Пути оптимизации профессионального психологического отбора

Профессиональный психологический отбор считается наиболее быстрым и экономным средством, позволяющим обеспечить наиболее короткий путь к подготовке эффективных воинов. Чтобы он оправдал возлагаемые на него надежды, необходимо соблюдение ряда принципов.

• 1. Принцип необходимости и обоснованности. Потребность в профессиональном психологическом отборе возникает лишь тогда, когда:
  • — велика боевая, экономическая, социальная, моральная и психологическая «цена» ошибок, возникающих из-за профессиональной непригодности военнослужащего;
  • — значителен процент лиц, не справляющихся с должностными обязанностями после обучения;
  • — количество претендентов превышает число вакансий;
  • — стоимость профессионального обучения значительно превышает стоимость процедур отбора.

Профессиональный психологический отбор лишается смысла в случаях, когда:

• — перечень IIВ К по специальностям предельно широк;
• — оцениваемые ПВК предельно просты и носят общий характер для всех специальностей;
• — методики оценки ПВК доступны для потенциальных кандидатов;
• — выводы по результатам отбора не учитываются в последующей профессиональной деятельности военнослужащих.
• 2. Принцип достаточности. Отбор нецелесообразен в случае отсутствия достаточного количества методических средств диагностики, специалистов-отборщиков, времени на проведение отбора.
• 3. Принцип ограниченности. Система отбора не может существовать в обстановке, когда диагностические методики, ключи к ним и интерпретации результатов находятся в неограниченном доступе. В 1990;е гг. профотборческие методики были «выброшены» в Интернет и открытую литературу. В такой ситуации, на самом деле, диагностируется либо уровень мотивации («достать методику и потренироваться»), либо память (способность запомнить последовательность правильных ответов).

Диагностические методики должны быть в доступе лишь для узкого круга специалистов и применяться преимущественно в компьютеризированной форме.

4. Принцип активности и адаптивности методик. Методики не могут быть статичными в своей структуре, иметь всегда одну и ту же последовательность вопросов, так как сотрудники системы профессионального психологического отбора могут «натаскивать» кандидатов на службу. Компьютеризированные диагностические программы должны быть активными, т. е. функционировать на основе случайного выбора вопросов и заданий одновременно из нескольких синхронизированных диагностических методик. Не секрет, что в используемых для профессионального отбора методиках, в частности в методиках «МЛО^[1] Адаптивность», «Прогноз», «НПН» и ряде других, имеется немало повторяющихся вопросов. Эти вопросы можно задавать один раз, одновременно для всех используемых методик. Методики не могут быть многочисленными, дублирующими друг друга, неоправданно затратными по времени и предпринимаемым усилиям.

Одновременно методики должны быть адаптивными или «самонастраивающимися». После грубой оценки блоков всех качеств обследуемого, они должны «углубляться» лишь в те группы, которые представляют интерес для конкретных специальностей, должностей, ситуаций. И эти главные ПВК должны прорабатываться со всей тщательностью.

5. Принцип ситуативности. Методики не могут подразумевать возможность распространения выявленных характеристик военнослужащего на различные (или все возможные) ситуации профессиональной деягельности. Человеческая личность тотально ситуативна. По существу, каждая жизненно важная ситуация актуализирует конкретные психологические качества человека. Человек может коренным образом меняться в зависимости: 1) от социальной роли, которую исполняет; 2) места, в котором действует; 3) социума, который его окружает; 4) состояния, в котором он находится, и т. д.

Эксперимент Это блестяще доказали в своих классических экспериментах Ф. Зимбардо, С. Милграм и другие психологи. Вспомним стэндфордский «тюремный» эксперимент. Из сотен желающих принять участие в эксперименте психологи — специалисты высокого класса с помощью хитроумных методик отобрали 24 человека, отличающихся отсутствием агрессивных установок, не имеющих опыта асоциального поведения и судимых родственников. В общем, это были достаточно добрые, законопослушные граждане США. Затем методом случайного выбора их разделили на две группы, и, наконец, вновь методом случайного выбора назвали одну группу «заключенные», а другую — «надзиратели». «Заключенных» демонстративно арестовали и посадили в смоделированную в подвале стэндфордского университета тюрьму, напичканную видеокамерами. Участникам эксперимента предложили выполнять свои обязанности. Эксперимент был рассчитан на две недели. Однако его вынуждены были прервать через неделю, так как экспериментируемые зашли слишком далеко в выполнении своих ролей. Издевательства над «заключенными» были столь изощренными и агрессивными, а их поведение столь безропотным, что это стало просто опасным.

Получается, что проведенная предварительная диагностика экспериментальной группы не выполнила своих функций? Или все же люди способны быстро меняться в зависимости от исполняемых ими ролей? Скорее всего, последнее. Это было еще более отчетливо показано Милграмом в его классическом эксперименте по обучению с помощью ударов электрическим током.

Профессионально-психологические испытания должны быть нацелены на выявление качеств человека, которые он преимущественно проявляет в ситуациях определенного типа. Поэтому они должны включать в том числе задания кейсового и поведенческого типа.

Вряд ли можно считать оправданным оценку, например, нервно-психической устойчивости в тиши теплых аудиторий, в состоянии абсолютного покоя. В XXI в. для военного профессионального психологического отбора целесообразно активно использовать современные тренажеры, аппаратуру создания виртуальной реальности, социотехнологии, объективирующие потенциальные социальные условия, в которых ожидается проявление оцениваемого качества, медикаментозные средства, приводящие организм обследуемого в состояние, характерное для типовой ситуации профессиональной деятельности, и т. д.

Например, системы создания 51)-виртуальной реальности позволяют с высокой реалистичностью создавать обстановку различных видов профессиональной деятельности, вызывать психические состояния, адекватные этой обстановке, и проверять характер проявления когнитивных, мотивационных, эмоциональных качеств в этих условиях.

Итак, осуществление мероприятий профессионального психологического отбора и распределения по специальностям позволяет выявить степень взаимного соответствия военнослужащих и воинских специальностей, оптимизировать комплектование соединений (частей), военных образовательных организаций военнослужащими, сократить число ошибочных кадровых решений, существенно снизить финансовые, материальные и психологические затраты, сроки обучения подготовки и тренировки, уровень профессиональной патологии, травматизма и аварийности, повысить боеспособность подразделений, укомплектованных с учетом психологических параметров.

Рекомендуемая литература

Базарову Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров., 2014.

Военная профессиология: учебник / под общ. ред. А. Г. Караяни, Ю. Г. Сулимова. — М.: Изд-во ВУ, 2004.

Основы военного профессионального психологического отбора. — М.: Воениздат, 2005.

Приказ Министра обороны РФ от 26 января 2000 г. № 50 «Об утверждении Руководства по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации».

Психология труда, инженерная психология и эргономика: учебник / под ред. Е. А. Климова, О. Г. Носковой, Г. Н. Солнцевой., 2015.

Решетникову М. М. Психология войны: от локальной до ядерной: прогнозирование состояния, поведения и деятельности людей / М. И. Решетников. — СПб., 2011.

• [1] МЛО — Многоуровневый личностный опросник.