Понятие и экономическая сущность заработной платы

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена труда, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени — часа, дня и т. д.

Заработная плата — экономическая категория, относящаяся к сфере товарно-денежных отношений и используемая в процессе трудовой деятельности работников. Как в прошлом, так и в настоящем, и, очевидно, в обозримом будущем заработная плата останется для большинства населения главным источником жизнеобеспечения и мощным стимулом трудовой активности, развития профессиональных и творческих способностей личности.

Международная организация труда в 1949 г. приняла Конвенцию № 95 об охране заработной платы и соответствующие Рекомендации № 85, которые вступили в силу 24 сентября 1952 г.

Статья 1 Конвенции гласит, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны^[1].

Предприниматель или организация не могут использовать рабочую силу, если не выплачивают вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеют шкалы оплаты, стимулирующей работника к достижению желаемого уровня производительности труда.

Основные положения Конвенции № 95 и Рекомендаций № 85 МОТ нашли отражение в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ).

В структуре расходов организации на производство экономического продукта или оказание услуг затраты на рабочую силу составляют значительную долю. Эти затраты, помимо вознаграждений в денежной и неденежной формах за выполненную работу, включают дополнительные расходы, связанные с профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, оздоровительными мероприятиями, страховыми взносами, пенсионными, медицинскими и другими видами страхования, командировочными расходами, а также налогами, сборами, связанными с привлечением наемной рабочей силы и др. Однако основной составляющей в затратах организаций на рабочую силу является заработная плата.

Положение о существовании прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между выполняемой работой и вознаграждением за нее относится к фундаментальным принципам рыночной экономики и управления людьми. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой. «В капиталистическом мире, — пишет видный американский ученый Р. Хендерсон, — наемные работники должны уважать деньги, принимать вызов, который бросает им их работа… Те, чей уровень знаний и профессиональный опыт малы, столкнутся с невозможностью получения более высокой заработной платы и других видов компенсаций за труд, и даже будут терять уже достигнутый уровень… Чтобы добиться успеха в опирающемся на знания капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования и профессионального мастерства»^[2].

С точки зрения системного подхода заработная плата многофункциональна и выполняет следующие функции:

• • воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• • стимулирующую_у направленную на повышение мотивации в росте производительности труда, улучшения качества выполняемой работы;
• • социальную, направленную на реализацию принципа социальной справедливости;
• • индикативную (учетно-производственную), показывающую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доли в совокупных издержках производства;
• • регулирующую, обеспечивающую дифференциацию оплаты труда по группам работников, а также соотношение между спросом и предложением рабочей силы;
• • профессионально-квалификационную (статусную), характеризующую место и роль работника в производственной структуре и системе социальных отношений организации (предприятия).

Все функции заработной платы взаимосвязаны и взаимодополняемы, служат важным инструментом организации оплаты труда, являясь, по словам А. Файоля, «элементами управления». Отсюда и дифференциация персонала, определение особенностей содержания труда для каждой его структурной категории, ранжирование вакансий, разработка квалификационных требований для каждой группы работников и др.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — величина получаемой работником базовой оплаты в действующих денежных единицах за работу в определенный период. Различают также два вида номинальной заработной платы: начисленную (т.е. всю причитающуюся (заработанную) сумму) и выплаченную (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму оплаты работы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы. Это соотношение выражается формулой.

где /_рзп — индекс реальной заработной платы; /_нзп — индекс номинальной заработной платы; /_ц — индекс цен на товары и услуги.

Общим принципом рыночной экономики является определение условий оплаты труда. С ростом конкуренции как на внутреннем, так и на международном рынках политика в области оплаты груда все больше используется в качестве инструмента повышения трудовой мотивации работников и эффективности деятельности компании, создания условий для более тесной зависимости заработной платы от полученного результата.

Основными формами регулирования заработной платы в Российской Федерации являются:

• • государственное регулирование на федеральном, региональном и местном уровнях — осуществляется Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений;
• • коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты — устанавливают системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования на уровне предприятий (ст. 135 ТК РФ);
• • рынок труда — регулирует спрос и предложение рабочей силы, ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения.

Таким образом, политика заработной платы осуществляется путем взаимодействия механизмов государственного и рыночного регулирования на макрои микроуровнях, сочетания принципов социальной справедливости и рыночной свободы, обеспечивая при этом экономический рост и эффективность, реальное повышение доходов населения.

Политика заработной платы затрагивает интересы всех трудящихся и бизнеса, поэтому постоянно совершенствуется, меняются ее компоненты, появляются новые мотиваторы и т. д.

Сформировавшееся в последние годы в сознании российских предпринимателей представление о человеческом капитале как специфическом виде инвестиций, в противоположность бытовавшей концепции дешевой рабочей силы, является существенным шагом к достижению долгосрочного экономического процветания. Человеческий капитал постепенно приобретает в глазах работодателей не меньшую ценность, чем финансовый, особенно с точки зрения долгосрочного развития компании.

«Люди — это не товар, который можно покупать на рынке и отправлять в утиль по своей воле, — пишет Р. Хендерсон. — Если работодатель принимает решение нанять какое-то лицо, то он автоматически принимает на себя определенные обязательства по обеспечению благополучия этого лица и, как правило, его или ее иждивенцев, причем не только на период занятости, но и на определенный период после возможной смерти нанятого работника»^[3].

Мы надеемся, что рассмотрение российских проблем вознаграждения работников через призму передового опыта экономически развитых стран поможет нашим читателям составить более полную картину взаимосвязи человека и производства, места и роли эффективной компенсационной политики в системе управления людьми.

Переход к рыночной экономике в России, изменение форм собственности, структурная перестройка, образование вертикально-интегрированных многоотраслевых и транснациональных компаний, другие внутренние и внешние процессы социально-экономического развития (глобализация, вхождение во Всемирную торговую организацию, мировой рынок труда и т. д.) — все это привело к пересмотру взглядов на философию оценки труда и вознаграждение работников и, в частности, на стратегии мотивации персонала, формы и системы оплаты по конечному результату и участия рядовых работников в капитале, другие виды компенсации трудовой деятельности, в том числе развитие корпоративной социальной ответственности бизнеса и г. д.

Как справедливо отмечает профессор В. Ракоги, «при высокой эффективности труда любой работник может заработать средства сверх необходимого их объема для обеспечения своих и семейных жизненных потребностей. Для этого есть два пути. Можно, как предлагал М. Прохоров, увеличить продолжительность рабочего времени до 60 ч в неделю. Понятно, что такой путь — тупиковый из-за предела физических возможностей человека. Другой — связанный с повышением технического уровня и качества труда, наполнением его интеллектуальным содержанием — очень перспективен, поскольку для него пределов не видно»^[4].

• [1] Конвенции и Рекомендации МОТ. Ч. I. Женева, 1990. С. 946—949.
• [2] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент: пер. с англ. / под ред. II. А. Горелова.8-е изд. СПб.: Питер, 2004.
• [3] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент.
• [4] Ракоти В. Наемный труд — стоимость, цена, прибавочная стоимость // Человек и труд.2013. № 5−6. С. 61.