Профориентация в системе управления персоналом организации (управление деловой карьерой)

Особенности профессионального самоопределения в организации.

В некоторых учебниках по менеджменту и управлению человеческими ресурсами среди прочих выделяется профориентационное направление и планирование карьеры (см., например: Базаров, 2014, с. 209—214; Кабанов, 2008, с. 212—219). Однако реально профориентация присутствует во многих других направлениях деятельности специалистов по управлению персоналом: 1) в профотборе и профподборе сотрудников; 2) профадаптации; 3) аттестациях; 4) организации системы ротации кадров; 5) при организации помощи в планировании карьеры; 6) в организации профессионального обучения персонала (со стажировками, освоением дополнительных специальностей и т. п.), что также предполагает профессиональные выборы; 7) увольнениях (особенно в солидных организациях, где заботятся о трудоустройстве уволенных).

Перспективными проблемами для профориентации сотрудников организаций является следующее'. 1) освоение смежной специальности и параллельная работа по этой специальности (в данной организации или в других местах по совместительству); 2) если работа не позволят сотруднику реализовать свой потенциал в полной мере — выбор хобби (как компенсация недостатков основной работы).

Основные особенности профориентационной работы с сотрудниками организаций заключаются в следующем:

• 1) часто это люди, имеющие богатый жизненный и профессиональный опыт;
• 2) нередко пространство самоопределения несколько ограничено рамками данного предприятия (или большой организации с филиалами, или конкретной отрасли), что несколько упрощает профессиональные выборы;
• 3) ориентация на конкретные задачи производства, что заставляет решать кадровые вопросы более эффективно;
• 4) ориентация на краткосрочные профессиональные цели, хотя в солидных организациях все больше ориентируются и на стратегические цели в управлении человеческими ресурсами.