Нетрадиционная модель оплаты труда

На базе наиболее действенных и перспективных идей и элементов отечественного и зарубежного опыта организации систем материального стимулирования применительно к условиям развития рыночных отношений профессором Н. А. Волгиным была разработана концепция и методика новой модели оплаты труда для внедрения на предприятиях с различными формами собственности и хозяйствования. Модель учитывает опыт Японии, где в последние годы успешно используют современные методики определения реального трудового вклада работников при начислении им месячных вознаграждений, а также строго индивидуальные для конкретных предприятий тарифные сетки по оплате труда. Она также учитывает опыт США по широкой дифференциации в стимулировании результативности труда специалистов, инженеров, творческих работников, установлению обоснованных соотношений в размерах их доходов в сравнении с другими работниками.

В основе разработанной бестарифной СОТэРКа лежат соотношения в оплате труда разного качества. С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда работников, с использованием для этого следующей формулы расчета размеров заработной платы:

где З_п. — размер заработной платы i-го работника; п — общая численность работников предприятия; К₍ — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной по предприятию; ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия); К_ср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии.

Последний коэффициент определяется таким образом:

где Ж, — сумма значений К_ь по всем работникам.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Используя ее, каждый работник сам сможет легко проверить правильность начисления ему заработка. В этих целях надо обеспечить работников, например, спецблокнотами, где наряду с формулой перечислить конкретные показатели, условия и критерии, влияющие на увеличение или уменьшение их заработка, а также меру этого влияния. Это будет способствовать стремлению работника к аналитической работе, расчетам возможных размеров своей заработной платы, достижению максимальных результатов в трудовой деятельности.

Из формулы также наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, т. е. и предприятия, и каждого работника.

Таким образом, вознаграждение работника, и это видно из формулы, непосредственно зависит, как минимум, от трех условий: его квалификации, фактического трудового вклада, результатов работы предприятия.

В настоящее время все руководители должны понимать, что только высокоэффективный труд может спасти коллективы. Даже при существенном улучшении внешних условий производства (снижении налогового бремени, доступности кредита и т. п.) очень многое будет зависеть именно от внутреннего хозяйственного механизма предприятия, а главным образом — от принятой системы оценки и оплаты труда.