Мотивация сотрудников организации

После изучения данной главы студент должен:

знать

• • современные подходы к мотивации;
• • содержательные теории мотивации;

уметь

• подбирать оптимальные мотиваторы на основании индивидуальных потребностей;

владеть

• навыками определения характера поручаемой работы и оптимального объема рабочей нагрузки, исходя из личных особенностей сотрудника.

Данная глава раскрывает современные подходы к мотивации персонала. В разных областях деятельности понятие «мотивация» трактуется по-разному. В контексте изучаемой дисциплины мотивация может быть определена как управленческая функция, нацеленная в короткой перспективе на побуждение сотрудников к увеличению производительности их труда для достижения текущих целей организации; в долгосрочной — на формирование у сотрудника системы ценностей, определяемых корпоративной культурой компании, способствующих достижению организацией своих стратегических целей.

Важность темы мотивации сотрудников в арсенале средств управления персоналом невозможно переоценить. Любая организация заинтересована в достижении максимальной производительности труда своих сотрудников при минимальных затратах на стимулирование, и именно использование верно выбранных мотивационных инструментов позволяет этой цели достичь.

Для самостоятельного анализа

• 1. С какими распространенными представлениями, касающимися темы мотивации персонала, вам приходилось сталкиваться? Запишите максимальное количество пунктов.
• 2. Какие из них вам кажутся верными, а какие — нет? Промаркируйте составленный список.

Подходы к мотивации персонала в организации

Тема мотивации персонала обросла мифами и неверными представлениями. Так, до сих пор довольно распространено мнение о том, что единственное, что движет людьми, — это деньги или их эквивалент, поэтому достаточно «вдоволь накормить» персонал, и он будет работать хорошо. В результате следования такому заблуждению организации могут затрачивать колоссальные средства на премии, соцпакеты, корпоративные мероприятия и тем не менее сталкиваться с отсутствием трудового рвения у сотрудников.

Согласно распространенным представлениям на тему мотивации, каждый человек стремится работать больше, если считает, что это дает ему возможность получить больший заработок или это поможет избежать наказания (в том числе — в виде снижения оплаты). Именно на этом предположении основана известная политика кнута и пряника, согласно которой сотрудники работают лучше, если им пообещать больше или пригрозить потерей части сегодняшнего дохода.

К сожалению, как и любая другая «простая» идея, это представление слишком прямолинейно, чтобы быть верным, и не учитывает множества прочих факторов, определяющих поведение человека в рабочей среде. Именно поэтому управленческие решения, основанные на этой идее, впоследствии оказываются неэффективными.

Ключевым «слабым местом» этого подхода является то, что сотрудники современных компаний в массе своей давно перешагнули порог выживания, когда кнут или пряник были единственно возможной альтернативой. Имея возможность выбирать место работы, род деятельности, формы оплаты, современные люди принимают решения, основываясь на большем количестве факторов, чем простое экономическое вознаграждение.

Существует значительное количество современных подходов, касающихся мотивации персонала в организациях. Одно из наиболее распространенных — использование так называемых содержательных теорий мотивации, описанных в работах Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга, Клейтона Альдерфера и др.

Содержательные теории мотивации основываются на предположении, что каждым человеком движут индивидуальные потребности, которые в итоге и определяют его поведение. Понимая, какие именно мотивы влияют па человека, и предоставляя возможности удовлетворить их, можно добиваться от него поведения, необходимого данной организации.

В контексте психологии управления персоналом это означает: если при определении наиболее подходящего содержания работы и при определении ее индивидуального объема учитывать индивидуальные потребности сотрудника, это позволит добиться от него максимальной производительности, затратив минимальные ресурсы на вознаграждение.

Для самостоятельного анализа

• 1. Какие способы управления мотивацией персонала вам знакомы?
• 2. Опишите два примера мотивационных мероприятий в организации, с которыми вам приходилось встречаться: один успешный, и один неудачный. Что, по-вашему, привело к таким результатам?

Исследования Элтона Мэйо

Одной из важнейших предпосылок к появлению современных мотивационных концепций можно считать исследования Э. Мэйо, известные как хоторнский эксперимент. Хотя они и не дали убедительного объяснения мотивам человеческих поступков, тем не менее заложили фундамент для появления содержательных теорий мотивации.

Изначальная цель исследований состояла в том, чтобы определить взаимосвязь между улучшением условий труда и его производительностью. Проводимый в несколько этапов эксперимент привел к неожиданным результатам, революционным не только для своего времени, но и не потерявшим актуальности до сих пор. Сегодня эти результаты могут быть интерпретированы следующим образом.

• 1. Условия труда — не единственный фактор, оказывающий влияние на производительность; связь между совершенствованием средств производства и повышением производительности оказалась нелинейной. Существует «некая переменная нематериального характера», которая оказывает мощное влияние на производительность. Это означает, что просто изменение условий труда, совершенствование рабочих процессов и прочие «технологические» мероприятия недостаточны, чтобы гарантированно добиться повышения эффективности работы.
• 2. Осознание важности происходящего при отсутствии непосредственного пристального контроля со стороны руководителя зачастую оказывает заметное позитивное влияние на производительность и может служить дополнительным фактором увеличения эффективности работы. Иначе говоря, если сотрудники понимают, в чем заключен смысл того, что они делают, то это мотивирует их на то, чтобы работать лучше.
• 3. Причисление сотрудниками себя к некой особой социальной группе и наличие позитивных отношений с ее руководителями также способно в значительной степени повысить производительность труда у рядовых членов этой группы. При этом оказалось, что даже будучи осведомленными о возможности зарабатывать больше в случае увеличения производительности личного труда многие сотрудники стремились показать среднюю результативность, чтобы не выделяться среди своих товарищей и не подвести отстающих. Таким образом, можно говорить о том, что фактор «человеческих отношений» может оказать на рабочую мотивацию даже большее влияние, нежели материальные стимулы.

Стало очевидно, что невозможно повысить производительность без учета человеческих мотивов. Вознаграждение, основанное исключительно на экономических инструментах, малоэффективно. Именно эти исследования во многом заложили развитие исследований в области мотивации через потребности человека.

Для самостоятельного анализа

• 1. Предположите, какие еще факторы, кроме условий труда, могут влиять на производительность работы.
• 2. Что, по-вашему, может влиять на трудовую мотивацию сотрудников, кроме материального вознаграждения за труд?