Человеческий, социальный, интеллектуальный и репутационный капитал компании

В разделе II (глава 6, параграф 6.4), при рассмотрении целей и направлений социальной политики государства, уже были затронуты вопросы, связанные с трактовкой и оценкой роли человеческого и социального капитала общества, повышением их качества. В настоящем параграфе речь пойдет о человеческом, социальном, интеллектуальном и репутационном капитале компаний, накопление которых все чаще рассматривается в качестве стратегической цели корпоративной социальной политики.

Интеллектуальный капитал стал самостоятельным предметом исследований в 1970;е гг. В зарубежной и отечественной литературе достаточно широко представлена точка зрения, в соответствии с которой в состав интеллектуального капитала компании в качестве его структурных элементов включаются такие виды капитала, как человеческий, структурный, потребительский, клиентский, организационный, инновационный, процессный. Выделение такого количества элементов связано с попыткой оценить вклад каждого вида капитала (нематериальных активов компании) в создание стоимости, повышение ценности компании и ее конкурентоспособности. Большинство исследователей выделяют следующую триаду элементов интеллектуального капитала компании: человеческий, социальный и организационный капитал.

Несмотря па отсутствие общепринятого подхода к определению содержания, структуры, взаимосвязи данных видов капитала компании, вопрос о возрастающей роли интеллектуального, человеческого и социального капитала в обеспечении экономического роста и повышении его качества, устойчивого развития, в росте стоимости компании и ее конкурентоспособности не является предметом дискуссий. Общепризнано, что вклад данных видов капитала в устойчивое развитие как отдельной компании, так и общества в целом растет. Увеличивается число компаний, осознавших значимость и высокую ценность этих видов нематериальных активов. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время отсутствуют стандартные, общепринятые методики измерения указанных видов капитала компании, а также методики их отражения в публичной отчетности компаний. Например, лишь очень немногие зарубежные компании (среди них IBM, Skandia), начали публиковать данные о состоянии корпоративного интеллектуального капитала.

Человеческий и социальный капитал могут быть предметом анализа как на макроуровне (уровне национальной экономики), так и на микроуровне (уровне отдельной компании или организации). На макроуровне

эти виды капитала вес чаще рассматриваются в качестве важнейших факторов экономического развития, на микроуровне — в качестве элементов нематериальных активов компании, роль которых в создании стоимости в условиях постиндустриальной экономики становится определяющей. Как и другие виды активов, указанные виды капитала представляют собой определенный комплекс элементов, формирующих его структуру, могут накапливаться и измеряться.

Человеческий капитал включает в себя здоровье, знания, навыки, способности, мотивацию, которыми обладает его носитель — человек. С этой точки зрения человеческий капитал компании представляет собой совокупность способностей ее сотрудников к трудовой, творческой, инновационной деятельности, которые определяются состоянием здоровья, уровнем общего и специального образования, обучаемостью сотрудников, уровнем их квалификации, опытом, мотивацией.

Источниками формирования человеческого капитала компании являются социальные инвестиции в общее и профессиональное образование, повышение квалификации и переобучение; инвестиции, направляемые на охрану здоровья и создание безопасных условий труда, повышение уровня и качества жизни, в социальную инфраструктуру и т. д.

Существуют три канала инвестиций в человеческий капитал: 1) государственные социальные расходы; 2) социальные расходы компаний; 3) расходы домохозяйств. Соответственно, в формировании человеческого капитала принимают участие три субъекта: государство, бизнес, домохозяйства.

Раскрывая роль государства, бизнеса и домохозяйств в формировании и накоплении человеческого капитала, прежде всего необходимо обозначить возможные эффекты для каждой заинтересованной стороны. Эффект от накопления человеческого капитала для общества и государства проявляется в развитии человеческого потенциала страны, что исключительно актуально для современной России.

Заинтересованность домохозяйств, отдельного человека в накоплении человеческого капитала обусловлена тем, что он определяет способности человека к выполнению трудовых функций, творческой, инновационной деятельности; обусловливает возможности роста доходов и, как следствие, повышения уровня и качества жизни; повышает мобильность и конкурентоспособность его носителя на рынке труда, а также адаптивность к изменению условий трудовой деятельности и жизнедеятельности в целом.

Заинтересованность бизнеса, отдельных бизнес-организаций в накоплении человеческого капитала связана с тем, что это важный фактор повышения производительности труда и эффективности производства, определяющий к тому же способность компании к инновациям, а также фактор роста стоимости компании, снижения рисков и повышения ее конкурентоспособности и устойчивости. Накопление человеческого капитала способно обеспечить компании конкурентное преимущество, которое проявляется в формировании уникального, трудновоспроизводимого ресурса, укреплении репутации компании, росте стоимости ее нематериальных активов.

Деятельность компаний, направленная на формирование и накопление человеческого капитала, приводит к положительным внешним эффектам, поскольку следствием этой деятельности становится создание общих (разделяемых всеми) социальных ценностей, к важнейшим из которых в контексте рассматриваемой проблемы относятся здоровье; запас общих и специальных знаний, адекватных современным требованиям; социальная защищенность и социально-экономическая устойчивость граждан; социальная стабильность.

Под личной социально-экономической устойчивостью следует понимать конкурентоспособность человека на рынке труда, его способность адаптироваться к изменениям условий жизни и трудовой деятельности, которые, в свою очередь, определяются состоянием здоровья, накопленными знаниями и профессиональным опытом, мобильностью, уровнем доходов и накопленного имущества, степенью социальной защищенности, адекватной существующим социальным и профессиональным рискам.

Следует подчеркнуть и такие особенности формирования человеческого капитала, как достаточно продолжительный (практически на протяжении всей жизни) инвестиционный период, тенденция роста совокупных социальных расходов (инвестиций), направляемых на его формирование, а также то, что отдача от вложений в человеческий капитал в значительной степени определяется мотивацией работника, его моральной и материальной заинтересованностью, ответственностью, степенью лояльности к компании и уровнем доверия. В связи с этим возрастает роль социального и репутационного капитала как факторов, способствующих повышению эффективности социальных инвестиций в человеческий капитал.

Необходимость акцентировать внимание на проблеме формирования человеческого капитала и повышении роли компаний в ее решении связана в значительной степени с тем, что качество человеческого капитала в России не отвечает задачам модернизации экономики страны, перехода к инновационному, социально ориентированному типу экономического развития.

К наиболее очевидным проблемам следует отнести недооценку роли человеческого капитала в обеспечении устойчивого развития, недофинансирование соответствующих отраслей, незначительную роль бизнеса, а также низкую личную ответственность и заинтересованность граждан в формировании человеческого капитала, его неэффективное и нерациональное использование. Сравнительный анализ динамики, структуры и размеров инвестиций в человеческий капитал в РФ и развитых странах мира показывает существенные различия как по объемам и направлениям вложений, так и по источникам инвестиций. В России сложилась деформированная структура инвестиций в человеческий капитал (ведущую роль по-прежнему играет государство; имеет место хроническое недофинансирование здравоохранения и иных направлений, связанных с охраной здоровья), следствием чего становится снижение его качества.

Многие социальные проблемы, с которыми сталкивается российское общество (проблема бедности и социального расслоения; низкие уровень и качество жизни; высокие профессиональные риски; дефицит квалифицированных кадров; высокие показатели травматизма, профзаболеваний и смертности в трудоспособном возрасте; низкий уровень соответствующих компенсационных и страховых выплат), являются следствием недооценки роли человеческого капитала, его девальвации как па уровне государства, так и на уровне компаний.

Очевидно, что здоровье работающего населения, качество и продолжительность жизни непосредственно связаны с условиями труда, эффективностью функционирования систем здравоохранения и социального страхования, доступностью качественной медицинской помощи, отношением к собственному здоровью, наконец, с образом жизни.

Анализ статистических данных свидетельствует о высоком уровне профессиональной заболеваемости, травматизма, инвалидности и смертности трудоспособного населения в РФ, что, в свою очередь, позволяет говорить о наличии высоких профессиональных рисков в российских компаниях.

По данным, представленным в проекте программы «Безопасный труд. Концепция Программы действий, но улучшению условий и охраны труда», разработанной Минздравсоцразвития России на 2008—2025 гг., в Российской Федерации:

ежегодно умирают от воздействия вредных производственных факторов 150−190 тыс. чел.;

• — получают травмы на производстве 200 тыс. чел.;
• — регистрируется более 10 тыс. случаев профессиональных заболеваний; более 14 тыс. чел. становятся инвалидами вследствие трудового увечья либо

п рофзабол е ван и я;

• — доля работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в целом по экономике составила в 2006 г. 24%, в 2009 г. — уже 27,5% от общего числа занятых; в промышленности — 25%, в строительстве — 12% (2009);
• — 200 тыс. чел. уходят па пенсию, досрочно назначаемую за работу в тяжелых и вредных условиях;
• — свыше 30% ежегодно умирающих россиян — это граждане трудоспособного возраста (смертность трудоспособного населения превышает аналогичный показатель по Евросоюзу в 4,5 раза);
• — ежегодные экономические потери, обусловленные неблагоприятными условиями труда, оцениваются в 407,8 млрд руб. (1,9% ВВП)^[1].

Однако и эти данные являются неполными, так как в РФ регулярным наблюдением охвачено лишь 45% трудящихся. Статистика также не учитывает причинноследственные связи заболеваемости и производственных факторов во времени: производственно-обусловленную заболеваемость, снижение иммунитета, ускоренное старение, нарушение репродуктивных функций, т.с. скрытые профессиональные риски, уровень которых превышает 70% всех рисков случаев утраты здоровья под воздействием неблагоприятных производственных факторов.

По оценкам специалистов, среди основных причин сохранения высокого уровня явных и скрытых профессиональных рисков следует выделить:

• — низкую эффективность действующей системы социального страхования, которая предполагает предоставление возмещения по несчастным случаям на производстве страховщиком, т. е. государством, в то время как риски производственного травматизма контролируются компанией и, соответственно, должны находиться в сфере ее ответственности;
• — специфику действующей системы управления охраной труда, которая построена на принципах реагирования на страховые случаи, а не на принципах профилактики; основное внимание уделяется нс предупреждению случаев повреждения здоровья, а компенсационным мерам;
• — отсутствие экономической заинтересованности сторон (компании, работника) в проведении профилактических мероприятий, направленных на улучшение условий груда, охрану здоровья;
• — низкую мотивацию работников к соблюдению норм охраны труда (согласно международной статистике, 96% несчастных случаев на производстве связано с несоблюдением работниками норм безопасности).

Сохранение высокого уровня профессиональных рисков в российских компаниях требует реформирования всей системы управления охраной труда, создания современной системы управления сохранением жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности — иначе говоря, системы управления профессиональными рисками.

Среди основных направлений реформирования следует назвать переход от реагирования на страховые случаи к управлению профессиональными рисками, формирование корпоративных систем управления ими, а также повышение ответственности и роли компаний в их снижении, создании безопасных условий труда. В качестве основных мер, направленных на решение указанных задач, предлагается повысить эффективность системы социального страхования, разработать соответствующие стандарты и нормативно-правовую базу, проводить на регулярной основе аттестацию рабочих мест, активизировать пропаганду, стимулирование и обучение нормам безопасного труда, способствовать внедрению систем управления профессиональными рисками в практику компаний.

Очевидно, что решение проблем в области охраны труда и здоровья работающего населения находится в сфере ответственности как государства, так и бизнеса. В связи с этим в качестве одного из важнейших направлений реформирования существующей системы охраны труда следует рассматривать повышение ответственности компаний за снижение профессиональных рисков.

Под социальным капиталом, как правило, понимают ценности, нормы поведения, доверие, определяющие способности сообществ к коллективным действиям ради достижения общих целей.

Важными элементами социального капитала компании становятся способность сотрудников работать в команде, их лояльность к компании и ее руководству, отношения с партнерами, клиентами и потребителями (потребительский, клиентский капитал), накопленные деловые связи, связи и отношения с органами государственного управления, общественными организациями. В целом эти факторы оказывают существенное влияние на корпоративную устойчивость.

Заметную роль в формировании корпоративного социального капитала играют общепринятые в компании ценности, цели и принципы деятельности.

Роберт Макдональд, глава Procter & Gamble, всегда считал цель, ценности и принципы компании основами ее культуры, которые вдохновляют сотрудников и определяют смысловое наполнение ее брендов. «Провозглашение институциональных ценностей и неуклонное следование им благотворно сказывается на настроении людей и их мотивированности». В 2010 г. он, руководствуясь намерением «сделать жизнь потребителей лучше», сформулировал стратегическую цель компании: «Улучшить жизнь большего количества людей в большем количестве стран».

Как было показано в главе 6 (параграф 6.3), эффект от накопления социального капитала на макроуровне может проявляться в создании благоприятных условий для достижения общих целей, например таких, как обеспечение экономического роста и повышение эффективности государственного управления, формирование более благоприятного инвестиционного климата. Wei микроуровне (на уровне компании) эффект от накопления социального капитала проявляется в формировании более благоприятной внутренней и внешней среды ведения бизнеса, поддержании его легитимности, расширении возможностей привлечения инвестиций, снижении нефинансовых рисков, отказе от оппортунистического поведения субъектов хозяйственной деятельности и повышении социальной ответственности, принятии компанией добровольных ограничений и дополнительных социальных обязательств, в возможности выстраивать долговременные взаимовыгодные отношения с партнерами. Последнее особенно важно с точки зрения реализации современных тенденций в бизнесе — формирования сетевых структур, необходимости трансформации цепочки создания стоимости, принятия коллективных социальных обязательств в рамках отрасли.

По оценкам исследователей, социальный капитал способствует снижению издержек и неопределенности, повышает прогнозируемость результатов принимаемых управленческих решений. Важным ресурсом в современной экономике становится доверие со стороны потребителей, которое следует рассматривать как фактор, оказывающий влияние на формирование спроса и его динамику. В качестве одного из факторов создания конкурентных преимуществ компании следует рассматривать и вовлеченность заинтересованных сторон (прежде всего персонала) в ее деятельность.

Накопление социального капитала компании обычно не требует прямых финансовых затрат. Указанные эффекты достигаются посредством формирования определенных норм поведения, следования определенным принципам, среди которых особое место занимает принцип социальной ответственности; готовности поступиться краткосрочными групповыми (корпоративными) интересами в пользу долгосрочных интересов общества; роста доверия между субъектами хозяйственной деятельности и формирования соответствующих инструментов коммуникации между ними, к которым относят в том числе и социальные сети. Все это позволяет рассматривать социальный капитал как ценный актив, в накоплении которого заинтересованы все участники хозяйственной деятельности, и свидетельствует о том, что накопление социального капитала компании находится в сфере ответственности всех заинтересованных сторон.

Одним из важнейших факторов формирования и накопления социального капитала является корпоративная социальная ответственность. Это связано с тем, что реализация основополагающих принципов КСО способствует росту позитивной репутации компании, росту доверия между ней и заинтересованными сторонами; предполагает большую прозрачность деятельности компании и ее информационную открытость; подразумевает ее готовность поддерживать коммуникации с заинтересованными сторонами, нести ответственность за принимаемые решения и последствия деятельности, совместно со всеми заинтересованными сторонами принимать участие в решении экономических, экологических и социальных проблем, производстве общих (совместных) ценностей.

Особую роль в накоплении социального капитала компании играет КСП, реализация которой обеспечивает рост доверия и повышение лояльности персонала, потенциальных работников, местного сообщества по отношению к компании и се руководству, формирование устойчивых социальных связей и иной корпоративной культуры.

Накопление человеческого капитала компании может рассматриваться в качестве фактора, определяющего ее способность к развитию и инновациям, а накопление социального капитала — в качестве фактора, способствующего созданию благоприятных условий для реализации этих способностей. Вместе они образуют уникальные нематериальные активы компании.

Специалисты, занимающиеся исследованиями социального капитала в России, также отмечают низкий уровень его накопления. Общепризнано, что нехватка социального капитала в России является одной из главных причин сохраняющихся проблем в экономике и политической сфере. Подтверждением этого является низкий уровень доверия россиян к государству, государственным институтам, бизнесу. Исследователи также отмечают низкий уровень доверия внутри компаний, к руководству компании, низкую степень готовности к коллективным действиям. В большинстве российских компаний степень осознания сотрудниками ответственности за положение дел в организации также остается низкой, как и активность сотрудников.

Интересно отметить, что снижение уровня доверия общества к бизнесу, компаний друг к другу, взаимного доверия в рамках отдельных компаний наблюдается не только в России. Следствием этого является творческая пассивность сотрудников, их равнодушие, снижение эффективности труда. В связи с этим многие специалисты пишут о кризисе в сфере управления персоналом. Исследование консалтинговой компании Towers Perrin (2007), в ходе которого было опрошено почти 90 тыс. чел. из разных стран, показало, что любит свою работу лишь 21% респондентов, тогда как почти 40% разочаровались в ней. По данным этой компании, у организаций, сотрудники которых не испытывают трудового энтузиазма, годовая прибыль снижается па 33%, а темпы роста дохода — на 11%. В компаниях, сотрудники которых демонстрируют заинтересованность в работе, напротив, прибыль ежегодно повышается на 19%, а доход на акцию — на 28%. Среди причин снижения эффективности труда специалисты называют низкий уровень корпоративной культуры и синдром выгорания — физическое и эмоциональное истощение работников^[2]. Выход они видят в том числе и в повышении качества социального капитала (посредством формирования иной корпоративной культуры и организации труда персонала, повышения качества корпоративного управления), поскольку оно способствует росту эффективности управления и ответственности, снижению нефинансовых рисков, увеличивает возможности поддержки коллективом преобразований и реформ, проведения реструктуризации, усиливает готовность сотрудников разделить трудности в период кризиса (например, согласиться со снижением заработной платы, переходом на неполный рабочий день).

В качестве показателей накопления социального капитала компании можно рассматривать уменьшение количества конфликтов и снижение издержек беспорядков, снижение текучести кадров и рост лояльности и доверия сотрудников к компании и ее руководству, повышение эффективности труда, инновационную активность, высокий репутационный рейтинг.

Как показывают исследования, на социальный капитал компании оказывают положительное влияние уровень образования и доходов сотрудников, степень их социальной защищенности, условия труда, характер взаимоотношений в коллективе, наличие общих целей и ценностей, особенности организационной культуры и т. д. Очевидно, что управление этими параметрами находится в рамках предметного поля КСП.

Общепризнано, что значительная и все возрастающая доля рыночной стоимости компании складывается из стоимости нематериальных активов, таких как человеческий и социальный капитал, стоимость бренда, стратегическое позиционирование, партнерские отношения, знания, способность к инновационной деятельности. Все более заметную роль в росте стоимости компании играет репутация.

Репутационный капитал компании — совокупность ее устойчивых характеристик, сформировавшихся в результате ее деятельности и воспринимаемых заинтересованными сторонами, например, таких как компания — ответственный товаропроизводитель и работодатель; экологически ответственная компания; надежный деловой партнер; социально ответственная компания; компания с высоким уровнем корпоративного управления и корпоративной культуры.

По оценкам руководителей крупных международных компаний, репутация является жизненно важным фактором успеха деятельности компаний, находящимся на самом верху списка нематериальных активов. О росте вклада репутационного капитала в накопление нематериальных активов свидетельствуют данные относительно его стоимости в ряде хорошо известных компаний. Например, в 2000 г. стоимость репутационного капитала компании Coca Cola оценивалась в 53 млрд долл. США, Gillette —12 млрд, Eastman Kodak —11 млрд, Campbell — 9 млрд долл.

Репутация компании как социально ответственного работодателя дает ей серьезные преимущества, которые заключаются:

• в росте ее привлекательности для потребителей и клиентов (потребительский капитал), партнеров по бизнесу (рост доверия, клиентский капитал), инвесторов;

• • расширении возможностей по привлечению и закреплению высокопрофессиональных кадров, что в свою очередь повышает качество человеческого капитала компании, а также лояльность персонала компании и его мотивацию, приводит к росту эффективности инвестиций в человеческий капитал;
• • повышении доверия к компании со стороны органов государственной власти (лицензирование, льготы) и уменьшении давления на нее со стороны некоммерческих, общественных организаций, СМИ.

Следствием накопления репутационного капитала становятся более стабильные финансовые результаты деятельности компании, а также рост стоимости нематериальных активов и стоимости компании.

В отличие от человеческого и социального капитала формирование и накопление репутационного капитала компании находится исключительно в сфере ее ответственности и становится результатом ее непосредственной деятельности. На формирование репутационного капитала компании оказывают влияние многие факторы. Среди них особую роль играют корпоративная социальная ответственность и деятельность компании.

К числу особенностей интеллектуального, человеческого, социального и репутационного капитала компании следует отнести то, что период их накопления достаточно долог, ими сложно управлять и в то же время их легко утратить, а инвестиции в их формирование связаны с большими рисками.

Формирование и накопление указанных видов капитала является результатом определенных действий всех заинтересованных в этом сторон. Следствием их накопления становится положительный эффект не только для самой компании, но и для ее персонала, других заинтересованных сторон, общества в целом. Например, улучшение здоровья и качества жизни сотрудников компании в результате реализации корпоративных программ в области охраны здоровья имеет как локальный, так и более широкий социально-экономический эффект. Таким образом, накопление человеческого и социального капитала компании приводит к положительным внешним эффектам.

Очевидно, что взаимовлиянию указанных видов капитала присущ сильный синергетический эффект, который может обеспечить компании формирование уникальных, трудновоенроизводимых ресурсов и, как следствие, конкурентных преимуществ. Этот эффект, собственно, и проявляется в интеллектуальном капитале компании, понимаемом как ее способность трансформировать знания, умения и опыт сотрудников, ее репутацию в конкурентные преимущества, факторы, оказывающие непосредственное влияние на создание стоимости и рост ценности компании. Особая роль в проявлении этого эффекта принадлежит социальному капиталу, благодаря которому возрастают эффективность, отдача прочих видов капитала.

Обозначенные особенности и проблемы накопления человеческого и социального капитала компаний позволяют утверждать, что корпоративная социальная политика может стать достаточно эффективным инструментом их решения.

• [1] Программа «Безопасный труд». Концепция Программы действий по улучшению условий и охраны труда Минздравсоцразвития России на период 2008—2025 гг. URL: http: //otipb.ucoz.ru (дата обращения 12.12.2014).
• [2] Шварц Т. Парадокс эффективности // Harvard Business Review Россия. 2010. Август.С. 59−65.