Теория справедливости Дж. Адамса

Основателем теории справедливости является социальный психолог Дж. Стейси Адаме, который сформулировал положения данной теории на основании исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». В теории справедливости, так же как и в теории Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает свою оценку равной оценке других людей, то полагает, что с ним обращаются справедливо. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется. Если в ходе сравнения выясняется, что оценки его и других людей расходятся, то у человека возникает психологическое напряжение: он считает, что его «недооценили» либо «переоценили». В этом случае люди, как правило, стремятся что-нибудь предпринять, чтобы исправить это положение. В результате возможны следующие реакции человека:

• — сокращение затрат собственных сил, снижение интенсивности и качества труда («я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»);
• — попытка увеличить вознаграждение за свой труд: требование повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда, использование противозаконных форм повышения «вознаграждения» за счет организации;
• — переоценка своих возможностей, снижение уверенности в себе, убеждение себя в том, что получаемое вознаграждение отражает возможности человека;
• — попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
• — выбор другого более подходящего объекта для сравнения, так как лицо или группа лиц, с которыми человек себя сравнивает, находятся в особых условиях («мне с ними не равняться»);
• — попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Существует мнение, что в зависимости от субъективной оценки людьми того, насколько справедливо оценен их вклад, они работают менее интенсивно в случае, если им не доплачивают, и не меняют свое поведение, если им переплачивают.

Практические способы решения проблемы возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда:

• — необходимо создать систему открытого распространения информации о всех принимаемых решениях;
• — необходимо придерживаться последовательных и справедливых процедур;
• — должна существовать ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты;
• — сохранение сумм выплат в тайне. Однако этот способ имеет ряд недостатков: во-первых, это может быть трудно сделать технически; во-вторых, люди могут предполагать несправедливость там, где ее нет; в-третьих, рост заработной платы может перестать быть положительным мотивационным фактором;
• — необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается работниками вознаграждение, считают они его справедливым или пет;
• — необходимо объяснять сотрудникам, почему существует разница в оплате. Например, работник может получать больше потому, что обладает большим опытом, выше его эффективность и результативность труда.

В данной теории существует ряд неясных моментов:

• — на основании чего работники определяют затраты своего труда и его результаты, а также их соотношение;
• — каким образом изменяются факторы, влияющие на это соотношение.

Несмотря на ряд неясных моментов, правильность основных положений теории справедливости подтверждается множеством фактических данных и ее знание способствует лучшему пониманию проблем мотивации работников.