Традиционные теории управления человеческими ресурсами

Зарождение теории менеджмента, как, впрочем, и всех иных социальных теорий, основывалось на приоритете создания некоторого нового знания как цельного треугольника идей. Научный менеджмент Ф. У. Тейлора конституировал первую иерархию идей. Достаточно легко сформулировать базовые аксиомы тейлоризма (содержание вершины треугольника) — необходимость точного исследования режима, условий и инструментов труда; рационализация действий работника; подбор кадров, основанный на уже сформировавшихся способностях человека; вознаграждение за неукоснительное выполнение предписанных алгоритмов выполнения операций; индивидуализация заданий; внедрение функциональной администрации. Данные аксиомы образуют необходимую основу знаний, которые могут быть применены к любому предприятию, причем, как мыслилось ранее, в любой стране мира. Это была попытка создать «математику» менеджмента. И как в математике, все новое с необходимостью покоится на базисе из аксиом, так и в менеджменте конкретные инновации должны были укладываться в единую иерархию идей. Последователи Тейлора буквально везде использовали схожие приемы. Управление проектировалось подобно тому, как создаются машины. Первая теория менеджмента была инженерной, но своей сути. Недаром ее автор и большинство его последователей имели инженерное образование.

В рамках тейлоризма теория менеджмента сформулировала принципы, принципиально ориентированные на повышение эффективности объекта исследования (efficiency oriented theory). Прикладные приложения теории часто оказывались при этом важнее ее концептуального содержания. Важно было, чтобы теория «работала»!

Как выяснилось позднее, работала теория отнюдь не везде. Совсем не во всех странах менеджеры были склонны к внедрению первой американской новации в управлении. Это со всей очевидностью показал британский исследователь М. Гиллен в конце XX в.^[1] Даже в чрезвычайно близкой по духу к США Великобритании не было никакой эйфории по поводу внедрения тейлоризма и смежных с ним концепций. Британская элита обладала специфическим менталитетом, основой которого служило не инженерное, а гуманитарное образование. В тогдашней Британии не было столь мощного притока неквалифицированных иммигрантов, на которых во многом был рассчитан тейлоризм. Профсоюзы и государство не только не способствовали внедрению новой теории, но и во многом сопротивлялись ему. Фактически в 1920;е гг. только Германия и СССР принялись активно внедрять тейлористские методы производства, да и то с сильными отклонениями от «ортодоксальной» доктрины^[2].

В то время никто не обращал внимания на такие национальные отличия, так как теория менеджмента, подобно геометрии или физике, мыслилась как всеобщая и отражающая некоторые единые закономерности развития производства. Когда же неудачи в применении первой теории стали обнаруживаться в самих Соединенных Штатах, ученые, работавшие в данной области, поступили так же, как если бы столкнулись с подобными проблемами в области естественных наук. Они отказались от базовых аксиом и стали строить новый треугольник идей. В истории науки это происходило со знаменитыми «кругами Птолемея», теориями развития животного мира, различными концепциями в физике и множестве других дисциплин. Если не работают приложения — в корне неправильны аксиомы.

Поэтому в теории менеджмента возникает школа человеческих отношений, строящая свою иерархию знаний на принципиально иной совокупности аксиом. Инновации, провозглашенные этой теорией, создавались в противоположность тейлоровским в расчете на то, что, поменяв «+» на «-», исследователи однозначно приблизятся к всеобщему алгоритму обретения эффективности. Перечислить новые аксиомы не составляет труда — это определяющее значение психологического климата для повышения производительности; использование групповых методов организации труда; внедрение более сложной системы мотивации; ограниченное развитие производственной демократии. Используя аналогию, можно констатировать, что теоретики менеджмента, столкнувшись с проблемами, заменили геометрию Евклида на геометрию Лобачевского. При этом методология создания теории, ориентированной на эффективность, оставалась прежней. Сторонники школы человеческих отношений опять-таки пытались создать некую всеобщую технологию управления и превратились при этом в «инженеров человеческих душ».

Теория мыслилась как всеобщая, а создание новой совокупности аксиом — как революционный прорыв в области открытия человечеством новых законов бытия. Это была типичная инновация эпохи модерна, имеющая в своей методологии приоритет естественно-научного мышления. И в случае со школой человеческих отношений никто не задумался о том, что в большинстве стран мира менеджеры и не пытаются внедрять новую американскую доктрину. Во многом эта доктрина исправляла то, что в свое время нарушил Тейлор: возвращала менеджменту, «обезличенному» внедрением ранних управленческих инноваций, «человеческое лицо». Британцам и большинству представителей менеджмента стран континентальной Европы доктрина человеческих отношений не была необходима, потому что здесь никто последовательно не внедрял до этого тейлоризм. А в Германии и Советском Союзе просто физически не было психологов и социологов в нужном количестве для опробования данной концепции. Они были уничтожены тоталитарными режимами.

Появление в 1960;х гг. последней третьей парадигмы менеджмента мыслилось опять-таки как создание на этот раз уж точно работающей повсеместно иерархии идей. При этом системно-ситуационный (или структурный) подход к менеджменту также пытался преодолеть методологические проблемы предыдущих попыток создания управленческих инноваций. Во-первых, было признано разнообразие объектов управления. В американском менеджменте иод этим понималось не столько разнообразие компаний в разных странах и их культурные особенности, сколько начавшееся в то время бурное развитие организаций сферы сервиса. Нововведения, рассчитанные на чугунолитейные предприятия, железные дороги и автомобилестроительные заводы, со всей очевидностью не могли успешно применяться в компаниях, специализирующихся в области предоставления различного рода услуг. Во-вторых, аксиом стало меньше и они стали носить более обтекаемый характер. Фактически можно привести только две незыблемых аксиомы данного подхода: (1) ситуация в каждой компании уникальна, но она складывается из некоторых общих для всех организаций факторов; (2) для каждого сочетания факторов необходимо найти правильный способ управления. Налицо была вера в то, что теоретики менеджмента и управления человеческими ресурсами смогут описать все возможные ситуации и определить для них подходящие управленческие приемы. Но идея о том, что к обретению эффективности можно найти рациональный ключ (пусть даже этих ключей становилось много), оставалась незыблемой.

1960;е и 1970;е гг. со всей очевидностью показали ограниченность такого подхода. И хотя подобные концепции остаются достаточно популярными и сегодня, в целом теория менеджмента в своем развитии отвергла эту последнюю попытку соединить идеи относительно управления компаниями в единую иерархию и дать четкие ориентиры в части разработки последующих инноваций. С 1980;х гг. в данной области начинают идти очень интересные процессы, конституирующие принципиально новое пространство управленческого знания. Спонтанно треугольник идей заменяется паутиной идей. Сегодня менеджеры могут брать на вооружение и внедрять на практике самые разные конфигурации из концепций и подходов. Возникает рынок идей, где никто не может принудить тебя совершить конкретную покупку и где между разными покупками нет причинно-следственной связи (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Эволюция теории менеджмента и рынок управленческих идей.

• [1] См.: Guillen М. F. Models of Management. Work, Authority and Organization in aComparative Perspective. Chicago; L., 1994. P. 1—30.
• [2] См.: Кравченко А. И. История менеджмента: учеб, пособие для вузов. 8-е изд. М.: Академический Проект: Трикста, 2009. С. 266—339; Guillen М. F. Op. cit. Р. 91 —136.