Трудовая карьера персонала

Планирование трудовой карьеры является одной из важных задач управления персоналом. Это относится к организациям и предприятиям различных форм собственности. Карьера в широком смысле — последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения; статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

При планировании карьеры человек должен решить для себя, какого служебного положения и уровня дохода он желает добиться и в какой степени отвечают этому условия на фирме, где он трудится, или в отрасли, в которой он занят. Это помогает формулировать, а затем регулярно пересматривать и уточнять личные цели.

Трудовая карьера — это успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью.

Другими словами, карьера — это, с одной стороны, индивидуально осознанная позиция в области общественной, служебной и прочей деятельности, а с другой — поведение, связанное с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни работника. При этом жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, являясь ее составной частью.

С точки зрения степени наличия у человека профессионального опыта в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры.

Должностная карьера — это перемещение работника как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека.

Управление профессиональной карьерой — целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование как в интересах сотрудника, так и в интересах организации. Это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Техника управления карьерой включает:

• • изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);
• • оценку способностей и личностных качеств персонала;
• • разработку вариантов планирования использования сотрудника;
• • индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);
• • разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;
• • контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста — это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Для реализации плана карьерного роста молодому работнику рекомендуется самостоятельно разработать план самосовершенствования и достижения личных целей.

Формирование резерва руководителей лежит в основе системы служебно-квалификационного продвижения.

Под резервом руководящих кадров понимают группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. По виду деятельности различают резерв развития и резерв функционирования.

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную или руководящую.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники в основном ориентированы на руководящую карьеру.

Таким образом, процесс управления карьерой требует определенных затрат и усилий как со стороны организации, так и со стороны работника. Однако он имеет большое значение для организации, так как позволяет получить мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает их работоспособность, производительность труда и снижает текучесть кадров. Сотрудник, в свою очередь, получает большее удовлетворение от работы, возможность повышения профессионального уровня и уровня жизни.