Модель Леона Данко

Данная модель может быть использована и для описания жизненных циклов систем организаций. По горизонтальной оси отложено время, или возраст организации (системы): молодой — зрелый. По вертикальной оси — изменение размера организации или системы. Под размером организации можно понимать изменение капитализации, годового оборота, стоимости бизнеса, численности занятых на предприятии и др. (рис. 13.7).

Рис. 13.7. Модель организационного развития Л. Данко

Существуют и другие модели развития организаций, например модели Катца — Кана (в основе которой — анализ структуры организации на различных этапах развития); Доусона (рассматривающая жизненные циклы государственных комитетов); Липпита — Шмидта (описывающая развитие деловой организации); Торбета (основанная на индивидуальных менталитетах членов организации), а также Скотта, Кимберли, Миллера и Фризена, Фламхольца, Лестера — Парнелла — Каррагера и др.

Развитие организации как управляемый процесс.

В сложившейся практике под организационным развитием понимают мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление крупных изменений в организациях. Рассмотрим некоторые определения организационного развития, встречающиеся в литературе1.

Организационное развитие — определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификации, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям в стремлении стать более эффективными. Организационное развитие — это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей.

Организационное развитие — систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом, организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований (Д. В. Ньюстром, К. Девис).

Организационное развитие — процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении (В. В. Берк).

Организационное развитие — изменение всех составных частей организации так, чтобы она в большей степени отвечала требованиям динамично развивающегося окружающего мира и задачам расширения ее внутренних возможностей по решению стоящих проблем (Б. 3. Мильнер).

Трудно установить точную дату появления термина «организационное развитие». Некоторые считают истоками исследований в области организационного развития знаменитые хоторнские исследования. Изучение групповых (формальных и неформальных) отношений, начатые школой Мейо и Ротлисбергера, были продолжены их последователями. Другие считают началом исследований работы Курта Левина в 40-х гг. XX в.

Концепция организационного развития тесно связана с появлением и развитием такой сферы профессиональных услуг, как управленческое консультирование. Как правило, проекты, направленные на организационное развитие, достаточно сложные и реализуются с помощью консультантов по управлению.

Управленческий консалтинг — это деятельность, осуществляемая профессиональными консультантами и направленная на обслуживание потребностей организаций в обучении, исследованиях и консультациях по проблемам их функционирования и развития. Консультант не принимает решений, а проводит анализ и дает рекомендации. Основная функция управленческого консультирования — внедрение в практику управления эффективных методов, как почерпнутых из опыта более успешных предприятий, так и разработанных учеными в области менеджмента. За последние десятилетия во всем мире управленческий консалтинг оформился в отдельную отрасль экономики, это профессиональная деятельность с жесткими требованиями к качеству услуг.

Расцветом изучения организационного развития стали 1960;е гг., когда в серии из шести книг под общим названием «Организационное развитие» авторы попытались проанализировать сложившиеся практики вмешательств в организации, выделить то общее, что их объединяет, разработать глоссарий.

Курт Левин является классиком в теории организационного развития и организационного консалтинга. Он заложил основу того, что считается базовым в организационном развитии и разделяется большинством специалистов. Революционным вкладом Левина является модель «исследование действием» (Action Research). Он утверждал, что нет действий без исследований и нет исследований без действий. Суть этой концепции сводится к тому, что интервенции (вмешательство) в организации возможны для квалифицированных агентов без предварительного изучения организации в том случае, если в ходе вмешательства тщательно анализируются все реакции и разрабатываются методы конкретно для данной организации по разрешению проблем и одновременно оптимизации всех процессов и отношений. Классический пример исследования действием — проведенное Левиным исследование сопротивления изменениям на пижамной фабрике, которое создало теоретическую почву для принципов так называемого партисипативного управления. В дальнейшем модель исследования действием стала базовой для проведения изменений в организациях. Она была значительно усовершенствована Венделлом и Френчем, а также Шайном, и представляет собой достаточно строгую технологию.

Другой важный вклад К. Левина — это так называемая «шаговая» модель осуществления изменений (размораживание — изменение (сдвиг) — замораживание). Мы рассматривали ее при изучении концепции организационных изменений. Модель Левина была дополнена Липиттом, Ватсоном, Уэсли, которые заменили шаг фазой и выделили пять фаз. Э. Шайн разработал семишаговую модель консультационного процесса. Важным в этой концепции было введение и описание роли агента изменений, профессионала, который является внутренним или внешним по отношению к организации, что заложило теоретические основы управленческого консалтинга. Так, Шайн ввел понятие «процессное консультирование», когда консалтинг направлен на развитие организации через развитие персонала, организационной культуры, отделив его от экспертного консультирования, при котором консультант выступает в качестве внешнего эксперта, работающего в основном с документами.

В практике организационного развития используются модели организационной диагностики, сбора информации, использования обратных связей, технологии тренингов, командообразования.