Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность

Поступая на работу в организацию, человек оказывается в социальном пространстве особого типа. Здесь действуют приказы и инструкции, которые он не может по своему усмотрению изменить. Это серьезное отличие организационного пространства от пространства рыночного, где действуют контракты, которые, в принципе, могут быть изменены по желанию той или иной стороны. Трудовой коллектив и трудовой процесс нуждаются в определенных правилах поведения, без установления и соблюдения которых невозможно достичь какой-либо производственной или иной цели. Эти правила установлены в нормативных правовых и иных актах, регулирующих трудовую сферу.

Трудовое законодательство возлагает на работника и работодателя обязанность, но соблюдению трудового распорядка, а на работодателя также — обязательства по созданию необходимых условий труда и условий для соблюдения дисциплины труда.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Несоблюдение установленных в трудовом праве правил поведения (дисциплины труда) влечет за собой дисциплинарную ответственность. Дисциплинарная ответственность — это ответственность работника, наступающая за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой функции и влекущая за собой определенные меры дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством. В ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

• • замечание;
• • выговор;
• • увольнение по соответствующим основаниям.

Эти взыскания относятся к категории общей дисциплинарной ответственности, которая распространяется на всех работников независимо от организационно-правовой формы ведения бизнеса и государственных служащих. В соответствии с ч. 2 ст. 192 ТК РФ для отдельных категорий работников (государственной гражданской службы, транспорта, связи, работников опасных производств и др.) могут быть предусмотрены и иные меры дисциплинарного взыскания. Дополнительные меры дисциплинарного взыскания должны быть отражены в соответствующих нормативных актах (уставах, положениях о трудовой дисциплине и т. п.), поскольку закон запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные в нормативных правовых и иных правовых актах. В дополнение к указанным в ст. 192 дисциплинарным взысканиям, например, к государственному служащему может быть применено «предупреждение о неполном должностном соответствии»^[1], к работникам железнодорожного транспорта — «лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (мотор-вагонным подвижным составом)»^[2] и др.

В отличие от иных видов наказаний, предусмотренных действующим законодательством РФ, применение дисциплинарного взыскания имеет свои особенности. Еще до издания приказа о назначении дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение, которое работник должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней. По истечении данного срока, если объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. В течение трех рабочих дней с даты издания приказа о назначении дисциплинарного взыскания работодатель обязан ознакомить с ним работника лично иод роспись.

К сроку применения дисциплинарного взыскания закон также предъявляет отдельное требование. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в профсоюзном органе организации (предприятия, учреждения), комиссии по трудовым спорам или государственной инспекции труда.

Дисциплинарное взыскание работника аннулируется по истечении времени, предусмотренного трудовым законодательством^[3], либо может быть снято по решению работодателя в качестве поощрения за труд.

В случае причинения работником ущерба работодателю на него может быть возложена также полная материальная ответственность^[4]. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером.

Существуют определенные ограничения при установлении материальной ответственности работника. Договоры о такой ответственности можно заключать только с работниками, являющимися полностью дееспособными и непосредственно задействованными работодателем на обслуживание денежных и иных ценностей. Размер ущерба, нанесенного работодателю, а также порядок его взыскания установлены в ст. 246—248 ТК РФ.

• [1] Статья 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
• [2] Подпункт «а» п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФот 25 августа 1992 г. № 621.
• [3] Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будетподвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
• [4] В соответствии со ст. 243 ТК РФ она возлагается в следующих случаях: • когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; • недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; • умышленного причинения ущерба; О