Неполная занятость. 
Социология труда

Неполная занятость — это занятость, при которой количество рабочих часов меньше в сравнении с количеством рабочих часов при полной занятости.

В России неполной занятость считается, если работник трудится меньше обычной продолжительности рабочей недели, т. е. меньше 40 часов. Российское законодательство устанавливает возможность работы на условиях неполного рабочего времени. Такая работа не влечет для работников каких-либо ограничений и, согласно законодательству, они имеют равные трудовые права с теми, кто трудится полное рабочее время.

Однако для полноценного понимания феномена неполной занятости необходимо различать добровольную и вынужденную неполную занятость. Важно запомнить!

Добровольная неполная занятость означает, что работник предпочитает и выбирает неполную занятость.

Добровольная неполная занятость отражает положительный аспект неполной занятости для работников, который выражается в категориях гибкости такой занятости, возможности совмещения работы с учебой и личной жизнью.

Важно запомнить!

Вынужденная неполная занятость означает ситуацию, при которой работник, несмотря на то, что предпочитает и может работать полный рабочий день, занят частично.

Большую часть проблем, которые связывают с неполной занятостью, можно определить через явление вынужденной неполной занятости. В этом случае неполная занятость представляется нам уже не как нечто положительное для работника, не определяется как выражение его воли.

Таким образом, при высоком уровне вынужденной неполной занятости выявляется слабость гарантий рынка труда, т. е. отсутствие достаточных возможностей занятости, которые должны обеспечиваться соответствующей макроэкономической политикой государства.

Временная занятость

Важно знать!

Временная занятость отличается тем, что трудовые отношения ограничены определенны м периодом.

Российское трудовое законодательство предусматривает возможность принятия на работу на непостоянной основе. В этом случае трудовой договор заключается па определенный срок, по не более пяти лет. Такой договор подразумевает временную занятость и называется срочным.

Непостоянный характер работы при временной занятости влияет на реализацию некоторых гарантий работника. Прежде всего, полноценно не обеспечиваются профессиональные гарантии, т. е. возможности карьеры и профессиональной реализации, а во-вторых, затрудняется реализация гарантий представительства.

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу в 2002 г., расширил возможности использования срочных договоров. Однако случаи, в которых может быть заключен последний, хотя и разнообразны, но все же ограничены законодательством, и поэтому временная занятость существует также и вне правового поля.

Существуют несколько распространенных способов, которые используют работодатели для «превращения» трудовых отношений, оформленных на неопределенный срок, во временные трудовые отношения. Одним из них является требование при устройстве предоставить работодателю заполненное заявление об увольнении по собственному желанию без указанной даты увольнения. В то же время в России, согласно статистике, наблюдается большое количество увольнений по собственному желанию. Так, с начала 1990;х гг. добровольные увольнения составляют примерно между 64 и 80% от числа всех увольнений, в то время как от 3 до 9% — вынужденные увольнения. Для сравнения, во Франции в 2005 г. добровольные увольнения составляли 17%.

Можно было бы такую ситуацию назвать «скрытой» временной занятостью. Подобные случаи не учитываются статистикой, поэтому невозможно составить полноценное представление о распространении таких практик.

Таким образом, несмотря на то, что в законодательстве существуют возможности для найма временных работников, этот вид занятости существует и вне правовых рамок. Однако если в первом случае работнику предоставляются, хотя и в ограниченном количестве, положенные по законодательству права и гарантии, то во втором — трудовые гарантии значительно сужаются и происходит ущемление прав работников. Главным образом уменьшаются гарантии занятости: прекращение трудовых отношений уже не регулируется законодательством, а принятие решения об увольнении полностью отдается на произвол работодателя. Работник находится в состоянии постоянной неуверенности в свой будущей занятости, может в любой момент оказаться в состоянии безработицы. Опасающийся внезапного увольнения работник вряд ли будет отстаивать свои права и участвовать в деятельности профсоюза.