Функциональное построение организационной культуры

Наиболее полно содержание организационной культуры раскрывается в ее функциях. Выделяют следующие значимые функции организационной культуры.

• 1. Охранную. Нейтрализация действия негативных внешних факторов является особо значимой функцией в условиях агрессивной внешней среды, в которой действуют российские организации. Это связано с тем, что «во внешней среде российского бизнеса отсутствуют необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, как формальные, так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры»^[1].
• 2. Ценностно-образующую. Ее назначение заключается в формировании у сотрудников взглядов и отношений к окружающему миру, четком и ясном определении ценностей, их передаче, распространении и хранении. Именно ценности зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается единство целей организации. Таким образом, основной функцией организационной культуры является формирование такой системы ценностей, которая позволит создать ощущение идентичности всех членов организации.
• 3. Мотивирующую. Организационную культуру можно рассматривать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях, а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных^[2]. Следует уделять повышенное внимание адаптации сотрудников, принимаемых на работу. Уже на этапе отбора необходимо оценить, соответствует ли кандидат существующей на предприятии организационной культуре. После этого вновь принятому сотруднику необходимо объяснить, что принято в организации, а что нет. Это даст человеку возможность почувствовать преимущества того, что значит быть «игроком этой команды». Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.
• 4. Стабилизационную. Эта функция предполагает установление в организации социальной стабильности, формирование у сотрудников чувства причастности к «сильной» организации, а соответственно, и чувства защищенности, предсказуемости их дальнейшей рабочей деятельности. Таким образом, в организации растет чувство сплоченности, повышается стрессоустойчивость коллектива, снижается количество внутриличностных и межличностных конфликтов.
• 5. Познавательную. В современных условиях любая организация может развиваться только тогда, когда растет ее «человеческий капитал». Познавательная функция позволяет работнику реализовывать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, рост уровня образования. Таким образом, одновременно с личностным ростом сотрудников растет и конкурентоспособность самой организации.
• 6. Управления качеством. Очевидно, что в процессе реализации всех вышеперечисленных функций должно происходить повышение качества производимой продукции или услуг. Это связано с тем, что организационная культура пропагандирует более серьезное отношение к производимой работе, уделяет особое внимание процессам коммуникации в организации, что позволяет оперативнее находить и исправлять ошибки и неточности в работе, дает возможность работнику получать удовлетворение от высокого качества своей работы.

Формирование и развитие организационной культуры любой компании происходит под влиянием производственной и социальной среды, в которой она функционирует. Организация должна ориентироваться на требования рынка, ожидания клиентов, гибко реагировать на изменения во внешней среде. Но все вышеперечисленное будет невозможно, если компания не будет обладать высокоэффективным внутренним пространством, состоящем из принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата, ценностных установок и норм поведения, которые индивидуальны у каждой организации и зависят от тех условий, в которых она находится.

• [1] Парахит В. Н., Федоренко Т. М. Теория организации. М.: КноРус, 2004. С. 154.
• [2] См.: Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. № 11. С. 37.