Смешанные формы оплаты труда

Чисто тарифные и бестарифные формы встречаются относительно редко. Значительно эффективнее комбинация обеих систем, что позволяет сочетать стимулирующие требования к результатам работ с социальным характером оплаты труда. Наиболее интересные результаты дает комплексное применение смешанных систем на различных уровнях управления: компания — подразделение — бригада — работник. Смешанные (комбинированные) методы пригодны как для рабочих коллективов, так и для технических и функциональных служб предприятия.

Исторический экскурс

В отечественном строительстве с 1970;х гг. применялся бригадный и коллективный подряд, при котором оплата труда и премирование основывались на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно-монтажных работ. Эти новации были основаны на опыте работы комплексных бригад, особенно развитом в крупнопанельном домостроении. В развитие этих форм внутреннего хозяйственного расчета большой вклад внесли практики-строители П. А. Злобин, В. Е. Копелев, Г. В. Масленников, В. П. Сериков, И. А. Воевода, В. А. Затворницкий, А. М. Суровцев, Н. И. Травкин^[1] и другие.

При бригадном подряде между бригадой и администрацией строительной организации заключается договор, в соответствии с которым бригаде устанавливаются объемы и сроки работ, а администрация берет на себя снабжение и техническое обеспечение производства. Договором определяется материальная ответственность как бригады, так и администрации. Расчетный фонд заработной платы, но объекту и премиальный фонд выделяется бригаде, благодаря чему рабочие могут проявлять самостоятельность и инициативу, оптимальным образом распределять ресурсы, не допускать срыва сроков и повышать качество работ. Улучшаются условия для взаимопомощи и взаимовыручки в бригаде, так как рабочие заинтересованы в общем успехе.

Коллективный подряд включает в состав бригады и работников администрации, что исключает антагонизм между ними и рабочими и помогает заинтересовать весь коллектив строительной организации в быстром и качественном выполнении работ. Кроме того, получили известность участковый подряд, объединяющий в единый коллектив работников строительного участка, бригадно-поточный метод и сквозной бригадный подряд, при которых заключаются договоры между смежными бригадами потока или предприятий-смежников, но технологической цепочке изготовления, транспортировки и монтажа конструкций.

При распределении заработной платы по бригадному подряду учитывается также фактически отработанное время, поэтому такие формы оплаты труда являются смешанными, сочетают в себе тарифное и бестарифное начало. Эти нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т. п.

Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда ведется журнал бригады, где фиксируются факторы, повышающие или понижающие коэффициент трудового участия (КТУ) для каждого члена бригады.

К сожалению, в 1990;х гг. при реформировании экономических отношений в стране опыт бригадного хозрасчета был практически утерян. В настоящее время условия внутреннего подряда в строительных организациях устанавливаются по инициативе руководителей.

Методику использования бригадного подряда можно пояснить на следующем условном примере. Предположим, звено из пяти человек в составе бригады бетонщиков в соответствии с производственным заданием выполнило устройство монолитных железобетонных конструкций: 40 м³ перекрытий и 30 м³ стен. Договорная стоимость работ составляет 1 млн руб. без НДС. Заказчик работу принял. В составе звена двое рабочих имеют III разряд, еще двое — IV разряд, и звеньевой имеет V разряд.

Предположим, в компании установлен бригадный норматив заработной платы при устройстве монолитных железобетонных конструкций 16%, тарифная ставка рабочего I разряда в коллективном договоре установлена 100 руб/ч, остальные ставки приняты в соответствии с тарифными коэффициентами (см. гл. 20 учебника). В текущем месяце 21 рабочий день, но один из членов бригады по болезни отработал неполный месяц. Расчет заработной платы приведен в табл. 35.2.

Таблица 35.2

Расчет заработной платы для бригады

При расчете заработной платы вначале определяется общий фонд оплаты труда звена по нормативу:

0,16 1 000 000 = 160 000 руб.

Из этой суммы могут вычитаться обязательные выплаты из фонда заработной платы звена: доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за подвижной и разъездной характер работы, за руководство бригадой (в примере таких выплат нет). Не включается также оплата пособий по временной нетрудоспособности и другие виды дополнительной заработной платы.

Тарифная часть рассчитывается умножением фактически отработанного времени на тарифную ставку, эта сумма составляет 104 448 руб. Поскольку тарифная часть меньше фонда оплаты труда, оставшаяся часть делится между членами звена с учетом КТУ. В противном случае тарифная оплата каждого работника корректировалось бы умножением на понижающий коэффициент, равный отношению фонда оплаты труда к общей сумме тарифной оплаты — это означало бы, что звено не выполнило норму выработки. В любом случае должна обеспечиваться законодательно установленная минимальная оплата труда.

Далее определяется сумма дополнительных выплат за счет повышенной производительности труда:

160 000 — 104 448 = 55 552 руб.

Для распределения этих выплат каждому работнику устанавливается КТУ. Он назначается с учетом значений ключевых показателей, установленных для работников. Возможные значения приведены в табл. 35.2. Как правило, базовым значением КТУ является единица, дополнительные доли добавляются или вычитаются. Минимальным значением является 0. Иногда с помощью КТУ распределяется не дополнительные выплаты, а весь фонд оплаты труда бригады. В этом случае КТУ не может быть меньше 0,5. Может также быть установлен максимальный КТУ (обычно 1,5—2).

Изначально (в 1970—1980;е гг.) КТУ проставлялся советом бригады или собранием бригады. В настоящее время процедуру применения КТУ целесообразно оговорить в коллективном договоре; в соответствии с ним КТУ может устанавливаться всей бригадой, бригадиром, мастером или специальной комиссией.

Занесем индивидуальные значения КТУ в таблицу. Определим условные баллы для каждого работника умножением тарифной оплаты на КТУ. Таким образом, на индивидуальный балл влияет квалификация, отработанное время и КТУ. Общая сумма баллов в примере равна 72 189,6. Определим цену каждого балла: 55 552: 72 189,6 = 0,7 695 291 руб. (эту величину желательно не округлять, оставляя шесть-восемь знаков после запятой; иначе сумма заработной платы будет рассчитана ошибочно). Далее получаем доплату каждого работника, умножая индивидуальный балл на цену балла, и заносим результат в таблицу. Окончательно начисленную сумму получаем, добавляя к тарифной оплате доплату и другие обязательные выплаты (в примере отсутствуют).

При распределении общего фонда оплаты труда предприятия между подразделениями может применяться тот же метод. В этом случае вместо КТУ ежемесячно проставляется так называемый коэффициент трудового вклада (КТВ).

Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. КТВ, равный единице, устанавливается коллективам участков и бригад при выполнении производственной программы, отсутствии нарушений техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины, претензий к качеству работ.

В качестве критериев оценки трудового вклада участков, бригад применяются ключевые показатели эффективности, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ, равное 1,0. В табл. 35.3 приведены возможные максимальные значения коэффициентов, применяемые при установлении показателей.

Таблица 35.3

Возможные ключевые показатели эффективности и оценка КТУ, КТВ

Итоговое значение КТВ определяется суммированием (вычитанием) всех значений критериев оценки работы бригада за отчетный период (как правило, месяц). При одновременном установлении коллективам участков, бригад, отделов повышающих и понижающих коэффициентов итоговый коэффициент определяется как алгебраическая сумма этих значений и единицы.

Расчетный фонд заработной платы определяется умножением объема сданных заказчику работ и доли заработной платы в нем; баллы проставляются с учетом КТВ. Выплаты из поощрительного фонда каждой бригаде с учетом КТВ определяются умножением фонда основной заработной платы на цену одного балла.

• [1] Дважды Герои Социалистического Труда Злобин Николай Анатольевич (1931 — 1997) — бригадир треста «Зеленоградстрой», Копелев Владимир Ефимович (р. 1935) — бригадир, впоследствии директор ДСК-1 Главмосстроя; Герои Социалистического Труда Масленников Геннадий Владимирович (1929—2001) — бригадир ДСК-1 Главмосстроя, Сериков Владислав Пахомович (1927—1994) — бригадир треста «Печенганикельстрой», Воевода Иван Афанасьевич (р. 1929) — бригадир треста № 7 Ростова-на-Дону, Затворницкий Владимир Андреевич (р. 1929) — бригадир треста «Мосстрой-1», Суровцев Анатолий Михеевич (р. 1935) — бригадир ДСК-1 Главмосстроя, Травкин Николай Ильич (р. 1946) — мастер-бригадир треста <* Мособлсельстрой -18″ .