Модель Френча, Каста и Розенцвейга

В 1985 г. Френч, Каст и Розенцвейг разработали свою модель программы плановых изменений, которая содержит восемь этапов (компонентов):

• 1) первоначальное установление проблемы;
• 2) сбор данных;
• 3) формулировка проблемы;
• 4) планирование действий;
• 5) осуществление изменений;
• 6) завершение и стабилизация;
• 7) оценка последствий;
• 8) выводы из процесса.

Модель запланированных изменений Балока и Баттена

.

Данная модель основана на проектном подходе и содержит четыре основных этапа.

• 1. Исследование (диагностика и решение о необходимости изменений и наличии ресурсов).
• 2. Планирование (разработка менеджментом и техническими специалистами плана изменений).
• 3. Действие (необходимо наличие обратной связи и, если необходимо, корректировка плана).
• 4. Интеграция (формализация изменений, согласование с другими отделами и процессами организации).

Модель «восемь шагов» Дж. Коттера.

Джон Коттер, преподаватель Гарвардской школы бизнеса, профессор, всемирно известный эксперт в области управления изменениями, в 1995 г. опубликовал статью под названием «Почему попытки изменений терпят неудачу?», в которой обобщил свой опыт работы более чем со 100 компаниями разного профиля и размера в Америке и Европе. Коттер выделяет восемь типичных ошибок, совершаемых руководителями большинства компаний1.

• 1. Не создается достаточно сильное ощущение срочности.
• 2. Не создается достаточно сильная коалиция, руководящая изменениями.
• 3. Недостаток видения.
• 4. Недостаточно сильная передача видения сотрудникам компании.
• 5. Не удаляются препятствия для нового видения.
• 6. Отсутствует систематическое планирование с целью достижения краткосрочных побед.
• 7. Слишком рано объявляется победа.
• 8. Изменения не укореняются в корпоративной структуре.

На основе анализа этих ошибок Коттер предлагает строгую последовательность этапов организационных изменений. Нарушение этой последовательности или отказ от какого-то из них приводит к иллюзии быстрых изменений, но уводит от желаемого результата. Итак, по мнению ученого, для успешной реализации изменений необходимо последовательно выполнить восемь шагов:

• 1) создать атмосферу безотлагательности действий (изучив рыночную ситуацию, конкурентные позиции компании; выявив и проанализировав реальные и потенциальные кризисы, благоприятные возможности);
• 2) сформировать влиятельные команды реформаторов (объединив усилия влиятельных сотрудников, агентов перемен; поощряя деятельность участников сформированной команды);
• 3) создать видение (создавая образ желаемого будущего с целью повышения активности сотрудников; разработав стратегию достижения видения);
• 4) пропагандировать новое видение (используя доступность изложения, метафоры, аналогии, примеры моделей нового поведения команды реформаторов);
• 5) создать условия для претворения нового видения в жизнь (устраняя блокирующие новое поведение препятствия; изменяя структуры и обязанности, противоречащие новому видению; поощряя творческий подход и готовность рисковать);
• 6) спланировать ближайшие результаты (планируя обязательные первые шаги, вознаграждая и пропагандируя первые успехи);
• 7) закрепить достижения и расширить преобразования (создавая атмосферу доверия к новым подходам, меняя кадровый состав и проводя кадровые перестановки, распространяя успешный опыт по всей организации);
• 8) институциализировать новые подходы (формализуя правила поведения, выстраивая взаимосвязь между результатами и вознаграждениями, создавая условия развития для новых качеств сотрудников).

Модель Фрайлингера и Фишера.

Кристиан Фрайлингер и Иоганнес Фишер выделяют в правильном процессе осуществления изменений 10 этапов, или шагов^[1].

• 1. Появление неуверенности.
• 2. Укрепление коллективного осознания проблемы.
• 3. Образование коалиций руководителей.
• 4. Видение и цели.
• 5. Доведение до сотрудников видения перемен.
• 6. Учет управления проектами.
• 7. Воодушевление всех сотрудников.
• 8. Планирование краткосрочных успехов.
• 9. Закрепление в организационной культуре.
• 10. Учет петель обратной связи.

Существуют и другие модели организационных изменений, например модели Льюина; Надлера и Тушмана; модель формулы изменений Бекхарда и Харриса; системная модель Сенге; модель управляемого перехода Бриджеса и др.

• [1] См.: Фрайлеигер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. М.: Книго-писная палата, 2002.