Методы исследования трудовой мотивации в организации

Различные авторы выделяют множество методик, предназначенных для исследования параметров трудовой мотивации в организациях.

• 1. Методика формирования нормативных мотивов груда (разработана в МГУ имени М. В. Ломоносова) направлена на изучение различных параметров, позволяющих выявить готовность респондентов к изменению своей деятельности: мотив преобразования, мотив коммуникаций, прагматический мотив, мотив кооперации, мотив конкуренции, мотив достижений, мотив инноваций и другие^[1].
• 2. Методика анализа побудительных мотивов к труду (разработана в Государственном университете управления под руководством А. Я. Кибанова) позволяет оценивать: коэффициент эффективности затрат, коэффициент силы социального действия и силу исполнительской деятельности, что в совокупности дает интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду, который помогает лучше понять отношение к труду не только конкретных работников, но и целых коллективов, а также социально-психологический климат организации^[2].
• 3. «Мотивационный мониторинг» в организации может осуществляться как по отдельным коллективам (бригадам), так по всей организации в целом. При этом соблюдается важный принцип: «персонал — это не серая масса, а набор индивидуальностей»^[3]. Сама мотивация измеряется в динамике (ежеквартально и ежегодно) по разным уровням: резко положительная, положительная, нулевая, отрицательная и резко отрицательная.
• 4. В зарубежных организациях часто прибегают к опросам по вознаграждению труда (по Д. Теренс Ликти), главными целями которых являются: преодоление несоразмерности расходов на оплату труда, сравнение систем оплаты труда в разных (сопоставимых) организациях и соблюдение интересов разных групп работников в организации с точки зрения справедливости их оплаты труда. При этом используются телефонные опросы, почтовая рассылка анкет, электронные анкеты^[4].

Понятно, что методы, подходящие для оценки систем мотивации в организациях, могут применяться и для исследования мотивации в коллективах. Тем более что некоторые (небольшие) организации по своим размерам сопоставимы с коллективами крупных фирм. Главной особенностью изучения мотивации на уровне конкретных организаций является «корпоративный дух», во многом определяемый отношением к труду руководства организации и являющийся своеобразным примером для подражания и для рядовых работников. Хотя справедливости ради следует отметить, что и в некоторых коллективах отношение к труду конкретных руководителей может значительно отличаться от отношения к труду руководителей других коллективов в этой же организации.

И здесь может быть интересна концепция мотивации управленческого труда (разработана под руководством С. Д. Резника в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства). В основе методики исследования мотивации — перечень основных потребностей руководителей, полученных на основании специального опроса 200 респондентов — различных строительных организаций Пензы, Самары и Тольятти. Среди таких показателей можно выделить следующие: потребность в гарантии сохранения места работы, потребность в самостоятельной работе, потребность должностного роста и др. (всего 22 показателя). Это позволило выявить некоторые различия в мотивации рабочих, специалистов и руководителей по следующим видам мотивации: материальной, трудовой, моральной, предпринимательской и люмпенизированной. При этом по ряду параметров мотивация руководителей выгодно отличается от мотивации рабочих и специалистов (по трудовой мотивации, по статусной мотивации, а люмпенизированный тип мотивации у руководителей «вообще отсутствует»)^[5]. Правда, всегда вызывают некоторое сомнение исследования мотивации руководителей, выполненные по заказу (или при организационной поддержке) самих руководителей.

• [1] См.: Егоришн А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. С. 47—68.
• [2] См.: Там же. С. 53—54.
• [3] Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. С. 121 — 134.
• [4] См.: Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. С. 114—134.
• [5] См.: Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. С. 54—58.