Анализ процесса адаптации в организации

Система адаптации персонала

В целях реализации указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы» приняты распоряжения Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р «Об утверждении плана мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (вместе с «Планом мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры») и Правительства РК от 20.02.2013 № 43-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры в Республике Коми». Указанными распоряжениями в числе других мероприятиях указаны мероприятия по внедрения эффективных технологий кадровой работы.

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут, относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

В качестве системы адаптации в Министерстве применяется система наставничества. Основные направления по реализации указанной системы урегулированы приказом Министерства культуры РК № 200-од от 15.04.2014 «О системе наставничества в Министерстве культуры Республики Коми».

Наставничество — деятельность, заключающаяся в оказании гражданскому служащему и / или сотруднику Министерства помощи, посредством индивидуальной учебной и воспитательной работы с ними, направленной на реализацию целей и задач.

Целью наставничества является подготовка лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, к самостоятельному выполнению должностных обязанностей; оказание помощи в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей.

Задачами наставничества являются:

• · ускорение процесса профессионального становления и развития лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, повышать свой профессиональный уровень;
• · обучение лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе,
• · формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать профессиональные трудности, возникающие при выполнении служебных обязанностей;
• · осуществление оценки профессиональных знаний и навыков наставляемых лиц, исходя из результатов мероприятий, предусмотренных планом работы наставника, индивидуальным планом профессионального развития наставляемого лица; планом прохождения испытательного срока и иными документами, сопровождающими процесс наставничества;
• · закрепление кадров в Министерстве и создание благоприятных условий для их профессионального и должностного развития.

В обязательном порядке наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:

• · лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми на государственную гражданскую службу Республики Коми;
• · лицами в возрасте до 30 лет, переведенными по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков;
• · лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми (переведенными) на должности категории «специалисты» старшей группы должностей и категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.

Также наставничество может устанавливаться в отношении:

• · лиц, включенных в кадровый резерв Министерства;
• · лиц, впервые принятых на государственную гражданскую службу Республики Коми или переведенных по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если их возраст превышает 30 лет;
• · гражданских служащих, изъявивших желание в назначении наставника;
• · лиц, рекомендованных для прохождения обучения под руководством наставника, по решению аттестационной комиссии;

Наставничество устанавливается продолжительностью от двух месяцев до одного года.

Срок наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной и должностной подготовленности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

В случае быстрого и успешного освоения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, необходимых навыков, наставничество по согласованию с руководителем структурного подразделения и наставником может быть завершено досрочно.

К работе в качестве наставников привлекаются профессионально компетентные сотрудники государственного органа, имеющие стабильные показатели служебной деятельности, проявляющие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности и проработавшие в занимаемой должности не менее двух лет.

Наставник — гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, его профессиональное развитие; содействие в овладении эффективными методами работы; в отношении которого осуществляется наставничество.

Участниками наставничества являются:

• · лицо, в отношении которого осуществляется наставничество;
• · наставник;
• · руководитель (заместитель) Министерства;
• · руководитель структурного подразделения Министерства
• · руководитель (специалист) кадровой службы, осуществляющий организационное и документационное сопровождение процесса наставничества в Министерстве Республики Коми.

При внедрении системы наставничества Министерство столкнулось и с рядом проблем.

Был проведен опрос среди потенциальных наставников органов госвласти (руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты), целью которого было определить мотивацию к участию в проектах наставничества и условия внедрения системы наставничества. (Приложение 2) Был задан ряд вопросов (например, «Как Вы считаете, нужно ли внедрять наставничество в практику работы с персоналом в органах госвласти РК?», «Почему необходимо внедрение технологий наставничества в практику управления кадрами госоргана?», и др.) проанализировав которые были сделаны следующие выводы:

Большинство опрошенных считают нужным внедрение системы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми, при условии внедрения также и соответствующей системы мотивации.

Среди желаемых способов мотивации преобладают материальные стимулы, а также перспективы должностного роста и признание. Это значит, что нужно продумать способы пропаганды института наставничества и поднятия престижа наставников.

Основные факторы, препятствующие желанию быть наставником:

дефицит времени, большая загруженность;

отсутствие мотивации;

осознание необходимости заполнения дополнительных документов.

Для успешного внедрения системы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми требуется:

• 1) внешняя методическая поддержка наставников: через их обучение и разработку методических и инструктивных документов. В рамках обучения данная причина предвиделась и начата работа над форматом документа «три в одном» (план, отчет и мотивированное заключение наставника), который сведет к минимуму работу наставников над документами;
• 2) регламентация временного промежутка занятости в роли наставника (выделение определённого времени в течение рабочего времени — например 1 час только на наставничество);
• 3) Внедрение системы мотивации — материальных и моральных стимулов.