Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства

Актуальность.темы исследования. За последние десятилетия произошли существенные изменения в экономике России. Завершен этап перехода от командно-административной, плановой системы хозяйствования к рыночной. Российская Федерация стала полноправным участником международных экономических отношений. Активно развивается рыночная инфраструктура жизни общества, возникают новые задачи, от успешного решения которых зависит дальнейшая судьба страны. В первую очередь необходимо ответить на вызовы современной глобальной экономики за счет перехода к инновационному социально ориентированному типу развития. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. четко определены эти глобальные задачи. К ним относятся: усиление глобальной конкуренции, охватывающей не только традиционные рынки товаров, капиталов, технологий и рабочей силы, но и системы национального управления, поддержки инноваций, развития человеческого потенциалаожидаемая новая волна технологических изменений, усиливающая роль инноваций в социально-экономическом развитиии снижающаявлияние многих традиционных факторов" роставозрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развитияисчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития, базирующейся на форсированном наращивании топливного и сырьевого экспорта. Данные процессы трансформируют рыночную модель хозяйства, существовавшую до последнего времени и формируют основы* функционирования принципиально новой экономики — экономики лидерства и инноваций. Особая роль в процессе этого перехода отводится предпринимательским структурам. Цивилизованное предпринимательство дает мощный импульс к конструктивному развитию всего российского общества и его успешной адаптации к реалиям постиндустриальной эпохи. Однако такое становится возможным в полной мере лишь в случае, когда этому благоприятствуют организационно-культурные факторы предпринимательства, т. к. именно они определяют уровень цивилизованности бизнеса. По этой причине одним из ключевых научных направлений изучения процесса предпринимательства является теоретическая конструкция, посвященная развитию организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства. Актуальность создания такой конструкции продиктована тем, что предпринимательство переходит в качественно новую стадию своего развития, связанную с глобализационными и постиндустриальными процессами и это существенным образом влияет на организационную культуру. В свою очередь, организационная культура выступает мощным катализатором позитивных перемен в управлении предпринимательскими структурами. Она может использоваться для преодоления негативных процессов, протекающих в российской экономике и тормозящих ее конструктивное развитие (низкая производительность труда по сравнению со странами с развитой экономикой, высокий уровень бюрократизации, ориентация-на монопольное положение на рынке и «близость» к власти, криминализация и т. д.). Особую значимость подобные научные исследования приобретают в условиях глобального экономического кризиса. Необходимо воспользоваться кризисом для модернизации экономики и поощрения инноваций наряду с созданием институтов стимулирования дальнейшего развития отечественного бизнеса. Одним из базовых элементов, формирующих основу для создания подобных институтов, является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом российской специфики.

Степень разработанности проблемы. В" научной литературе и, реальной практике можно отметить несколько направлений исследований проблемы.

В первую очередь отметим теоретические разработки общесистемной методологии управления предпринимательскими структурами во взаимосвязи с организационно-культурными факторами такими авторами как Р. Аккоф, М. Алле, М. Альбер, И. Ансофф, С. Бир, С. Бриттан, П. Друкер, Я. КорнайДж. Марч, Р. Минцберг, М. Портер и др. Новая волна интереса к роли организационно-культурных факторов в динамике предпринимательских структур постиндустриального общества связана с публикациями в области ведения современного бизнеса такими авторами как Б. Андерсен, Э: Брукинг, К. Боумен, Ф. Воул, Дж. Голдсмит, Р. Каплан, М. Кастельс, К. Клок, Дж. Коллинз, Т. Конти, Дж. Котгер, К. Нордстрем, Д. Нортон, Дж. Порас, X. Рамперсад, Й. Риддерстрале, Р. Салмон, К. Фей, Дж. Харрингтон и др. Принципиально новый подход с позиций эволюционной теории и синергетики, а также биокорпоративного направления к раскрытию проблем развития организационной культуры и ее роли в предпринимательстве сформулирован учеными Ф. Глазлом, Фр. Ж. Гуия-ром, Б. Ливехудом, Дж. Н. Келли, П. Сенге. и др. Развитие современного знания об организационной культуре на междисциплинарной основе невозможно представить без работ отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, антропологов, а также представителей других — смежных с, управлением научных дисциплинЗдесь, прежде всего, можно выделить работы И. Адизеса, М. Грановеттера, И. В. Грошева, П. Димаджио, Е. С. Ивлевой, Р. Инглегарта, Г. Б. Клейнера, М. Коула, Н. М. Лебедевой, Э. С. Маркаряна, Д. Мацумото, Л. С. Савченко, Т. Стюарта, ФФукуямы, А. Фурнхейма, С. Шварца и др. Проблема трансформации организационной культуры в отечественном предпринимательстве при переходе от командно-административной к рыночной экономике, а также в условиях становления цивилизованного бизнеса" в России изложена в публикациях А. И. Агеева, А. Н. Асаула, II. П. Голубецкой, А. И: Добрынина, Н. И. Зарубиной, Б. Б. Коваленко, Я: И: Кузьми-нова, В. К. ПотемкинаВ. В: Радаева, Р. В. Рыбкиной, Г. Г. Сафарова, В. А. Спивака, 1 ВВ- Томилова, В: Ш Франчука, 0: И. Шкарагана, Е. Г. Ясина и др. Большинство исследователей рассматривают организационно-культурные: факторыв? качестве, важнейшего источника развития" современных предпринимательских структур: Огромное, значение в изучении вопросов организационношкультурыпредпринимательства оказали теоретические воззрения! таких зарубежных исследователей как4 Д. Аакер, М1 Армстронг, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Льюис, Т. Питере, Р. РюттингерД. Россо, Ф: Тромпенаарс, Л. Смирсич, К. О’Райли, У Оучи, Р: Уотермен, А. Фиске, Ч: Ханди, Г. Хофпггед, Дж. Чатман, Э. Шайн и др. Ими раскрыты принципы и функции организационной культуры, предложены^ научные методики изученияи измерения организационной культуры. Работы этих ученых принципиально важны для оценки места и роли развития организационной культуры в управлении предпринимательскими структурами в условиях трансформации рыночной, модели хозяйства;

Основы отечественных исследований организационной культуры заложены в публикациях и советских ученых (А. К. Гастев, С. А. Анисимов, А. А. Погорадзе, А. М. Уманский и др.). Несомненно, управление организационно-культурными факторами в условиях централизованной плановой экономики имеет свою специфику и не всегда может быть адаптировано к рыночным условиям хозяйствования. Однако ряд положений, высказанных этими учеными, не потерял своей актуальности и сегодня. Это касается, в первую очередь, исследований культуры труда, производства и управления с позиции научной организации труда.

За последние десятилетия отечественной наукой разработан широкий круг проблем организационной культуры предпринимательских структур, подчеркнута высокая значимость ее для теории и практики, обосновано критическое восприятие и адаптация к российским условиям некоторых зарубежных моделей организационной культуры (А. И. Агеев, О. С. Виханский, А. И. Наумов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, С. В. Щербина и др.) — оценена роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом, а также дальнейшей гуманизации отечественного бизнеса (А. И. Добрынин, Ю. А. Ермолов, Ю. Д. Красовский, Е. С. Ивлева и др.) — значение ценностей в структуризации организационной культуры, проблем, связанных с их согласованием, улучшением социально-психологического климата и качества управленческого процесса, формированием имиджа фирмы, связи жизненного цикла деловой организации, экономических систем более высокого уровня с этапами формирования и развития организационной культуры, влияние культуры на организационную эффективность (Т. Е. Андреева, И. В. Грошев, М. И. Магура, Л. С. Савченко, В. В". Савченко, Т. О. Соломанидипа, Н. С. Субочев, и др.) — трансформация организационной культуры предпринимательских структур в условиях становления постиндустриального общества (Ю. П. Адлер, С. В. Дедиков, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, Б. 3. Мильнер, Г. Н. Фидельман и др.) — межкультурные коммуникации и кросскультурные различия, раскрытие социокультурных особенностей отечественных предпринимательских структур (Э. М. Короткое, А. И. Пригожин, Н. Е. Тихонова, В. И. Франчук и др.) — этика и социальная ответственность бизнеса (В. К. Борисов, Ю. Ю. Петрунин, Г. Л. Тульчин-ский, В. Н. Шихирев и др.). В связи с высокой динамикой предпринимательских структур все эти направления исследований требуют своего дальнейшего научного осмысления и развития. Кроме того, остаются до конца не раскрытыми вопросы, без которых научная и практическая значимость организационной культуры не будет достигнута в полной мере. Сюда необходимо отнести: углубление теоретического знания в области определения роли и значения организационно-культурных факторов в жизни предпринимательских структур с учетом построения экономики лидерства и инновацийизучение субъективно-объективного проявления организационной куль 7 1 туры с позиции социосинергетикираскрытие глубинных механизмов развития организационной культуры с точки зрения эволюционной экономикикомплексное изучение организационной культуры как фактора производства, управленческого ресурса и инструмента в условиях становления постиндустриального обществараскрытие стратегических аспектов механизма управления развитием организационной культурыразработка методологии и методики управления развитием организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Объектом диссертационного исследования выступает организационная культура предпринимательских структур.

Предметом исследования^ стали управленческие отношения, связанные с развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации. рыночной модели хозяйства.

Цель и задачи, исследования. Целью диссертационной работы является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления-развитием организационной культуры предпринимательских структур-в условиях трансформации-рыночной-модели хозяйства с учетом российской специфики. Достижение заявленной цели предполагает решение следующих задач:

— разработать адекватную требованиям, экономики лидерства и инноваций" методологию исследования процессов. развития организационной культуры предпринимательских структур;

— уточнить и разработать категориально-понятийный, аппарат, необходимый для развития организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства;

— проанализировать и обобщить передовой зарубежный и отечественный опыт моделирования культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций и изложить авторскую модель организационной культуры, адекватную современным требованиям хозяйствования;

— раскрыть специфику развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур в пространственном и временном аспектах и ее влияние на формирование экономики лидерства и инноваций, а также процесс, преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса;

— исследовать механизм стратегического управления организационной культурой в рамках решения задачи построения экономики лидерства и инноваций;

— сформулировать практические рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой предпринимательских структур на основе авторских методик стратегического управления развитием организационной культуры и количественного измерения уровня развития организационной культуры с учетом кардинальных изменений, происходящих в российской и мировой экономике.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды зарубежных и отечественных ученых в области эволюционной экономики, принятия управленческих решений, теории организации, менеджмента качества, стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, этики бизнеса, организационного поведения, антикризисного менеджмента, предпринимательства и инноватики. Общей методологической базой проведения диссертационного исследования стали системный и междисциплинарный подходы. Автором были использованы методы формальной и диалектической логики, методики первичного сбора и обработки информации, статистических методов, преобразования организационного дизайна (даунсайзинг, реинжиниринг, аутсорсинг, кайзен-метод, бенчмаркинг), институционального, функционального, ситуационного и процессного, анализа. Кроме того, отдельные вопросы диссертационного исследования раскрываются с помощью социосинергетики, эволюционного, ресурсного и экологического подходов. В рамках рационально-прагматической трактовки концепции организационной культуры автор обращается к методологии патерналистского, экстерналистско-го, отраслевого и архитектурного подходов.

Статистическую и-информационную основу исследования составили материалы, полученные в результате применения опросного метода предприятий Республики Карелия, экспертные оценки и заключения специалистов по рассматриваемой проблеме, данные Госкомстата РФ, налоговых органов, Интернет-источники, материалы научных конференций. Среди интернет-ресурсов особо следует выделить электронную коллекцию научных публикаций издательств Taylor&Francis, Sage Publications и Oxford University Press. Эмпирической базой для написания диссертационной работы стали многолетние авторские исследования развития организационной культуры предпринимательских структур горнодобывающей, камнеперерабатывающей про i мышленности и ЛПК Республики Карелия, в т. ч. таких предприятий крупного, среднего и малого бизнеса как ОАО «Карельский окатыш», ОАО «Онежский тракторный завод», ООО «Агроводснаб», ООО «Агролес» и ООО «Муста Киви».

Личный вклад автора в разработку избранной проблемы. Основные научные положения и выводы, практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в комплексном решение, заявленной в теме работы проблемы, состоит в следующем:

— в постановке цели, задач и выбора программы исследования;

— в разработке теоретических основ исследования развития организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инновацийв определении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», «развитие организационной культуры предпринимательских структур», «инфраструктура организационнойкультуры», задач управления организационной культуройв раскрытии ключевых принципов развития! организационной, культуры, а также его ис- -точниковконкретизации целей, которые преследует управление развитием организационной культуры. I.

— в обобщении отечественного и зарубежного опыта развития организационной культуры предпринимательских структурв современных условиях трансформации рыночной' модели хозяйства с учетом решения задачи построения социально' ориентированной экономики лидерства и инноваций;

— в проведении комплексного анализа специфики развития организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и перехода отечественных предпринимательских структур на цивилизованный путь ведения бизнеса;

— в разработке теоретико-методологических основ и методических предложений по стратегическому управлению организационной культурой с целью более быстрого перехода отечественных предпринимательских структур к экономике лидерства и инноваций;

— в обосновании концептуальных предложений по повышению эффективности механизма стратегического управления организационной культурой с учетом институциональных аспектов функционирования отечественных предпринимательских структур;

I !

— в создании модели развития организационной культуры, основанной на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг);

— в разработке, и апробации методики диагностики и изменения уровня развития организационной культуры на основе выделения культуры труда, производства и управления.

Степень новизны результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

— Сформулировано и раскрыто понятие «организационная культура предпринимательских структур», под которой понимается система знаний, ценностей, регулятивов, знаков и информационных процессов, способствующих эффективной организации бизнеса в условиях конкурентной борьбы. Такое определение наиболее полно отвечает современному уровню теоретического осмысления предпринимательских структур, т. к. делает акцент не только на ценностях, регулятивах, знаках, но и наг организационных знаниях, а. также информационных процессах, протекающих в среде предприятия. Учет организационных знаний и информационных процессов в качестве элементов, организационной культуры позволяет повысить качество управления предпринимательской структурой в условиях становления информационного общества.,.

— В научный оборот введено понятие «инфраструктура организационной культуры предпринимательских структур», под которой-понимается совокупность условий, способствующих появлению и развитию данного вида культуры. Автором обозначены три группы характеристик, определяющих возможность возникновения организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций: менталитет, отражающий образ мышления и систему ценностей постиндустриального обществапотенциал знаний, который включает в себя определенный уровень знаний об организационной культуре и ее роли в современном бизнесеобщественные установки, на реализацию управления организационной культурой с целью более быстрого перехода на путь лидерства и инноваций. Для возникновения подобной культуры необходим образ мышления и система ценностей, характерные для «цивилизованной» рыночной экономики (гуманизм, высокая социальная ответственность и этика бизнесасоциальная справедливость).

— Дано определение «развитие организационной культуры» (необратимое, направленное, закономерное изменение организационной культуры). Раскрываются принципы (инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности, стабилизации), а также источники (процессы постоянного разрешения противоречий открытости, целостности, иерархии, структурированности) развития организационной культуры, без учета которых невозможно осуществлять грамотный процесс управления развитием организационной культуры современных предпринимательских структур. Обозначены ключевые задачи управления организационной культурой в условиях экономики лидерства и инноваций: экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек, активное внедрение последних достижений НТП) — психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда, «здоровый» психологический климат в коллективе) — социальные (рост культурного уровня работников, защита окружающей среды, гармония интересов между предприятием и заинтересованными лицами) — маркетинговые (максимальное удовлетворение и предвосхищение потребностей рынка) — организационные (производительная коммуникационная система). Определены функции организационной культуры предпринимательских структур органического типа, как наиболее соответствующего реалиям экономики лидерства и инноваций (внедрение идеологии «общей судьбы», направленной на поиск гармонии с окружающим миром, утверждение лидерского стиля управления, развитие конкуренции за идеи и т. д.).

— Проведен анализ моделей организационной культуры Т. Питерса, Р.' Уотермена, Э. Шайна, Г. Хофштеда и их последователей, и сделаны следующие выводы: основой изучения, организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема Э. Шайна, в рамках которой выделяются поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровеньиз трех вышеназванных блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена являются первые два уровнятретий уровень (уровень бессознательного) наиболее полно может быть изучен с позиции подхода Г. Хофштеда и его последователей. Отмечаются недостатки этих моделей (модели Э. Шайна и Г. Хофштеда — это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса — Уотермена — прошлое американской экономики), которые не позволяют в полной мере их использовать применительно к изучению предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций.

— Предложена модель организационной культуры, основанная на выделение культуры труда, производства и управления. Изучение данных элементов организационной культуры необходимо, с точки зрения анализа текущего состояния отечественных предпринимательских структур, для многих из которых являются характерными низкий уровень культуры труда, производства, и управления (низкая, производительность труда по сравнению с экономически развитыми странами, высокий моральный и физический износ оборудования, использование устаревших управленческих технологий и т. д.). Культура труда выступает как основа существования всей культуры предпринимательской структуры. Под ней понимается совокупность ценностей по поводу восприятия работниками предприятия труда, его места и роли в жизни человека, а также место и роль самого человека в процессе труда. Культура производства, представляет собой совокупность ценностей, отражающих уровень развития организационно-технологических процессов, в. предпринимательской, структуре. Культура управления — это совокупность механизмов, которые характеризуют уровень развития., процессов управления на предприятии. Под ней можно таюке понимать разработку определенных норм поведения, определение ритма, укрепление дисциплины, порядка, и организованности в жизни предпринимательской структуры. Культура производства зависит от культуры труда, но при этом выступает как более специфическое явление, непосредственно связанное с созданием и преобразованием, а таюке продвижением до конечных потребителей экономических благ, предметов и средств труда в их сложной диалектической взаимосвязи. Эта культура обусловлена отраслевой принадлежностью предприятия. Культура управления может рассматриваться, как элемент культуры производства. Действительно, управление современным предприятиемэто особый вид профессиональной деятельности. Однако, по мнению автора диссертации, считать культуру управления частным случаем культуры производства было бы ошибочно, т. к. в отличие от разных типов производственнойкультуры (строительной, аграрной, лесопромышленной и т. п.) культура управления носит универсальный характер: управленческие технологии используются во всех сферах и отраслях народного хозяйства. Многие исследователи, наравне с культурой труда, производства и управления, выделяют такие ключевые (и равнозначные, по мнению этих исследователей, в своей значимости культуре труда, производства и управления) элементы, как миссия, стратегия, стиль управления, организационная структура и т. п. С такой позицией трудно согласиться, т. к. и миссия, и стратегия и другие, обозначаемые как относительно самостоятельные элементы, организационной культуры, выступают зависимыми переменными от культуры управления. Грамотный управленец (руководитель/менеджер), обладающий высокой культурой управления, всегда сможет создать неповторимую миссию, разработать и внедрить конкурентную стратегию, использовать наиболее эффективный в данных конкретных условиях стиль управления и т. д. Таким образом, в силу важности управления для жизни предпринимательской структуры культуру управления следует выделять в качестве относительно самостоятельного элемента организационной культуры наравне с культурой труда и культурой производства.

— Дано определение и раскрыт механизм стратегического управления развитием организационной культурой, под которым понимается совокупность. субъектной, функциональной и инструментальной, подсистем процесса, стратегического управления. организационной культурой. Впервые в рамках концепции организационной-культуры автором рассматриваются субъекты стратегического управления культурой? на институциональном уровне (международные организации, органы исполнительной^ и законодательной власти, научное сообщество и т. д.) и на уровне отдельных предпринимательских структур (совет директоров, менеджмент, фасилитаторы и т. д.). В качестве функций, стратегического управления развитием-организационной культуры в диссертации обозначаются, прогнозирование будущего состояния. организационной культуры, планирование долгосрочных целей и мероприятий по их достижению в области развития организационной культуры, создание, материальной и социальной основы для эффективного управления культурой и т. д. Инструментальная подсистема представлена технологиями реинжиниринга бизнес-процессов, даунсайзинга, аутсорсинга, кайзен-метода, бенчмаркинга. Особое значение в слаженной работе всех частей механизма стратегического управления организационной культурой отводится «трансляторам» культуры, отвечающим за ее сохранение и передачу. В диссертации предлагается авторская классификация «трансляторов». Разработка механизма стратегического управления развитием организационной культурой позволяет определить на теоретическом уровне направления повышения эффективности деятельности предпринимательских структур в условиях высокой степени неопределенности внешней среды, характерной для периода трансформации рыночной модели хозяйства.

— Предложена комплексная модель изменения организационной культуры, основанного на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг, кайзен-метод). С позиции анализа различных уровней организационной культуры («поверхностный», «подповерхностный» и «глубинный») доказывается, что реинжиниринг и даунсайзинг — это относительно разные мероприятия, касающиеся радикальных преобразований предпринимательских структур. Дается авторское определение даунсайзинга, под которым понимается комплекс мероприятий, связанных с оптимизацией размеров предпринимательской структуры за счет более эффективной НЯ-деятельности, преобразования структуры организации, изменения ключевых целей и рабочих процессов. Обосновано, что угрозаувольнения при даунсайзинговых мероприятиях вынуждает, работников-повышать свою культуру труда (что может не происходить, при реинжиниринге). Напротив, при реинжиниринге большим изменениям подвергается культура, производства, т. к. происходит кардинальное изменение в технологических процессах. Огромная' роль при осуществлении организационных изменений отводится грамотному управлению предпринимательской структурой, т. к. возможно появление" разноплановых явлений. С одной стороны, увольнения подвергают систему существующих организационных ценностей серьезным испытаниям. С другой — при грамотно осуществляемых процедурах увольнения (помощь в последующем трудоустройстве, социальные гарантии и обязательства компании перед уволенными работниками, грамотное оформление процесса увольнения и т. п.) возможно не только снижение, но даже повышение эффективности организационной культуры. Если же руководство предприятия проигнорирует интересы работников, это может привести к забастовкам, саботажам, падению трудовой дисциплины и производительности труда, возникновению агрессивно настроенных клик. В итоге потребуются соответствующие изменения" в культуре управления. Во многом процедура увольнения будет зависеть от качества «человеческого материала». Если работники предприятия обладают низкими уровнем трудовой, производственной и управленческой культур, «расставание» с ними в любом случае скажется благоприятно на общем уровне организационной культуры и эффективности деятельности предпринимательской структуры.

— Разработаны теоретические положения о качественных этапах эволюции рыночной модели хозяйства («дикая» конкуренцияконкуренция «эпохи государственно-монополистического капитализма" — «экономическая» конкуренция и «цивилизованная» конкуренция) и раскрыта связь между этими этапами и историческими этапами развития организационной культуры предпринимательских структур. Доказано, что современная трансформация рыночной модели хозяйства, связана с развитием организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции. Выделяемые автором этапы носят условно-нормативный характер, однако при обращении к ним становится возможным теоретическое осмысление проблем развития’организационной культуры реально функционирующих предпринимательских структур.

— Расширено теоретическое представление о системообразующих источниках развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур, в-качестве которых определены: культурные основания, трансплантированные из-за рубежакультурные основаниядосоветского периода-, культурные основания из л жизни советского обществакультурные основания, возникшие в период перехода от командно-административной экономики к рынку в 1990;х гг. Доказано^ что в течение последних десятилетий социально-экономический генотип России, с одной стороны-, сохранил ряд традиционных качеств, характерных для более ранних периодов времени (все также велика роль государства, выражающего интересы бюрократической* прослойки, отстающий характер развития производительных сил, постоянная подна-ладка, экономической системы радикальными мерами), а с другой — изменился (прежде всего, за счет смены коллективистской идеологии, на смену которой приходят принципы индивидуалистского поведения человека и развития* предпринимательской инициативы). Проведенный теоретический анализ системообразующих источников развития организационной культуры, позволяет выявить и устранить то негативное воздействие, которое оказывают некоторые из этих источников, на формирование в РФ социально ориентированной экономики лидерства и инноваций.

— На базе эволюционного подхода разработаны методологические основы изучения механизма развития организационной культуры наноуровня — уровня культур-гена, в качестве которого выступает минимальная целостная концептуальная единица, хранящаяся в умах сотрудников предпринимательской структуры, а также внешних носителях информации и распространяющаяся посредством общения либо другим способом передачи информации. Подобный взгляд позволяет раскрыть глубинные проблемы управления развитием организационной культурой в современных предпринимательских структурах;

— Обосновано комплексное применение патерналистского, экстерналистского и отраслевого подходов и осуществлено их конструктивное объединение в рамках архитектурного подхода рационально-прагматической трактовки источников развития организационной культуры. Доказаны ключевые положения архитектурного подхода (история компании оказывает существенное влияние на ее культуруруководящие работники являются «носителями культуры» и поэтому могут укреплять и изменять еемифы и герои организации подкрепляют ее культуру и существующую структуру политического влияниясистема общих ценностей может служить источником силы и приверженностей компаниичем прозрачнее система ценностей и' взглядов организации, тем больше преданности проявляет ее персоналчем глубже внедрилась культура в сознание, тем сложнее ее изменитьдва основных определяющих фактора организационной культуры — культура, образовавшаяся в процессе развития компании, и культура, пропагандируемая руководством). Показаны, недостатки архитектурного подхода, с точки зрения, социосинергетики: разработка правил, заповедей, лозунгов, мифов и систем ценностей вносит смысл в организационные отношения и позволяет их модулировать, включать. обратные связи, изменять правила, правила изменения правил, т. е. запускать самоорганизацию. Таким образом, раскрывается субъективно-объективный характер проявления организационной культуры как совокупности обдуманного человеком конструкта и произвольно возникающих порядков в рамках предпринимательской структуры. Это позволяет говорить о бифуркационном характере механизма формирования организационной культуры. Бифуркация в синергетике подразумевает внезапное, скачкообразное и подчас непредсказуемое изменение характера протекающих в предпринимательской структуре процессов.

— На основе синергетического подхода раскрыты и научно обоснованы, возможные варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к флуктуативным изменениям внешней среды. Впервые автором разграничиваются понятия пассивной и активной адаптации организационной культуры. Пассивная адаптация предусматривает развитие организационной культуры в качестве ответной реакции на изменения внешней среды. Активная, адаптация включает в себя превентивное изменение организационной культуры, а также приспособление внешней среды под цели и задачи управления развитием организационной культуры. Предпринимательские структуры, претендующие на победу в конкурентной борьбе в условиях становления постиндустриального общества, должны стремиться к активной адаптации организационной культуры.

— Обоснована необходимость внедрения в методологию изучения-развития организационной культуры ресурсного подхода, что позволяет ввести в концепцию организационной культуры-такие понятия, как «запас» («толщина») культуры, регенерация (восстановление) организационной культуры, количественная характеристика запаса организационной культуры (число сторонников и противников официально декларируемой руководством предприятия культуры).

— Предложены, и обоснованы антикризисные меры по преодолению негативных последствий глобального экономического кризиса в области управления развитием-организационной культуры на уровне конкретных предпринимательских структур, которые включают в себярешение следующих задач: оперативного уровня (внедрение в сознание работников ценностных установок, связанных с повышением эффективности труда, высокой вероятностью массового увольнения работников с низкой" производительностью труда, снижением затрат и повышением качества продукции, сокращением объемов производства, снижением уровня зарплат, премий и социальных льгот, возможностью изменения профориентации, места работы, перевода в другое подразделение, повышенное внимание к заинтересованным лицам фирмы, изменения ценовой, товарной, коммуникационной и PR-политики в области маркетинга, направленные на преодоление негативных последствий кризисных явлений, реализация программ с очевидным ROI, программ по увольнению и exit-interview, развитие программ наставничества и коучинга, внедрение методологии «рока-уоке», т. к. в условиях кризиса возрастает количество несистемных ошибок и т. д.) — тактического уровня (анализ положительных и отрицательных тенденций в развитии бизнеса и, за счет соответствующих изменений в организационной культуре, закрепление первых, а. таюке пресечение вторыхподготовка плацдарма для внедрения принципиально новых управленческих решений и технологий) — стратегического уровня (создание и укрепление организационных ценностей, связанных с внедрением стратегического мышления).

— Предложены инструменты государственного воздействия на организационную культуру отечественных предпринимательских структур, способствующие построению социально-ориентированной экономики лидерства и инноваций (налоговая и инвестиционная политика государствасоздание и ведение государственного реестра компаний, осуществляющих социально ответственный бизнессоздание государственной системы стандартов социальной отчетностигосударственная политика в области проведения социального аудитасоздание государственной" системы материального и нематериального стимулирования ведения социально ответственного бизнесагибкие методы стимулирования, предпринимательских структур в области повышения уровня развития организационной культуры, которые при этом не увеличивали бы административный пресс на бизнес (публикациям распространение буклетов, информационных листовок, проведение семинаров, популяризация передовых способов управления развитием организационной культуры через государственные СМИ, проведение агитационных мероприятий), а также обоснована эффективность их использованиям примере зарубежных стран.

— Предложена методика стратегического управления* развитием организационной культуры, включающая в себявыделение следующих этапов: осознание руководством и рядовыми работниками организационных проблем и их связи с организационно-культурными факторамидиагностика организационной культуры и выявление ее «слабых» сторонразработка и внедрение механизма изменения организационной культуры и ее развития в требуемом направлении через создание и реализацию соответствующей стратегииконтроль осуществленных мероприятий, необходимая корректировка и закрепление достигнутых результатов.

— Разработана методика диагностики и изменения уровня развития организационной культуры предпринимательских структур, в основе которой лежит комплексное изучение культуры труда, производства и управления. Методика предполагает выделение следующих этапов проведения исследования: анализ текущего состояния отечественных предпринимательских структур и создание системы показателей, отражающих уровень развития культуры, труда, производства и управленияобоснование корректности использования полученной системы показателей в конкретных предпринимательских структурахразработка анкеты и опрос с ее помощью работников предприятияобработка полученных результатов, перевод качественных показателей в количественные и оценка уровня развития организационной культурыосуществление мероприятий по преобразованию организационной культурыповторный опрос и повторная оценка уровня развития культурыкорректировка и закрепление полученных результатов. Методика позволяет руководству предпринимательской структуры осуществить комплексную диагностику ее состояния и определить возможные направления' совершенствования организации в области культуры труда, производства и управления.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в частичном устранении методологического вакуума, возникшего в современной управленческой науке и отсутствиякомплексных работ по анализу развития организационной-культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и становлению цивилизованного предпринимательства в Российской Федерации. Практическая ¡-значимость работы заключается в том, что ее результаты использованы-для повышения эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур различного уровня и масштаба. Материалы диссертационного исследования представляют интерес как для менеджеров предприятий,.так и для ведущего руководства, разрабатывающего и реализующего социально-экономическую политику на уровне субъектов Российской Федерации и отдельных предпринимательских структур.

Структура диссертационной работы подчинена целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, четырех глав, шестнадцати параграфов, заключения, библиографии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Научная мысль не стоит на месте. Эта очевидная идея в наше время становится особенно актуальной, ведь многие теоретические концепции 20-летней давности сегодня могут рассматриваться лишь только с исторических или учебных позиций. Это касается технических, гуманитарных, а также общественных наук и связано с теми стремительными процессами, которые происходят в нашей жизни. К таким процессам необходимо отнести, прежде всего, глобализацию и возникновение новой экономики (экономики постиндустриального общества). Эти процессы достаточно противоречивы, что выражается в отсутствии четких дефиниций, отражающих их суть. Ясно только одно — они затрагивают самые глубинные основы существования современного общества, а значит, и ту фундаментальную теоретическую базу, которая делает попытку научного осмысления этих основ. Кроме того, эти процессы высокотурбулентны: никто не в силах предсказать, какой вектор они примут завтра и как это отразится на бизнесе. Для управленческой науки это означает более системное (т. е. уже с позиций глобального мировоззрения) рассмотрение хозяйственных процессов, а также учет в экономическом поведении человека всех аспектов его бытия — культурного, политического, социального, этического, психологического и т. д. Системность и междисциплинарность снова становятся той теоретической основой (как это уже было в середине XX в.), которая позволяет на более высоком качественном уровне развивать экономическое знание.

В границах системных исследований не одно десятилетие продолжается изучение взаимодействия экономики и культуры. Одним из ключевых направлений этих исследований является концепция организационной культуры. Важность данной концепции определяется осознанием того, что предпринимательская структура представляет собой ключевой институт рыночной экономики, от эффективности которого во многом зависит и эффективность самой экономики, а значит, и уровень благосостояния всего общества.

В качестве особенностей концепции организационной культуры, вызывающей к ней неподдельный научный интерес, выступают: высокая степень прикладной ориентированностиотносительно большое количество проведенных исследованийизучение организационной культуры практически во всех общественных и 1уманитарных науках. Несмотря на огромное количество научных изысканий в области организационной культуры, ряд вопросов остается до конца не раскрытым. В первую очередь, это касается вопроса «полноценного» системного исследования организационной культуры в современных условиях развития общества. Во вторую очередь, это вопросы, которые всегда будут открытыми в связи со спецификой организационной культуры. К таким вопросам относятся: определение организационной культурывыделение и описание ее функций и ключевых элементовсоотношение организационной культуры и других видов культуры (культуры общества в целом, национальной культуры, экономической культуры и т. д.). Кроме того, для отечественной науки возникает еще один важный аспект изучения организационной культуры, связанный с проблематикой перехода нашего общества на рельсы цивилизованной рыночной экономики.

Таким образом, российская экономическая мысль должна решить троякую задачу: развивать базовые положения концепции организационной культуры, адаптировать их к российской специфике и получать действенные рецепты, связанные с решением проблематики становления постиндустриального общества.

Как правило, в экономических исследованиях не акцентируется внимание на сущности культуры: данное тематическое поле экономисты оставляют другим, неэкономическим, дисциплинам. Более важным здесь представляется изучение организационно-культурных отношений, в которые вступают люди в процессе осуществления своей хозяйственной деятельности. Под организационно-культурными отношениями понимается совокупность отношений, возникающих между людьми в процессе хозяйственной деятельности, которые наполняют эту деятельность смыслом, т. е. позволяют ответить на следующие вопросы: «как мы осуществляем свою хозяйственную деятельность?» (знание), «для чего (почему) мы ее осуществляем?» (ценности), «правильно ли делаем?» (регулятивы). При реализации организационно-культурных отношений формируется конечный критерий предпринимательской деятельности людей, т. е. эта деятельность получает ценностные ориентиры.

Организационно-культурные отношения могут выступать в качестве движущей силы хозяйственных процессов и оказывать влияние на их ход и конечный результат. Таким образом, организационно-культурные отношения являются фактором, влияющим на предпринимательские структуры.

В традиционной экономической теории выделяется четыре фактора производства: труд, земля, капитал и предпринимательская способность. Однако уже классики экономической мысли указывали на несовершенство подобной классификации, в основе которой находится классовый принцип разделения общества на различные социальные прослойки (крестьяне, землевладельцы, рабочие, капиталисты). В современных исследованиях все чаще обращаются к таким факторам производства как информация (знания), экология и культура. Выделение данных факторов также встречает развернутую критику, которая связана, прежде всего, с методологической «размытостью» данных факторов — их определение и изучение с традиционных позиций во многом выходит за рамки экономического знания. Но в свете становления постиндустриального общества изучение именно этих факторов становится особенно актуальным.

Организационно-культурные отношения могут рассматриваться как внутренний и внешний фактор по отношению к предпринимательской структуре. В качестве внешнего фактора организационно-культурные отношения наиболее ярко проявляют себя в виде общечеловеческой, национальной, экономической и отраслевой культур.

Пространственной и временной характеристикой организационно-культурных отношений, как внутреннего фактора предпринимательской структуры, выступает организационная культура, которая, в свою очередь, может быть представлена как потенциальный или как активизированный ресурс предпринимательской деятельности. Изучение организационной культуры в виде активизированного ресурса позволяет говорить о ней, как об управленческом инструменте, посредством которого мы можем управлять предпринимательской структурой.

Главным выводом ресурсного подхода является то, что руководство предприятия должно соблюдать строгий баланс между расходованием организационной культуры как ресурса и ее регенерацией (восстановлением).

Рассматривая организационную культуру, нельзя забывать также о тех элементах внешней среды, которые позволяют ее институционализировать, т. е. признавать как реально существующее явление и способствовать дальнейшему совершенствованию. В данном случае речь идет об инфраструктуре организационной культуры. Важнейшими составными частями инфраструктуры организационной культуры выступают рыночная среда, а также целевые установки общества и потенциал знаний об организационной культуре. По этой причине возникает необходимость изучения вопросов динамики рыночной экономики и ее влияния на развитие организационной культуры, а также вопросов, касающихся развития научного знания, посвященного организационной культуре.

Отдельно следует выделить развитие знаний о культуре в рамках управления. Здесь можно обозначить следующие этапы:

— латентный этап или этап создания основных теоретических предпосылок формирования концепции организационной культуры (1880−1980;е гг.);

— организационный культуризм (начало — середина 1980;х гг.): становление рационально-прагматической традиции по отношению к культурным факторам в управлении;

— организационный символизм (середина 1980;х — начало 1990;х гг.): осознание всей сложности и противоречивости организационной культуры;

— постмодернизм (середина 1990;х — по настоящее время): изучение организационной культуры в условиях становления новой экономики.

Для каждого из этапов характерно свое восприятие роли и значения культурных факторов в управлении деловой организацией. В рамках латентного этапа формирование это восприятия идет в русле идей научных школ управления. Уже в работах основоположников научного управления (Ф. Тейлор, Г. Форд) говорится о значимости культуры в бизнесе. В них дается описание новой индустриальной культуры ведения бизнеса, основанной на поточно-массовом производстве. Административная школа акцентирует внимание на культуре классической корпорации. Школа человеческих отношений выделяет проблематику культуры взаимоотношений внутри деловой организации. Бихевиоризм исследует фирму с точки зрения культуры лидерства, а также необходимости учета внутреннего мотивационного мира человека. Для школы науки управления характерно комплексное изучение проблем современной корпорации, в т. ч. с учетом внешнего и внутреннего культурного фона. Именно в рамках данной школы в конечном итоге происходит явное оформление концепции организационной культуры, которая становится относительно самостоятельным направлением управленческой науки со своим аналитическим аппаратом.

Организационный культуризм исходит из того, что культура является мощным инструментом влияния и манипулирования работниками деловых организаций с целью победы на рынке. Однако такая точка зрения просуществовала недолго. Оказалось, что организационная культура может быть катализатором как позитивных перемен в компании, так и отрицательных. При этом та методология, которую предлагают представители организационного культуризма, с одинаковой вероятностью может привести и к тем, и к другим переменам. По этой причине управление заимствует из других гуманитарных дисциплин идеи символизма, которые позволяют более комплексно учитывать все аспекты проявления культуры в организации. Но такое обращение отодвигает ученых от ключевой проблематики управления деловой организацией — получение и максимизация прибыли. В связи с этим концепция организационной культуры развивается дальше через теоретические положения постмодернизма, главной идеей которого является учет важнейших системных событий в жизнедеятельности предприятия, связанных с культурой.

Реализация системности при изучении организационной культуры возможна следующим образом:

1) собственно систематизация знания об организационной культуре, которое существует в управленческой науке и смежных с нею научных дисциплинах;

2) рассмотрение организационной культуры как системы, состоящей из структурообразующих элементов (подсистем);

3) определение места и значения организационной культуры (в качестве подсистемы) в системах разного порядка (общество, система предпринимательства, предпринимательская структура и т. п.).

Обращение к ситуационному подходу позволяет говорить о существовании гипотезы: случайности: единого рецепта оптимального управления организационной культурой не существуетзависимости от внешней среды: проблемы, которые ставит перед компанией внешняя среда, определяют оптимальную модель организационной культуры, которую должна использовать фирмамногоэлементности, отвергающей предположение о том, что какой-то один компонент управления (ключевые люди, структура, организационная культура и т. п.) является главным условием успеха, наоборот, успех компании — это результат взаимодействия и взаимодополнения нескольких ключевых элементов.

Сегодня в управлении начинают преобладать ситуационный, эволюционный и си-нергетический подходы при изучении организационной культуры. Эти подходы взаимообуславливают и дополняют друг друга. При этом общим вектором научных исследований является то, что организационная культура управляема, но это управление обусловлено многочисленными прямыми и обратными связями, возникающими между ее различными элементами, а также между организационной культурой и внешними организационно-культурными факторами.

Как фактор предпринимательской структуры организационно-культурные отношения оказывают решающее влияние на процесс развития предприятия. При этом процесс развития опирается на ряд принципов, носящих универсальный характер. К таковым относятся:

— принцип инерции: организационная культура содержит в себе старые нормы и ценностные установки, которые препятствуют появлению новых норм и ценностей;

— принцип самозависимости: на развитие организационной культуры влияет уровень развития самой культуры;

— принцип эластичности: разные организационные культуры (или организационная культура одной и той же предпринимательской структуры на разных этапах ее жизненного цикла) по-разному реагируют на возникающие системные противоречия;

— принцип непрерывности: процесс изменения организационной культуры, происходит непрерывно — изменяется только динамика и направленность этих изменений;

— принцип стабилизации: как и любая другая сложная система, организационная культура стремится к стабильности.

В научной литературе выделяются следующие источники развития и формирования организационной культуры: мировоззрение основателя бизнесанациональная и отраслевая культуры. Знание характеристик данных источников с рационально-прагматических позиций позволяет моделировать и эффективно управлять организационной культурой.

Влияя на развитие предпринимательских структур, организационная культура выступает как субъективно-объективная категория. С одной стороны, организационная культура отражает волевые установки руководства компании, а также тех специалистов, которые ответственны за управление организационной культурой на предприятии. С другой стороны, организационная культура, как более частный случай проявления организационно-культурных отношений, формируется за счет различных турбулентных процессов, которые можно рассматривать как независимые от поведения руководства предприятия. В первом случае изучение организационной культуры возможно с позиций архитектурного подхода, во втором — с точки зрения эволюционного. Сегодня можно говорить о конструктивной интеграции архитектурного и эволюционного подходов. Эта интеграция происходит на основе синергетического взгляда: возникает новый методологический подход к изучению организационной культуры. Этот подход может быть определен как синергетический. Именно с позиций синергетического подхода возможно наиболее полное раскрытие организационной культуры как субъективно-объективной категории.

Организационная культура может рассматриваться как совокупность обдуманного человеком конструкта и произвольно возникающих порядков в рамках предпринимательской структуры. Это позволяет говорить о бифуркационном характере механизма формирования организационной культуры.

Принципиальным является изучение вопроса об адаптации организационной культуры к флуктуативным изменениям во внешней среде. Возможно выделение различных видов ее адаптации на основе изучения коэффициентов адаптации и синергии.

Развитие концепции организационной культуры напрямую связано с ключевыми моделями организационной культуры. Каждая из этих моделей оказала решающее влияние на формирование научных представлений об организационной культуре и ее роли в жизни предпринимательских структур. Эти модели могут быть классифицированы по различным признакам. По акценту на изучении одной стороны организационной культуры или нескольких в их взаимосвязи могут быть выделены одномерные и синтетические модели. Наиболее популярными синтетическими моделями являются: модели Питерса — Уотермена, Шайна и Хофнггеда. Из анализа этих моделей можно сделать следующие обобщающие выводы:

— основой изучения организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема Э. Шайна, в рамках которой выделяются поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень;

— из трех вышеназванных блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена в рамках фирмы, являются первые два уровня;

— третий уровень (уровень бессознательного) наиболее полно может быть изучен с позиции подхода Г. Хофпггеда и его последователей.

Однако все три модели требуют соответствующей корректировки при обращении к ним в рамках экономического знания, т. к. модели Э. Шайна и Г. Хофпггеда — это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса — Уотермена — прошлое американской экономики. Ученый-экономист, используя данные модели в своей деятельности, должен помнить об этом. Кроме того, рассматриваемые модели имеют ряд недостатков, которые снижают их методологическую ценность при изучении предпринимательских систем России.

При изучении отечественных предпринимательских структур и их деятельности представляется целесообразным выделение трех значимых уровней организационной культуры — культуры труда, производства и управления. Такое выделение продиктовано следующими причинами:

— во-первых, в результате трансформационных процессов в 1990;х гг. в нашей стране снизились до катастрофически низких значений показатели, отражающие культуру труда и культуру производства. Таким образом, управляя организационной культурой, необходимо решать задачи «догоняющего» характера: довести уровень развития культуры труда и производства до передового;

— во-вторых, процессы трансформации затронули формирование культуры управления в российских предпринимательских структурах. Монополизация и криминализация экономики, ориентация на экспорт природных ресурсов привели к формированию культуры управления, не отвечающей требованиям инновационной экономики.

Культура труда выступает как основа существования всей культуры организации. Под ней можно понимать совокупность ценностей по поводу восприятия труда, его места и роли в жизни человека, а также место и роль самого человека в процессе труда. Культура производства представляет собой совокупность ценностей, отражающих уровень развития организационно-технологических процессов в организации. Культура управления — это совокупность ценностей, которые характеризуют уровень развития процессов управления на предприятии.

Все рассмотренные выше элементы организационной культуры (культура труда, производства и управления) представляют собой единое целое, но это отнюдь не исключает возможность и необходимость разграничить их между собой, глубоко изучать и совершенствовать каждый из них. Кроме того, указанные элементы организационной культуры связаны друг с другом цепочкой прямых и обратных связей. С одной стороны, культура труда формирует культуру производства и культуру управления. С другой — культура производства предопределяет специфику условий труда и управления на предприятии. При этом культура управления качественным образом может трансформировать и культуру труда и производства.

Для более полного раскрытия организационной культуры необходимо обозначить ее задачи и функции. В качестве задач определяются следующие группы: экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек) — психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда) — социальные (рост культурного уровня работников, защита окружающей среды, гармония между предприятием и стейкхолдерами) — маркетинговые (максимальное удовлетворение потребностей рынка) — организационные (высокопроизводительная коммуникационная система).

По поводу выделения функций организационной культуры однозначного мнения в научном сообществе не существует, что связано с многогранностью трактовок самого понятия организационной культуры. Кроме того, для разных типов предпринимательских структур могут быть обозначены свои, специфические, функции организационной культуры. По этой причине можно говорить о ее полифункциональности.

Изучение предпринимательских структур, а также их организационной культуры невозможно без обращения к динамике систем более высокого уровня. К таким системам можно отнести, прежде всего, рыночную экономику. За последние четыреста лет происходило качественное усложнение данного вида экономики. В зависимости от методов конкурентной борьбы, используемых в условиях рынка, возможно выделение следующих ключевых этапов развития рыночной экономики: «дикая» конкуренциягосударственно-монополистический капитализм (победа на рынке во многом зависит от взаимоотношений с государством и уровнем монополистической силы) — экономическая конкуренцияцивилизованная конкуренция. Выделенные типы конкуренции носят во многом нормативный характер. В реальной жизни происходит сложный процесс пересечения различных типов конкуренции, как в отдельных предпринимательских структурах, так и во всем обществе.

Описанные выше этапы эволюции рыночной экономики определили основные вехи развития организационной культуры. В период становления рыночной экономики восприятие организационной культуры руководителями предприятий носит интуитивный характер, отсутствует методологическое и методическое обеспечение процесса управления организационной культурой. Происходит зарождение корпоративной культуры. На этапе формирования крупнейших международных монополий происходит осознание важности роли в жизни корпораций некоторых элементов организационной культуры и идеологии. Однако восприятие этих элементов носит механистический характер. Формируется «классический» вариант корпоративной культуры. В эпоху общества массового потребления возникает системный взгляд на деловую организацию и управление ею. Организационная культура начинает рассматриваться как один из важных инструментов обеспечения победы в конкурентной борьбе. Появляется концепция организационной культуры (феномен культуры активно исследуется в научных и научно-практических кругах). В управлении организационная культура выступает как эффективный способ манипулирования людьми в целях достижения целей организации. Современный этап эволюции рыночного общества, его гуманизация приносят новые веяния в восприятие организационной культуры как научным сообществом, так и предпринимательской средой. Организационная культура становится инструментом создания доверительных отношений и партнерства в бизнесе. Четко обозначается вектор развития организационной культуры в сторону ее использования для повышения социальной ответственности и этичности предпринимательства.

Организационная культура предпринимательских структур России, с точки зрения анализа внешних факторов, влияющих на ее развитие, имеет следующие источники:

— культурные основания, трансплантированные из-за рубежа;

— культурные основания досоветского периода;

— культурные основания из жизни советского общества;

— культурные основания, возникшие в период трансформации в 1990;х гг.

Традиционными характеристиками организационно-культурных отношений в.

России стали: коллективная идеологияактивная роль государства в протекании экономических процессовпостоянная поднастройка естественного хода развития экономической системы со стороны государства радикальными мерамиподмена государственных интересов интересами бюрократической прослойкинеразвитость предпринимательской инициативы среди населенияотстающий характер развития производительных сил и производственных отношений по сравнению с рядом передовых западных странмилитаризация как инструмент модернизациисращивание бизнеса с властью. В течение последних десятилетий социально-экономический генотип России, с одной стороны, сохранил ряд традиционных качеств, характерных для более ранних периодов времени (все также велика роль государства, выражающего интересы бюрократической прослойки, отстающий характер развития производительных сил, постоянная подналадка экономической системы радикальными мерами), а с другой — трансформировался (прежде всего, за счет смены коллективистской идеологии, на смену которой приходят принципы индивидуалистского поведения человека и развития предпринимательской инициативы). Все это не могло не отразиться на организационной культуре предпринимательской структуры и на таких ее составных частях, как культура труда, производства и управления.

С экономической точки зрения наиболее важным вопросом изучения организационной культуры является проблема измерения ее эффективности. При этом следует разделять эффективность самой организационной культуры и эффективность управления ею. Очевидно, что во временной перспективе между этими двумя видами эффективности реализуются принципы прямой и обратной связи. Эффективное управление культурой способствует повышению эффективности самой культуры, а эффективная организационная культура помогает реализовывать более эффективное управление. Верно и обратное — когда неэффективное управление (или даже отсутствие всякого управления) снижает эффективность организационной культуры, хотя изначально культура будет характеризоваться достаточно высоким положительным потенциалом. Таким образом, можно говорить о том, что положительным эффектом от качественного управления организационной культурой среди прочего выступает эффективная культура, а продуктом эффективной организационной культуры становится эффективное управление. В целом под эффективностью организационной культуры можно понимать ее соответствие целям предпринимательской структуры и всего общества. В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне предпринимательской структуры служит рост прибыли, а на уровне общества в целом — рост ВНП. Под эффективностью управления организационной культурой понимается создание, развитие и поддержание такого ее уровня, при котором она является эффективной, т. е. позволяет предприятию получать и максимизировать прибыль (в некоторых случаях минимизировать убытки).

Между эффективностью хозяйственной деятельности, а также управлением организационной культурой и собственно организационной культурой существуют прямые и обратные связи. Эффективное управление, которое возникает, например, при избрании на руководящие позиции грамотного менеджера, позволяет повысить уровень организационной культуры, что находит свое отражение в изменении культуры труда, производства и управления. В свою очередь, данные изменения приводят к росту производительности труда, снижению себестоимости выпускаемой продукции и повышению ее качества, что прямо сказывается на эффективности хозяйственной деятельности предприятия и приводит к получению дополнительной выручки. Повышение экономических показателей работы предприятия позволяет его создателям (учредителям, акционерам) направлять часть выручки на выплату поощрительных бонусов руководителю предприятия, что способствует его заинтересованности в дальнейшем росте эффективности управления. Кроме того, часть выручки может направляться на улучшение условий труда, закупку нового, более современного, оборудования, переобучение рабочих и менеджеров и т. д. Все это приводит к новому качественному состоянию организационной культуры.

Высокий уровень организационной культуры позволяет нередко добиться значительного эффекта при наличии сравнительно скромных материально-технической базы и финансах. Этот эффект может быть достигнут за счет сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, применению наиболее рациональных приемов и методов труда, проведению ряда мер, обеспечивающих повышение работоспособности, снижению утомляемости работников, активизации творческих способностей людей, созданию новой организационной структуры, внедрению ситуационного подхода и т. д.

Механизм управления организационной культурой — это совокупность субъектной, институциональной, функциональной и инструментальной подсистем процесса управления организационной культурой. В качестве субъектов управления организационной культурой предпринимательских структур на институциональном уровне могут выступать: международные организации (различные ассоциации, объединения, фонды и т. д.) — органы исполнительной власти (в лице должностных лиц, министерств, ведомств, агентств, департаментов и т. п.) — органы законодательной властиорганы судебной властидобровольные объединения физических и юридических лицнаучное сообщество. Важнейшим субъектом управления организационной культурой на макроуровне является государство, которое через культурную политику и соответствующие методы регулирования может прямо и (или) косвенно воздействовать на формирование организационной культуры отдельных фирм или их объединений. Данное воздействие может осуществляться на двух уровнях. Первый уровень — системный, когда государство способствует формированию соответствующей культуры всего общества в целом (иначе этот уровень можно было бы назвать социентальным). Данный уровень влияет на формирование организационной культуры опосредованно через экономическую культуру, рыночную культуру и т. д. Второй уровень — уровень предпринимательских структур, воздействующий непосредственно на формирование организационной культуры. Здесь государство может способствовать распространению правил корпоративного поведения, воздействовать на гуманизацию предпринимательской деятельности и этику бизнеса и т. д. Явным отражением реализации культурной политики государства на этом уровне могут стать конкретные программы с использованием соответствующих инструментов. Важнейшим инфраструктурным шагом со стороны государства для формирования организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции, может стать создание и культивирование отношений доверия между властью и бизнесом, властью и обществом, а также бизнесом и обществом.

В качестве субъекта управления организационной культурой на уровне отдельной предпринимательской структуры могут выступать: совет директоров компаниисовет по этике (корпоративной ответственности) — руководитель (руководство/менеджмент) фирмырабочий коллектив и (или) отдельные работникиотдельные лидеры или инициативные группы работниковфасилитаторы (помощники, способствующие переносу ценностей) — бизнес-консультанты (консалтинговые компании). Следует отметить, что практически всеми исследователями проблем управления организационной культурой обозначаются (или подразумеваются) следующие этапы:

— осознание организационных проблем и их связи с организационно-культурными факторами;

— диагностика организационной культуры и выявление ее «слабых» сторон;

— разработка и внедрение механизма изменения организационной культуры и ее развития в требуемом направлении;

— контроль осуществленных мероприятий, необходимая корректировка и закрепление достигнутых результатов.

Однако такой подход представляется фрагментарным: в реальности механизм управления организационной культурой должен быть имманентно встроен в общий процесс управления организацией, а не выступать как единовременная реакция на возникшие в данный момент времени проблемы предприятия. По этой причине диагностика, инструменты и все процедуры, связанные с управлением организационной культурой, должны быть зафиксированы в стратегии предприятия. К сожалению, процессное и системное восприятие управления организационной культурой (когда оно включается в стратегию предприятия) еще не получило широкого распространения в российской бизнес-среде.

Для успешного управления организационной культурой при любом типе предпринимательской структуры необходимо придерживаться ряда принципов:

— четкое и ясное понимание области и природы необходимой перестройки организационной культуры;

— руководитель организации должен быть лидером в культурных изменениях;

— использование ситуационного и системного подходов в управлении организационной культурой;

— участие работников в проводимых преобразованиях и наличие обратной связи: руководство всегда должно отслеживать интересы и пожелания работников в области управления организационной культурой;

— широкое привлечение ключевых клиентов к культурным изменениям;

— соотнесение затрат и выгод: нельзя, чтобы управление организационной культурой превратилось в некий культ, поглощающий все ресурсы организации.

Принципиально важным является соответствие организационной культуры и стратегии предприятия друг другу. При турбулентных изменениях во внешней среде возможно два варианта развития событий: эволюционный и революционный. В случае революционного развития событий необходимо проводить фундаментальное изменение стратегии и организационной культуры (реинжиниринговые или даунсайзинговые технологии). При эволюционном развитии происходит постепенная корректировка существующих стратегии и организационной культуры (кайзен-технология).

Наиболее популярными подходами к революционным управленческим изменениям в современном деловом мире являются реинжиниринг и даунсайзинг. К сожалению, в связи с многочисленностью теоретических трактовок этих двух понятий, возникает методологическая путаница в их объяснении. Некоторые ученые и бизнес-консультанты считают, что это однопорядковые явления, другие — что нет. С точки зрения концепции организационной культуры можно признать, что реинжиниринг и даунсайзинг представляют собой разные мероприятия, связанные с кардинальными изменениями в жизни фирмы. Особо требуется отметить тот факт, что и при проведении реинжиниринга и при проведении даунсайзинга организационная культура выступает, с одной стороны, как катализатор, с другой — сама подвержена изменению от данных мероприятий. В отечественной бизнес-среде прослеживается скептическое отношение к кардинальным управленческим преобразованиям (к которым, в т. ч. относятся даунсайзинг и реинжиниринг). Однако с усилением конкурентной борьбы на отечественных рынках можно прогнозировать изменение данного отношения: каждый нюанс, способствующий победе на рынке, будет учитываться в управлении организацией. Особенно актуальным обращение к данным концепциям станет в условиях кризиса, когда руководство предприятий будет вынуждено выбирать из двух альтернатив: массовое увольнение работников и дальнейшее ухудшение социально-экономического фона, а также психологического климата в организации и обществе или радикальное изменение бизнесс-процессов и попытка выхода из кризиса с минимальными социально-экономическими потерями.

Наиболее популярной в современном бизнесе эволюционной концепцией изменения организационной культуры предприятия выступает кайзен-технология. По многим позициям эта концепция, возникшая относительно недавно в Японии, дублирует ключевые положения НОТ в области организации труда и технологических процессов на предприятии. Однако, в отличие от советских разработок в области научной организации труда, она ориентирует руководство и рядовых работников, прежде всего, на удовлетворение потребностей и ожиданий потребителей, а не на организационно-технологические параметры работы предприятия.

К сожалению, ограниченность человеческих, материальных и финансовых ресурсов, а также низкий уровень культуры управления многих руководителей предприятий не позволяют раскрыть весь потенциал существующих методов организационного дизайна на отечественных предприятиях. По этой причине возникает необходимость в интеграции данных методов и их приспособлению к российской почве. На примере отечественных предприятий реального сектора экономики Республики Карелия автором диссертационного исследования была разработана и апробирована методика диагностики и изменения организационной культуры.

Диагностический инструмент предлагаемой методики включает в себя выделение трех уровней организационной культуры — культура труда, технологическая культура и культура управления. Для раскрытия данных уровней вводятся показатели, которые подробно отражают каждый из них. Практическим инструментом методики является специальная анкета, которая заполняется работниками предприятий в начальной и конечной стадиях эксперимента. В результате проведенных преобразований уровень организационной культуры повысился на всех предприятиях. Рост уровня организационной культуры был обеспечен за счет проведения следующих изменений в организационном дизайне:

— даунсайзинговые мероприятия (увольнение и сокращение числа работников с низким уровнем культуры труда и технологической культуры, а также работников, вызывавших наименьшие симпатии в трудовом коллективеизменение организационной структуры за счет проведения аутсорсинговых мероприятий);

— внедрение кайзен-технологии изменения организационной культуры (создание и популяризация среди работников миссии предприятий, изменение должностных инструкций руководителей подразделений, направленное на закрепление элементов кайзен-метода, внедрение НОТ, стимулирование процесса рационализаторства);

— изменение мировоззрения руководителей предприятий и их подчиненных: создание ценностных установок, направленных на постоянное совершенствование работы предприятия.

Разработанные диагностический инструмент и способы изменения организационной культуры имеют следующие преимущества:

— они адаптированы к российской действительности: основной акцент в них делается на самых слабых сторонах организационной действительности отечественных предприятий: низком уровне культуры труда, производства и управления. При этом предлагаемая методика диагностики и изменения организационной культуры включает в себя наиболее передовые достижения зарубежной и отечественной управленческой мысли;

— они обладают высокой гибкостью и приспособляемостью к различным типам, формам и видам предпринимательских структур. Эффективность предлагаемой теоретической и практической конструкции показана на изменении организационной культуры предприятий, работающих в самых сложных условиях реализации бизнеса в России — в реальном секторе экономики. Кроме того, рассматриваемые инструменты диагностики и изменения организационной культуры не требуют существенных затрат человеческих, материальных, временных и финансовых ресурсов;

— они эффективны не только в изучении организационной культуры предпринимательских структур, существующих в условиях трансформирующейся экономики, но и в условиях нестабильности общемировой экономической конъюнктуры. В условиях системного кризиса первой реакцией на ухудшение экономических показателей работы предприятия со стороны руководства является сокращение численности персонала. Предлагаемая схема даунсайзинга позволяет сделать это наиболее безболезненно для предпринимательских структур;

— они обладают высокой гибкостью с точки зрения методического обеспечения проводимых исследований: с одной стороны, возможно использование несложных математических и статистических расчетов при помощи общедоступных программных продуктов (например, Excel). Такие расчеты могут быть осуществлены предпринимателями самостоятельно. С другой стороны, здесь могут быть применены самые передовые достижения математики, статистики и информатики (например, использование специализированных программных оболочек Statistica, SAS, SPSS и т. п.);

— предлагаемая методика изменения и измерения уровня организационной культуры предпринимательской структуры позволяет осуществлять экономическую оценку проводимых организационных преобразований.

В заключение хотелось бы обратить внимание на следующее. Известный исследователь проблем организационной культуры Ч. Хэнди, проводя параллель между человечеством и предприятием, сравнил нынешнюю стадию развития предприятия с неандертальцем392. Действительно, современное общество ожидает от бизнеса самых передовых решений организационных проблем: предвосхищение ожиданий потребителей, поиск гармонии интересов всех стейкхолдеров, создание атмосферы доверия, осуществление социально ответственного и этичного бизнеса, постоянное совершенствование. В реальности победы в конкурентной борьбе добиваются подчас те предприниматели, которые не чураются использования нецивилизованных методов ведения бизнеса, игнорируют интересы других людей, своих стран, будущих поколений, обостряют проблемы в области экологии. С моральных позиций такое поведение является неприемлемым, но в экономическом плане вполне оправданным, ведь оно позволяет повысить доходы, а значит удовлетворить эгоистичные потребности, связанные с ростом благополучия предпринимателя. В этих условиях необходимо создавать и популяризировать такие методы ведения бизнеса, которые, с одной стороны, позволяли бы добиться максимальной прибыли, а с другой — способствовали гармонизации интересов общества и бизнеса.

392 Цит. по: Конти Т. Указ. соч. С. 11−12.