персонал);

— оргструктура становится более «плоской» и децентрализованной, сочетание дробления предприятий с интегрированными процессами;

— горизонтальное управление становится более важным в сравнении с вертикальным;

— инновационная составляющая, креативность, риск становятся необходимыми компонентами практики управления;

— стиль управления, система ценностей и квалификационные характеристики менеджмента меняются по шкале от бюрократического к предпринимательскому;

— персонал и его способности признаются как наиболее ценные ресурсы организации. Развитие кадрового потенциала становится стратегической задачей.

Как показал анализ работы с кадрами в ОАО «Зеленокумскрайгаз» руководству предприятия необходимо оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей. Выполнение данной задачи должно осуществляться в следующих направлениях:

— разработка рекомендаций по подбору и оценке менеджеров для работы в кадровой службе;

— разработка проектов организационно-распорядительных документов по вводу в действие системы управления персоналом;

— анализ функциональной структуры системы управления персоналом и внесение в нее изменений и дополнений.

Таким образом, выделение и сведение воедино частных подходов и методик по вопросам управления персоналом и определения его численности является одним из приоритетов в сфере управления кадрами. Изложенный подход к построению эффективной системы управления персоналом позволяет сформировать концепцию кадровой службы как организационно-функциональной единицы, отвечающей всем основным требованиям, предъявляемым к ней.

Что касается формирования кадрового потенциала, то на примере той же организации оптимальной моделью обучения персонала, с точки зрения респондентов, является внутрифирменная система, которая предусматривает:

— обучение, которое должно проводиться без отрыва от производства, внутри (в том числе и на территории) предприятия, в рабочее время;

— учебный процесс, включающий активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки, самообразование, «дни дублеров» и т. д.);

— учебные программы, разработанные или адаптированные для данного предприятия, с учетом его специфики;

— проведение обучения с привлечением внешних специалистов-практиков.

Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное (в рамках развития карьеры), так как и то и другое носит упреждающий характер и направлены на развитие потенциала работника.

Таким образом, есть все основания утверждать о том, что внутрифирменная система обучения может выступать в качестве одного из базовых элементов повышения эффективности хозяйственной деятельности любой компании. Организация внутрифирменного обмена знаниями в состоянии значительно увеличить кадровый потенциал компании при минимальных затратах.

На протяжении последних ста лет место управления кадровым потенциалом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. В большей мере этому соответствует корпоративная форма организации труда.

Корпоративный подход больше подходит организациям, находящимся в устойчивом состоянии и с четкой рыночной позицией, для которых основная задача не выживание любой ценой, а создание положительного имиджа и борьба за доли процента. Как рынок поделен, необходимо искать для развития и наиболее полно использовать внутренние резервы. Идея общего выигрыша позволяет мобилизовать сотрудников, социальная ориентация повышает их лояльность, а уважение к личности каждого работника повышает их мотивацию.

В связи с этим, важную роль играют такие элементы работы с персоналом, как:

— отбор и оценка кандидатов;

— адаптация новых сотрудников в коллективе;

— профориентация сотрудников;

— мотивация;

— корпоративная культура.

Симбиоз адаптации, мотивации и корпоративных ценностей, т. е. культуры организации, создают оценочный базис такого показателя как корпоративный климат, т. е. отношение сотрудников к собственной компании. Безусловно, это широкое понятие и охватывает все аспекты повседневной деятельности работников и, даже, перспективы его развития в рамках организации.

Адаптация — приспособление работника к организации. Основывается на постепенном вхождении сотрудника в’производственные бизнес-процессы и внутреннюю корпоративную среду. В механизме адаптации сотрудника можно выделить несколько целей:

— обеспечение взаимного приспособления;

— вхождение работника в бизнес-процессы;

— преодоление дисбаланса потребностей работника и организации.

При внедрении системы корпоративного подхода в управлении персоналом необходимо обратить особое внимание на то, чтобы бизнес-процессы внутри этой системы были тесно взаимосвязаны между собой и ориентированы на две основные цели:

— соответствие корпоративным принципам;

— подчиненность общей стратегии компании.

Иными словами, они должны быть одновременно и социально ориентированными, и нацеленными на реализацию стратегических целей компании. Корпоративность декларирует взаимное доверие сотрудников и руководства друг к другу, и компания должна развиваться в рамках такой теории, где сотрудник изначально обладает всеми необходимыми качествами, и задача руководства лишь создать условия для реализации этих качеств на рабочем месте.

Необходимость выработки неких общих внутрикорпоративных правил и процедур вызвана целым рядом причин:

— во-первых, нет одинаковых людей, но отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

— во-вторых, в организации существует текучесть кадров и новые сотрудники должны быстро изучить систему моральных ценностей и требования администрации;

— в-третьих, разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, пище, поведению, семье, привычкам, поэтому нужно иметь универсальные правила;

— в-четвертых, следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления;

— в-пятых, собственник (владелец, хозяин) предприятия хочет проводить свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепринятой и государственной;

— в-шестых, руководители организации и менеджеры меняются, но это не должно сильно «раскачивать корабль» организации, работники должны жит по общим правилам.

Использование корпоративного подхода требует особых методов взаимодействия руководства с персоналом, и накладывает на службу управления персоналом дополнительные функциональные обязанности. Она становится не просто проводником, а посредником между руководством и подчиненными, для чего требуется создать целую систему управления кадровым потенциалом. к.