Виртуализация и сетизация организаций

Особого внимания требует проблема виртуализации организаций как фактор деменеджеризации. Эта сложное явление, и его необходимо исследовать в контексте системных процессов, происходящих в современном менеджменте.

В последние годы в научной литературе вопросам виртуализации уделяется много внимания. Согласно данным международной электронной библиотеки Emerald, число наиболее признаваемых мировой научной общественностью журналов в области менеджмента (top manegement journals) достигает 300 наименований, из которых 100 лучших представлены в этой электронной библиотеке^[1]. Среди них такие известные журналы, как Management Research News, Journal of Organizational Change Management, Journal of Management Development и др.

Возможности поисковой системы этой библиотеки позволили нам провести исследование количества публикаций, посвященных проблемам виртуализации организаций за период с 1992 г. по сентябрь 2006 г. в этих 100 журналах. Результаты исследования представлены в табл. 3.2 и на графике (рис. 3.6).

Таблица 3.2

Количество публикаций, посвященных виртуальным организациям, в ведущих журналах в области менеджмента*

* Количество публикаций за 2006 г. указано по состоянию на сентябрь.

Можно сделать допущение, что динамика тематических публикаций в ведущих журналах в области менеджмента отражает общую тенденцию, характеризующую внимание исследователей к проблемам виртуализации организаций. Первые заметные публикации появились в начале 90-х гг. XX в., затем их количество стремительно возрастало и достигло максимума на символическом рубеже смены столетий. Резкий рост публикаций является одним из проявлений режима с обострением, который был обозначен нами выше и который характеризует состояние менеджмента как науки в конце XX в.

Рис. 3.6. Изменение количества публикаций, посвященных виртуальным.

организациям, в ведущих мировых журналах в области менеджмента Организационными предпосылками виртуализации являются, прежде всего, развитие коммуникационных сетей и предпринимательская активность в этой сети различных виртуальных агентов, запускающая процессы взаимодействия резонансного характера в области их интересов.

Процесс виртуализации происходит по нескольким взаимосвязанным направлениям и при наличии определенных условий. Рассмотрим некоторые из них.

На первый взгляд это может показаться парадоксальным, но одним из первых направлений виртуализации стало управленческое консультирование, или, как его сейчас называют не самым удачным для русского языка словом, «консалтинг». Когда в 1913 г. Ф. Тейлор создал первую фирму по управленческому консультированию, он едва ли предполагал, что в конечном счете это приведет к виртуализации бизнес-систем. В своем развитии консалтинг прошел следующие этапы.

Первый этап — подготовка по заказам организации квалифицированных советов и рекомендаций по выполнению определенных функций.

Второй этан — не только разработка рекомендаций, но и совместная с организацией реализация, т. е. участие в осуществлении функций организации.

Третий этап — передача организацией в полном объеме определенных функций консалтинговой фирме (например, функций кадровой службы, функций службы маркетинга и т. д.). В самом деле, во многих случаях экономически более выгодно передать по коммерческому договору какие-то функции в полном объеме специализированной консалтинговой фирме, чем содержать штат работников, соответствующие помещения, оборудование. Получает распространение передача даже таких «священных коров», как бухгалтерские службы, что, впрочем, является признаком выхода отечественного бизнеса из полусерых схем, признаком открытости и обретения бизнесом цивилизованных форм.

Фактически это означает, что подразделения организации, составляющие структуру организации, «вымываются» во внешнюю среду, структура утрачивает свое системообразующее значение, организация становится все более «пустотелой» и сливается с внешней средой. В предельном случае от организации может остаться офис, который можно разместить у себя дома.

В таком направлении виртуализации проявляется также тенденция, которая, как правило, не попадает в иоле зрения исследователей. Она заключается в том, что меняется содержание и форма производственных отношений: в процессе виртуализации работа по найму заменяется партнерскими деловыми отношениями.

Эго одно из направлений виртуализации организаций, превращения ее в бизнес-систему, элементами которой являются бизнес-процессы — потоки работ. Конечно, здесь еще немало вопросов, особенно в отношении подразделений, осуществляющих материальное производство, но тенденция уже отчетливо проявилась, и не замечать ее современные исследователи и практикующие менеджеры не имеют права, чтобы не остаться на обочине прогресса. Что касается материального производства, то процессы здесь идут в направлении создания так называемого «безлюдного» производства (см. гл. 7) на основе передачи исполнительско-технологических функций от человека к машине, т. е. к гибким автоматизированным производственным системам.

Второе направление виртуализации (естественно связанное с первым, но представляющее самостоятельный интерес в силу своей специфики) — это формирование виртуального коммуникационного пространства, виртуальной среды, позволяющей обеспечивать обмен информацией в реальном масштабе времени по всей планете и создавать колоссальные базы данных и базы знаний. Последствия виртуализации для экономики могут носить глобальный и слабо предсказуемый характер, привести к изменению самой природы экономических отношений. В частности, можно прогнозировать исчезновение института посредников между производителем и потребителем и другие изменения экономических отношений принципиального характера (электронная коммерция, электронные деньги, электронная подпись и т. д.).

Применительно к конкретной организации наличие виртуального коммуникационного пространства во многих случаях делает неактуальными такие атрибуты организации, как необходимость вовремя приходить на работу, вести табельный учет, обеспечивать распорядок дня, собираться работникам подразделений в одном месте и т. д. В настоящее время ведущие научные издания в области менеджмента в нашей стране и за рубежом наполнены публикациями о виртуальных командах, виртуальных группах, состоящих из находящихся на разных территориях (и даже в разных странах) работников, общающихся между собой посредством виртуальной среды^[2].

Третье направление виртуализации затрагивает собственно структурные аспекты организации. По В. Ефремову, любая организация — это всего лишь специфическая форма осуществления людьми определенной совместной деятельности. При этом мотивы и характер взаимодействия людей и их групп в организации определяются целями их деятельности. Следовательно, если меняется содержание деятельности, то должна измениться и организация. И если организация перестает удовлетворять интересам и соответствовать целям людей, она должна уступить место новым формам их взаимодействия. «Смысл организации не в том, что она представляет собой внешне и внутренне, а в том, какова ее роль в системе, в которую она включена как элемент»^[3]. Эта система представляется как бизнес-пространство, которое, в свою очередь, включается в социокультурную среду.

Организация как инструмент бизнеса исчерпывает свои возможности. Уже нельзя продолжить эволюционный ряд организационных структур (линейные, функциональные, смешанные, дивизиональные, проектные, матричные и т. д.), нс разрушив родовое понятие организация. Утрачиваются представления о границах организации (штатная численность персонала, размер капитала, территория и др.), внешняя среда перестает быть внешней средой, а становится пространством существования виртуальных бизнес-систем, проникающих друг в друга.

При этом бизнес-система становится инструментом деловых отношений и качественно новым субъектом социокультурного процесса.

Следовательно, четвертое направление виртуализации определяет социокультурный процесс. Основными системообразующими факторами традиционной организации являются цели и структура. Поскольку организация в перспективе перестает быть целевой системой, а структура теряет свою актуальность, то новым системообразующим фактором становится прежде всего организационная культура, но не как корпоративная культура, а как элемент культуры гражданского общества. В частности, с точки зрения социокультурного процесса, внешняя среда перестает быть ареной борьбы.

(прежде всего конкурентной), а становится пространством для цивилизованного сотрудничества, партнерства. В данном случае речь идет о тенденциях, которые сейчас набирают силу и станут доминировать в менеджменте XXI в.

Принято считать, что слабыми местами виртуальной организации являются: чрезмерная экономическая зависимость от партнеров, что связано с узкой специализацией членов сети; опасность чрезмерного усложнения, вытекающая, в частности, из разнородности членов предприятия, неясности в отношении членства в ней, открытости сетей, динамики самоорганизации, неопределенности в планировании для членов виртуального предприятия; отказ от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений. Последнее порождает проблему замены испытанных организационно-управленческих принципов иными субститутами, способными гарантировать устойчивое функционирование и развитие виртуальных предприятий. Таким субститутом становится организационная культура виртуальной организации.

На современном этапе изучения организационной культуры многие авторы сходятся во мнении, что это специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимоотношений, осуществляющихся в рамках конкретного способа постановки и ведения дела, предпринимательской деятельности; ее источником являются базовые ценности индивидов, она формируется и развивается единым коллективом в процессе работы; составляет основу кадровой политики организации и реализуется через деятельность последней. Однако перечисленные характеристики организационной культуры присущи и традиционным организациям с иерархическими системами управления, а поскольку виртуализация бизнес-процессов коренным образом меняет форму ведения бизнеса, следовательно, меняется и организационная культура. Она утрачивает черты корпоративной культуры.

Анализ характеристик традиционного и виртуального предприятий позволяет выявить существенные различия как в предпосылках формирования, так и в обеспечении устойчивости организаций, различия, которые определяют ключевую роль организационной культуры. В традиционной организации организационная культура (корпоративная культура) формируется преимущественно искусственным путем через распространение (а иногда навязывание) кадровой службой ценностей и норм, принятых высшим менеджментом или собственником. Устойчивость такой организации обеспечивается за счет административно-организационного ресурса и сугубо экономических интересов участников, а организационная культура является лишь дополнением к существующей структуре и играет вспомогательную, обслуживающую роль. В виртуальной организации формирование организационной культуры основывается на естественном подходе, при котором она складывается из норм и ценностей каждого из участников. Административный ресурс здесь отсутствует, а чисто экономические интересы членов виртуального предприятия являются необходимым, но не достаточным условием ее устойчивого функционирования. Феномен устойчивости виртуальной организации во многом определяется природой протекающих в ней синергетических процессов, способных при определенных условиях из хаоса на микроуровне порождать организационный порядок на макроуровне. Таким определяющим условием самоорганизации виртуального предприятия является наличие единого информационно-коммуникационного пространства и достаточно высокий уровень этических ценностей каждого участника, не позволяющий ее разрушить путем удовлетворения своих запросов за счет ресурсов отдельных его членов и формирующий организационную культуру как системообразующий фактор виртуальной организации.

В качестве одного из характерных направлений виртуализации можно рассматривать лизинг персонала^[4]. В России законодательные акты, регламентирующие заемный труд, находятся в стадии разработки, хотя еще в 1997 г. на 85-й сессии МОТ была принята Конвенция № 181, которая допускает в качестве законной услуги частных агентств занятости наем работника с целью предоставления его [руда третьим лицам, которые непосредственно используют труд этих работников в своих интересах. При всей неоднозначности отношения к лизингу персонала со стороны общественных организаций, работодателей и наемных работников следует отметить, что с организационной точки зрения это явление является отражением объективных процессов в современной организации, в частности — процессов виртуализации. В самом деле, из экономических соображений предприятию целесообразно выполнять больший объем работ при меньшем количестве сотрудников. Вывод персонала за штат при сохранении объемов работ обеспечивает лизинг персонала, или аугстаффинг (autstaffing — внештатный). Конечно, лизинг персонала целесообразен только в том случае, когда держать персонал в штате дешевле, чем использовать заемный труд. Таким образом, в процессе аутстаффинга также происходит «вымывание» организации во внешнюю среду, что является общим признаком виртуализации организаций. Однако вымываются не только функции и процессы, но и персонал, и сама организация становится все более пустотелой. Новое направление виртуализации представлено на графической модели (рис. 3.7).

Термин «виртуальный» используется в литературе с различными смысловыми оттенками: «искусственно созданный», «не существующий в реальном пространстве объект», «нематериальный объект», «мнимый».

В. Мейтус относит к виртуальным предприятиям в сфере материального производства «структуру, ориентированную на выпуск конкретного продукта и создаваемую лишь на период его изготовления путем объединения производственных возможностей и ресурсов, предоставляемых другими объектами (предприятиями, предпринимателями, физическими лицами) на договорных условиях в заранее определенном объеме и на фиксированное время»^[5].

Рис. 3.7. Виртуализация посредством аутстаффиига.

Следует заметить, что это определение созвучно представлениям о совместной деятельности на договорной основе, схема и нормативное обеспечение которой были хорошо известны еще в советский период. Добавление в эту схему субъектов рыночных отношений мало что меняет. Хотя признаки виртуализации предприятий, несомненно, присутствуют, но они недостаточны для того, чтобы дать характеристику такому сложному явлению в современной экономике и современном управлении, как виртуализация. А. В. Катаев приводит такое определение виртуальной организации: это «временная кооперационная сеть предприятий (организаций, отдельных коллективов и людей), обладающих ключевыми компетенциями для наилучшего выполнения рыночного заказа, базирующаяся на единой информационной системе»^[6]. Подобные интерпретации понятия «виртуальная организация» требуют уточнения. Само понятие «виртуальное предприятие», или «виртуальная организация», является весьма условным. Более корректным было бы говорить о предприятиях (организациях), имеющих признаки виртуализации (виртуальные признаки). При этом атрибутами виртуального предприятия являются:

• • «пустотелость», вызванная передачей предприятием собственных функций и процессов субъектам внешней среды (аутсорсинг) или созданием автономной непроизводящей структуры, координирующей с целью получения собственной экономической выгоды деятельность определенного числа производителей;
• • использование заемного труда (аутстаффинг);
• • коммуникации преимущественно в виртуальном информационном пространстве (в виртуальной среде) и высокий уровень информационной поддержки принятия решений посредством современных информационных технологий (например, внедрение систем класса ERP — Enterprise Resourse Planning)-,
• • территориальная рассредоточенность субъектов (агентов) виртуального образования;
• • автономность и интерактивность;
• • высокий статус организационной культуры как необходимое условие эффективного функционирования виртуальной организации;
• • зависимость структуры виртуального предприятия от конкретного заказа (организационная гибкость);
• • наличие у субъектов виртуатьного образования гибких автоматизированных производственных систем.

В соответствии с этими признаками можно обозначить несколько форм виртуальных организаций, точнее — организаций, имеющих виртуальные признаки.

• Реально существующая организация-производитель, объединяющая вокруг себя виртуальных агентов и координирующая их деятельность, причем отдельно взятый агент может также быть координатором виртуальных агентов второго уровня (рис. 3.8). Обозначим эту форму виртуализации буквенным символом А.

Рис. 3.8. Квазивиртуальная структура: центральная, системообразующая организация в окружении виртуальных агентов.

• Непроизводящая организация, искусственно созданная для координации действий виртуальных агентов-производителей и являющаяся своеобразным посредником между заказчиком продукции и производителями — «виртуальный кластер» (рис. 3.9). Обозначим эту форму виртуализации буквенным символом В. В этой схеме возможны два варианта создания виртуальной платформы: первый — координирующий агент создается изначально как инкубатор, обрастая затем другими агентами (форма В-1), и второй — о создании виртуальной платформы предварительно договариваются будущие агенты (форма В-2).

Рис. 3.9. «Пустотелая» организация создается для согласования деятельности виртуальных агентов.

• Непроизводящая организация-аутсорсер, которая вывела во внешнюю среду свои бизнес-процессы (форма С) (рис. 3.10).

Рис. 3.10. Организация становится «пустотелой» путем передачи своих функций виртуальным агентам.

• Сеть производителей, не имеющих координационного центра, согласованность действий которых обеспечивается путем локальных взаимодействий по принципам самоорганизации (рис. 3.11).

Первые три формы виртуальных организаций предполагают наличие системообразующей (центральной, управляющей, координирующей и т.и.) организации, которую иногда называют сетевым администратором, или администратором виртуальной корпорации. (Такие обозначения, на наш взгляд, являются не самыми удачными, поскольку вызывают неоднозначные толкования, но это — неизбежные терминологические проблемы периода формирования новых знаний.) Первая форма может быть отнесена к разряду виртуальных весьма условно, это — квазивиртуальная структура.

Вторая и третья формы представляют собой соответствующие варианты углубления процесса виртуализации. Они отличаются происхождением: в одном случае реальная организация становится пустотелой, вымывая свои бизнес-процессы и персонал во внешнюю среду, а в другом — пустотелая организация создается изначально, чтобы потом подбирать и объединять виртуальных агентов. Четвертая форма соответствует состоянию экономических и организационных отношений, характерному для сетевых связей, у которых нет координирующего центра.

Рис. 3.11. Стабильная бизнес-система из автономных виртуальных агентов.

как сетевых объектов На практике встречаются различные типы виртуальных структур: от мобильных торговых агентов до разобщенных территориально партнерских кластеров. В литературе приводятся различные примеры эффективно функционирующих виртуальных организаций.

Таким примером может быть виртуальная компания Virtual University Entyerprises {VUE, подразделение компании NCS Pearson, Inc.), которая была образована в 1997 г. и является сравнительно молодой виртуальной компанией, предоставляющей услуги по авторизованному тестированию^[7]. Использование базовых основ виртуальной организации, таких как электронная сетевая инфраструктура, концентрация компетенции, системы взаимодействия с клиентами и т. д., позволило создать и оперативно функционировать более чем 2500 центрам компании, расположенным в 110 странах мира. Эти центры проводят экзамены по программам сертификаций таких компаний, как Check Point Technologies, Cisco Systems, CompTIA, Ericsson, Generation, Infoimix, Linux Professional Institute (LPT), Lucent Technologies, Microsoft, Novell, PTC, RSA Security, IBM, Tivoli и др. Новыми тестовыми центрами Virtual University Enterprises, функционирующими в России, стали «АстроСофт» и «Академия АйТи». «Академия АйТи», например, готовит специалистов к сдаче большинства экзаменов по программам сертификации таких фирм, как Microsoft, Novell, Oracle, Caldera, Lotus, Avaya и т. д.

Известны и другие публикации, иллюстрирующие деловую активность виртуальных организаций, однако отсутствие методик, которые позволяли бы идентифицировать виртуальные организации или определять степень виртуализации, является серьезным препятствием для сбора и анализа статистических данных по количеству виртуальных организаций в различных областях хозяйственной деятельности для выявления и анализа тенденций их развития. По некоторым качественным оценкам, к 2010 г. те или иные формы виртуализации в экономически развитых регионах будут использовать почти 90% организаций, занимающихся бизнесом^[8].

Виртуализация организаций становится реальностью бизнеса. Вместе с этим все острее становится проблема идентификации процессов виртуализации. Для того чтобы снять неопределенности трактовок, размытость критериев, терминологические погрешности, а также деструктивный налет модности нового понятия, назрела насущная необходимость в создании принимаемой и разделяемой научной общественностью и практикующими менеджерами методики оценки степени виртуализации хозяйствующих субъектов. В основу разработки методики, позволяющей оценивать степень виртуализации конкретного предприятия, могут быть положены сформулированные выше признаки виртуализации. Для этого необходимо обозначить показатели, характеризующие эти признаки, и обосновать интегральный показатель. Одновременно следует отметить, что задачи «измерения» виртуализации, а также оценки степени открытости, социализации, гибкости организации и т. п. задачи являются частными случаями более общей проблемы — проблемы разработки критериев самоорганизации.

Отсутствие четких критериев самоорганизации затрудняет создание практически значимых моделей самоорганизации социально-экономических систем. Обобщая опыт построения моделей самоорганизации, В. Хицснко делает вывод о том, что «для социальных наук и менеджмента эти модели неадекватны и слабы, и радикальная концептуальная перестройка, которая позволит объяснить социальную самоорганизацию, все еще впереди»^[9].

Таким образом, теория менеджмента должна пройти этот участок своего пути: сначала выявляются и анализируются признаки явления (виртуализация, самоорганизация, сетизация и др.), затем происходит их обобщение и систематизация, после чего выявляются тенденции и причинно-следственные связи, дается их вербальное описание, далее происходит параметризация исследуемого явления, после чего исследование переходит в стадию моделирования (включая графическое, математическое и т. д. моделирование).

Принято считать, что более высокий уровень конкурентоспособности виртуального предприятия, по сравнению с традиционным, обеспечивается его возможностями выполнить новый заказ в более короткие сроки, в произвольном месте и с учетом индивидуальных потребностей клиента (заказчика) за счет возможности консолидации лучших на данный момент ресурсов, не ограничиваясь рамками традиционной организации. Существенным при этом является и исключение торгового посредника между организацией и потребителем.

В начале XX в. Генри Форд построил гигантскую автомобильную империю, которая включала в себя сборочные производства, металлургические предприятия, железные дороги, добывающие предприятия, энергетические и другие производства.

Для сравнения отметим, что в настоящее время компания Toyota занимается в основном сборкой и реализацией продукции, а производство большей части комплектующих передано другим предприятиям и этот способ организации производства характерен для всех японских производителей и становится мировой практикой менеджмента промышленных предприятий. В табл. 3.3 показана динамика развития рынка услуг аутсорсинга в Европе.

Таблица 33

Развитие европейского рынка услуг аутсорсинга, но странам (1995;2001 гг.)¹

¹ Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. М.: ИПФРА-М, 2006. С. 39.

Окончание табл. 3.3

В табл. 3.4 приведены данные по использованию производственного аутсорсинга в 3000 ведущих промышленных компаний США по состоянию на 2001 г.

Таблица 3.4

Использование производственного аутсорсинга в промышленных компаниях США по состоянию на 2001 г., %¹

Концентрация на меньшем количестве бизнеса становится мировой тенденцией, затрагивающей и российский менеджмент. Такой стратегии, в частности, придерживается и менеджмент Ульяновского автомобильного завода, выводя непрофильные бизнес-процессы во внешнюю среду для самостоятельной хозяйственной деятельности.

Проблема виртуализации организации как инструмента бизнеса содержит еще немало вопросов, ответы на которые еще предстоит найти. Прежде всего, это относится к материальному производству. В последние два десятилетия в научной литературе обсуждается понятие «индустриальное виртуальное предприятие» (Industrial Virtual Enterprise) и в целом виртуализация как новое явление в менеджменте. И все же исследователи неохотно берутся за разработку этой тематики, куда более предпочтительной является тема виртуализации в пространстве информационных технологий. Виртуальный офис — это и просто удобнее, чем «твердое» производство.

Как уже отмечалось, мы исходим из точки зрения, что организационные процессы в области материального производства идут в направлении созда-^[10]

ния так называемого безлюдного производства на основе передачи исполнительско-технологических функций от человека к машине, т.с. к гибким автоматизированным производственным системам, которые станут предметом нашего рассмотрения в гл. 7.

Виртуализация как многоплановое явление в современном менеджменте порождает сетевые отношения и в экономике, и в социальной жизни. В отличие от административных систем, которые имеют долгосрочный, заранее отрефлексированный смысл деятельности, сетевая культура в постановке целей предпочитает конкретное проектное мышление, ее суть в том, что она работает через личности и на личности. В современной теории организации особое место занимают представления о сетевых структурах и процессе сетизации. Термин «сетизация» означает формирование многомерной организационной сети с узлами и связями для достижения предпринимательских целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой.

Понятия «виртуализация» и «сетизация» близки, но не тождественны. Виртуализация организации достигает своего логического завершения, когда организацией становится сама среда, когда происходит сетизация отношений в среде. Виртуализация начинает процесс деструктуризации организаций, а сетизация его завершает, однако провести четкую границу между этими двумя явлениями в современном менеджменте не представляется возможным. Этим можно объяснить и схожесть выводов исследователей, особенно в отношении структурных аспектов виртуализации и сетизации. Так, широкое распространение в настоящее время получили две организационные модели сетевых структур.

В первой модели сетевая структура формируется вокруг крупной компании, которая собирает вокруг себя фирмы меньшего размера, поручая им выполнение различных специальных задач. Фирмы, в свою очередь, могут иметь собственные подразделения, необходимые для производства, но требующие очень высокой специализации. В этом случае сеть является квазииерархической, и крупное предприятие занимает доминирующее положение в деловых операциях, будучи головным заказчиком. Преимущества крупного предприятия позволяют ему осуществлять контроль не за счет административного ресурса и участия в капитале, а через рыночный механизм. Крупные фирмы подбирают партнеров, отличающихся высокой гибкостью, адаптивностью к меняющимся условиям, творческим потенциалом.

Р. Дафт считает, что сетевая структура такого рода появляется как результат развития дивизиональных структур. «Сетевая структура означает, что организация дезагрегирует свои основные функции (производство, инжиниринг, продажи, бухгалтерия и финансы) между отдельными работающими по контрактам компаниями и компаниями, в качестве брокера (посредника) которых выступает небольшая головная организация»^[11]. Р. Дафт приводит организационную схему гипотетической сетевой организации (рис. 3.12).

Рис. 3.12. Пример сетевой структуры.

Во второй модели сетизация соответствует совокупности (сети) предприятий, преимущественно одинаковых по размеру, большинство из которых юридически самостоятельны, но поддерживают устойчивость друг друга в хозяйственном плане. Подобное содружество повышает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Постоянство связей, которые управляются несколькими ключевыми фирмами, стимулирующими инновационный и коммерческий процессы, упрощает управленческие задачи мелких и средних предприятий, входящих в сеть.

Таким образом, к сетизации ведет не только виртуализация, выражающаяся в «вымывании» организации во внешнюю среду (диссипативный процесс), но и объединение усилий свободных субъектов хозяйственной деятельности, в том числе порожденных и вымыванием (ассоциативный процесс).

Вместе с этим, анализируя проблемы сетизации, мы исходим из следующих соображений:

• • целесообразно разделить понятие «организационная структура» деловой организации и представления о структуре межорганизационных отношений;
• • применительно к социально-экономической системе (организации) сетевая структура не может рассматриваться как одна из разновидностей организационных структур;
• • деловая организация в процессе ее деструктуризации переходит в качественно новое состояние, характеризующееся утратой традиционных признаков системообразующих факторов (границы, структура, цель).

Поэтому ставится задача исследовать понятие «сетизация» как явление в менеджменте и экономике, а не как процесс обретения организацией очередной разновидности организационной структуры.

Сетизация, как и виртуализация, представляет собой многомерный процесс, выражающийся в системном единстве аутсорсинга и развития совместной деятельности организаций с классическими структурами и бизнес-систем, порожденных процессом аутсорсинга.

Виртуализация и сетизация — это направления изменения организационных форм бизнеса, обусловленные объективными причинами, имеющими прежде всего экономическую природу: бизнес избавляется от непроизводительных издержек на содержание организации и вынужден искать более эффективные инструменты.

Теоретически возможные и реально существующие взаимоотношения участников экономической деятельности не исчерпываются дихотомией свободного рынка и бюрократического управления. Сетевые структуры как механизм характеризуются определенным методом коммуникации (они основаны не на целях или иерархических отношениях, а на личных или персонифицированных взаимосвязях), типом формирования предпочтений (это взаимозависимые отношения, отличные от независимых отношений, характерных для рынка, и зависимых отношений, характерных для бюрократических структур), нормативной базой взаимоотношений (нормы этики в отличие от юридических норм в иерархических системах).

Участники сетевых структур стирают границы между общественным и частным и примиряют притязания на имущество путем создания нового типа собственности — «комбинированной». Молодые организационные формы отличаются организационной подвижностью и прагматической ориентацией, что позволяет сетевым структурам повышать ценность существующей собственности и других активов путем их перераспределения.

Сетизация предлагает нетрадиционный взгляд на потенциальные результаты деятельности сетевых структур. Так, сетевые структуры можно рассматривать как одну из форм социальной мобилизации. С позиций синергетического подхода узлы сетей можно рассматривать как аттракторы процессов самоорганизации. Сетевая структура неформальна, мобильна и дискретна. В ней отсутствует институт как ограничивающее начало. Она построена на максимально возможном разделении рисков и создает временные виртуальные институты для решения конкретной задачи. Поэтому конкретная задача решается такой структурой гораздо эффективнее. В. Хиценко отмечает, что «именно сетевой принцип построения организационных структур с его возможностями самоусиления коллективного интеллекта и саморазвития коммуникационных способностей является достойным ответом растущей сложности и информационной связности нашего мира»^[12].

Сетизация отражает направление развития менеджмента от иерархии — к организационной демократии, от организационной демократии — к организационному либерализму. Замена менеджера на лидера является очередным шагом в направлении организационного либерализма. Вместе с этим лидер в качестве «связующего элемента» по сравнению с менеджером в этой же роли не меняет в принципиальном плане содержание организационных отношений, оставляя их по-прежнему субъект-объектными.

Сетизация, как и другие явления в современном менеджменте, является многомерным, с точки зрения исследователя, явлением, в котором нравственная составляющая приобретает качественно новое значение: от декларируемой, декоративной роли в иерархии до необходимого фактора развития — в сети. Этический принцип сети: условием роста личного благосостояния является рост благосостояния общества. Принцип иерархии: рост личного благосостояния за счет общества.

Иерархия заинтересована в том, чтобы в организации было интеллектуальное и иное расслоение. Эти представления восходят к принципам Тейлора, который полагал, что сотрудничество между управляющими и работниками должно выражаться в том, что управляющие берут на себя интеллектуальную деятельность (самую тяжелую, по Тейлору), а работникам достается самое легкое — быть послушными исполнителями.

Применительно к социально-экономический системе на уровне государства результативность сетизации определяется ее вектором: частные предприятия — сеть или государственные предприятия — сеть. Развитие сетевой теории и реальных процессов сетизации по времени совпало с распадом социально-экономической системы в странах прежнего социалистического лагеря и последовавшим за ним перераспределением государственной собственности. Многие западные исследователи при этом приходят к выводу, что сетизация в условиях приватизации государственной собственности в России, ее перевод в частную собственность, двойственность статуса прав собственности создали предпосылки не к повышению адаптивности экономической системы, а к увеличению объемов хищений и стала инструментом несправедливого обогащения ограниченного числа лиц (управляющие и бюрократия в таких случаях обладают монополией принятия решений относительно институциональных изменений и создания предприятийсаттелитов, в которые можно переводить капитал). Таким образом, сложилось мнение, что сетевые структуры в бывшем социалистическом мире формируются в основном номенклатурой, злоупотребляющей своей властью. Это обстоятельство используется сторонниками иерархии как аргумент против сетизации. Действительно, сетизация является альтернативой иерархии. Последствия глобальной сетизации могут быть неоднозначными: сетизация либо погубит цивилизацию, либо поднимет ее на более высокий, качественно новый уровень развития. Партизанские отряды (сеть) в определенных ситуациях более эффективны, чем регулярная армия (иерархия).

Общество и его социально-экономические институты вплотную подошли к точке бифуркации, в синергетике это состояние называют режимом с обострением. Многие исследователи и практики не принимают во внимание то обстоятельство, что «режимы с обострениями имеют такую особенность, что ход процессов в них имеет две существенно отличающихся друг от друга стадии: длительную метастабильную стадию, когда все характеристики процессов растут чрезвычайно медленно и незначительно, и стадию асимптотической неустойчивости вблизи момента обострения»^[13].

Путь, по которому пойдет общественное развитие после прохождения точки бифуркации, будет определять состояние культуры общества, господствующая система ценностей. У иерархии есть исторический шанс: используя свои возможности, поднять духовный потенциал общества, существенно снизившийся в постиндустриальной стадии (стадии общества потребления), и тем самым создать предпосылки для развития в созидательном направлении. Однако в случае, если иерархия израсходует свой оставшийся ресурс на бесполезную для нее борьбу с сетизацией, то общество получит сеть с мощной разрушительной силой.

• [1] Сайт международной электронной научной библиотеки. URL: http://fiordiliji.emeraldinsight.com
• [2] Пономарев И. П. Виртуальная организация: предпосылки возникновения новойорганизационной формы // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5; Daniels S. Thevirtual corporation // Work study. Vol. 47. № 1. P. 20—22; Komelius WamelinkJ. The virtualcorporation: learning from construction // Supply Chain Management. 1998. Vol. 3. № 4. P. 193—202; и др.
• [3] Ефремов В. С. Стратегическое планирование в бизнес-системах. М.: Финпресс, 2001.С. 77−78.
• [4] Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2006.
• [5] Мейтус В. Виртуализация производства // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 1. С. 91—95.
• [6] Катаев А. В. Анализ особенностей организации и управления виртуальными предприятиями. URL: http://www.aup.rU/articles/management/3.htm
• [7] Сердюк В. А., Сердюк В. А. Сетевые и виртуальные организации: состояние, перспективы развития // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5.
• [8] Абросимов В., Носов Н. Виртуальная реальность компаний — «агентов» виртуальногопредприятия. URL: http://abrosimov.socionet.ru
• [9] Хиценко В. Е. Эволюционный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом.2000. № 1.
• [10] Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффииг: высокие технологии менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 30.
• [11] 2 Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. С. 333.
• [12] Хиценко В. Е. Эволюционный менеджмент. URL: http://www.cfin.ru/ press/management/2000;1/01/shtml
• [13] Курдюмов С. П., Князева Е. Н. Коэволюция сложных социальных структур: баланс долисамоорганизации и доли управления: материалы Первой Междунар. науч.-практич. конф.Т. III. Ч. 1: Междунар. симп. «Синергетика в решении проблем человечества XXI века: диалог школ». М.: Проспект, 2004. С. 40.