Факторы, определяющие функционирование системы управления персоналом
Конкурентная борьба со стороны других предприятий Поставщики Клиенты-потребители Учебные заведения Организации работодателей Профсоюзы Кадровая политика других предприятий Положение на региональном рынке труда и, в частности, на рынке труда и рабочих мест в той отрасли, видах деятельности, к которой относится и которые реализует данное предприятие Банкротство, временные прекращения деятельности… Читать ещё >
Факторы, определяющие функционирование системы управления персоналом (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Фактор (лат. factor — делающий, производящий) определяется как «значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной (различной по тесноте и характеру) взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом». Таким образом, это — все те явления, процессы, которые воздействуют иа управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей (рис. 4.5, табл. 4.4).
Рис. 4.5. Факторы управления персоналом.
Таблица 4.4
Факторы внешней, внутриорганизационной и внутрисистемной среды
Факторы внешней среды. | Факторы внутриорганизационной среды. | Факторы системы управления персоналом. |
А. Факторы макросреды Экономическая политика государства Развитие рыночных отношений и предпринимательства Возможности привлечения инвестиций Развитие социального партнерства Деятельность ассоциаций, объединений по профилю деятельности организации Налоговая система Финансово-кредитная система Внешнеэкономические условия Научно-технический прогресс Политические процессы Социокультурные отношения Содержания нормативной базы, в частности, трудового законодательства Развитие научной и практической базы в области экономики, социологии, психологии, менеджмента и УП. Б. Факторы микросреды — состояние в регионе и других организациях, с которыми взаимодействует данная Социально-экономическое положение других предприятий. | A. Организационные и производственно-технологические параметры организации Размеры предприятия Профиль специализации Технология производства продукции или услуг Организационная структура Миссия и стратегия Форма собственности. Б. Экономические характеристики предприятия Финансово-экономическое состояние Ритмичность производства Себестоимость и рентабельность производства Возможности сбыта Система планирования производства Обеспеченность заказами (маркетинговая деятельность). B. Особенности содержания и условий труда Состав и содержание трудовых функций Режим работы предприятия. | А. Общие принципы работы с персоналом Место персонала в развитии организации Наличие кадровой политики и ее содержание (спонтанно-стихийное или планомерно-осознанное) Степень формализации управления персоналом (наличие формализованных механизмов управления персоналом) Организационная структура управления персоналом Квалификация работников службы управления персоналом и руководителей Б. Состояние развития объекта управления персоналом Численность работников Профессионально-квалификационная структура персонала Социально-демографическая структура персонала Мотивационная структура персонала Наличие рабочих объединений и сплоченность коллектива Тип занятости (количество занятых на постоянной, временной основе, на условиях совмещения). |
Конкурентная борьба со стороны других предприятий Поставщики Клиенты-потребители Учебные заведения Организации работодателей Профсоюзы Кадровая политика других предприятий Положение на региональном рынке труда и, в частности, на рынке труда и рабочих мест в той отрасли, видах деятельности, к которой относится и которые реализует данное предприятие Банкротство, временные прекращения деятельности предприятий Региональная экономическая политика Уровень жизни в регионе. | Нормирование труда Степень механизации труда Условия труда. Г. Социальные факторы Организационная культура Социальная политика предприятия Социальная инфраструктура. | Уровень скрытой внутрифирменной безработицы: число занятых полный, неполный рабочий день Уровень текучести кадров. В. Характер социально-трудовых процессов на предприятии Количественная и качественная потребность в персонале Схема привлечения, отбора и найма персонала Закрепляемость принимаемых работников на предприятии (адаптация и профориентация) Формы организации труда Общая система вознаграждений и стимулирования труда Уровень и направленность трудовых перемещений Системы развития компетенции персонала Социально-психологический климат Политика высвобождения персонала Стили и методы руководства, образование, знания и тип мышления управленческого персонала. |
Учет факторов позволяет:
- • выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;
- • оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
- • определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
- • спрогнозировать развитие управления персоналом.
К факторам внешней среды деятельности, но управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом (рис. 4.6).
Рис. 4.6. Факторы, влияющие на управление персоналом.
Среди этой группы факторов наибольшее влияние на принятие решений по управлению персоналом оказывают следующие:
- • макроэкономические параметры (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в экономике) и состояние отрасли деятельности — анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования;
- • развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в человеческих ресурсах. Данный фактор определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала. Специалисты по персоналу должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале;
- • особенности социальных потребностей — учет этого фактора позволяет представить структура мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных и производственных отношений;
- • развитие законодательства — при решении вопросов управления персоналом следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости, налогового режима, системы социального страхования и т. п.;
- • кадровая политика организаций-конкурентов — изучение форм и методов работы с кадрами в организациях — конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики;
- • внутриорганизационные факторы могут быть сгруппированы по следующим основным группам (табл. 4.5).
Пристального внимания в данной группе требуют следующие составляющие:
• цели организации — четкость и конкретность системы целеполагания определяют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи форми;
Таблица 4.5
Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом
Внутренние и организационные факторы. | |||
демографические. | технико-организационные. | социальноэкономические. | социальнопсихологические. |
Половозрастная структура работника. Семейное положение работников. Возможности для работы других членов семьи в данной местности. Демографическая ситуация в районе, городе. Личностные качества работников:
| Средства, предметы и продукты труда. Характер и содержание труда. Условия труда, режим работы и отдыха. Степень механизации труда. Организация труда и управление. Структура производства. Ритмичность работ. Нормирование труда. Производственная и трудовая дисциплина. | Трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников. Система материального и морального стимулирования. Система льгот и преимуществ, предоставляемых за работу в данной отрасли, районе, на предприятии. Уровень квалификации и образования. Жилищно-бытовые условия и организация снабжения. Организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся. Своевременный профессиональный рост и продвижение по работе. | Сплоченность коллектива. Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными. Соответствие возможностей работника выполняемой работе. Участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия. Профориентация и профессиональный отбор. Социально; психологический климат. Удовлетворенность работников трудом. |
руют стратегию как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала;
- • финансовые ресурсы — точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т. д.;
- • кадровый потенциал организации — связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех планирования персонала;
- • источники покрытия кадровой потребности — можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.
Перечень внутриорганизационных факторов управления персоналом будет не полным, если в него не включить те из них, которые качественно влияют на трудовые отношения, определяющиеся, в свою очередь, следующими факторами (рис. 4.7):
- — структурой деловых качеств личности;
- — состоянием личности: спектром се целей, психофизиологическими способностями, духовными качествами, интеллигентностью;
- — квалификацией сотрудников в спектре требований к занимаемой должности;
- — знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития;
- — оплатой труда, вознаграждениями и перспективами дальнейшего роста заработной платы;
- — структуризацией и разделением труда;
- — организацией и улучшением условий труда;
- — внутрипроизводственными личностными ориентациями сотрудников, их социальной средой;
- — отношениями между сотрудниками и шефом, межличностными коммуникациями;
- — стилем управления;
- — объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.
Рис. 4.7. Механизм управления человеческими ресурсами в организации.
Перечисленные ситуационные факторы представляют собой систему, которая имеет специфические черты и свойства на каждом предприятии.
Эффективное управление персоналом основано:
- — на намерении познать эти факторы и вместе с ними развитие естественных процессов в организации;
- — минимизации их разрушающей силы и оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации.
Учет всего многообразия факторов, воздействующих на управление персоналом, ведет к резкому возрастанию объема информации, необходимого на всех уровнях управления персоналом.
Широкое использование вычислительных средств для решения различных задач позволит организовать управление кадрами как технологический процесс, что создает условия для получения согласованного единства функционирования всех систем. Заданный технологический процесс позволяет учитывать как внешние, так и внутренние факторы, от которых зависит превращение системы управления кадрами в нечто целое, дающее возможность распознавать подлинную роль всех подсистем (систем).