Планирование потребности в человеческих ресурсах

В управлении человеческими ресурсами значительное внимание в настоящее время стало уделяться долгосрочным аспектам кадровой политики, основанным на научно обоснованном планировании и прогнозировании. Наиболее актуальными вопросами такой кадровой политики являются планирование потребности организации в различных категориях работников и осуществление на основе этого процедуры отбора претендентов на вакантные должности.

Кадровое планирование (планирование потребности в персонале, планирование рабочего состава предприятия) определяется как деятельность, осуществляемая руководящим составом организации и специалистами по управлению персоналом, основной целью которой является предоставление желающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства¹. Таким образом, целью кадрового планирования является обеспечение компании необходимым количеством квалифицированного персонала с заданными компетенциями, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки. При осуществлении деятельности по планированию человеческих ресурсов необходимо «перевести» цели и планы организации в потребности в определенных работниках, имеющих высокую мотивацию и способных качественно выполнить нужный объем работы в определенные сроки^[1][2].

Планирование человеческих ресурсов осуществляется как в интересах компании, так и в интересах ее персонала. Данная деятельность способствует достижению организационных целей, а также создает условия для мотивации производительности труда и удовлетворенности работой. Грамотно осуществляемое кадровое планирование позволяет уравновешивать и согласовывать потребности и интересы работодателей и работополучателей.

В реальных условиях каждая организация явно или неявно использует кадровое планирование. Некоторые организации проделывают в этом направлении серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным отношением к планированию кадров. Реализация целей компании и долговременный успех в любом случае зависит от деятельности работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие знаниями, талантами и практическими навыками, занимаются достижением этих целей. Недобросовестно выполненное или же проигнорированное планирование персонала способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. Эффективным кадровое планирование будет являться только в том случае, если оно интегрировано в систему общего планирования.

Основными задачами кадрового планирования являются:

• — разработка наиболее оптимальной модели использования потенциала и резервов имеющегося в организации персонала;
• — привлечение людей нужного качества и в нужном количестве;

осуществление коррекционных мероприятий и решение проблем, возникших из-за нехватки или избытка персонала, несоответствия квалификации сотрудников требованиям для выполнения работы.

Кадровое планирование дает ответы на следующие вопросы'.

- сколько необходимо работников, какой требуется уровень их квалификации, где и когда они будут необходимы (планирование потребности в персонале);

каким образом привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование привлечения и сокращения штатов);

• — каким образом использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
• — каким образом целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

каких затрат требуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос «сколько?» и базируется на анализе предполагаемой организационной структуры (количество подразделений, уровни управления, распределение обязанностей и ответственности), требований технологии производства, прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологий). Основной информацией при количественной оценке является информация о количестве заполненных и пустующих вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос «кого?» и является более сложным видом прогнозирования. В этом случае учитываются ценностные ориентации, мотивация, уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую важность и сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

Процесс кадрового планирования включает четыре основных этапа. На первом этапе определяется то, каким образом организационные цели воздействуют на различные подразделения организации. На втором этапе диагностируются потребности организации в работниках, их количестве и квалификации. На следующем этапе определяется дополнительная потребность в персонале при учете имеющихся кадров организации. На последнем этапе разрабатывается конкретный план действий по ликвидации потребности в персонале.

• [1] Музыченко В. В. Управление персоналом: лекции. М.: Академия, 2003. С. 147—148.
• [2] Лапшова О. А. Планирование потребности в человеческих ресурсах и отбор персонала в кадровом менеджменте // Психология и современное общество: взаимодействие какпуть взаиморазвития: материалы Международной иаучио-практической конференции. Ч. 2.СПб.: Изд-во СПбИУиП, 2006. С. 100−101.