Организационные проблемы проведения процедур оценки
Сегодня еще не существует универсальной системы методик (например, в зависимости от сферы деятельности компании, категории персонала, залам, поставленных перед компанией и т. д.) ни в российской практике, ни за рубежом. Некоторые известные и широко применяемые иностранными компаниями оценочные методы получили свое распространение в российских компаниях сравнительно недавно, поэтому сотрудники… Читать ещё >
Организационные проблемы проведения процедур оценки (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Общие проблемы оценки персонала в современных компаниях
Оценка персонала, будучи одним из основных элементов системы управления персоналом, является базой для последующих кадровых решений: отбора кандидатов для компании, планирования дальнейшей численности персонала, обучения и развития персонала, стимулирования сотрудников, карьерного роста и создания кадрового резерва. Однако, несмотря на определяющую и возрастающую роль оценки в кадровом менеджменте, ее проблемы в управлении персоналом недостаточно изучены, а теоретические и практические знания о ней недостаточно систематизированы. Это проявляется в отсутствии единого понятийного аппарата в оценке кадров, отсутствии систематизации систем оценки и оценочных методов, недостаточной разработанности технологий выбора критериев оценки и оценочных методик, затрудненности адаптации зарубежных методик к российской практике, неструктурированности оценочного процесса и во многом другом.
Кроме того, существуют другие проблемы, связанные с оценкой кадров в современных компаниях:
- — сопротивление оценочным процедурам сотрудников многих отечественных предприятий;
- — низкая мотивация сотрудников к достижению наиболее достоверных результатов в оценке;
- — недостаточная вовлеченность в процедуру оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов;
- — допущение внутренними экспертами ошибок, приводящих к снижению достоверности и объективности полученных результатов.
На фоне общих проблем в управлении персоналом, основными из которых выступают высокая текучесть кадров, сложность в поиске управленцев высшего звена и высокопрофессиональных специалистов, низкая мотивация сотрудников, проблемы оценки персонала представляются не менее актуальными.
Проблема эффективности оценочных методик
Сегодня еще не существует универсальной системы методик (например, в зависимости от сферы деятельности компании, категории персонала, залам, поставленных перед компанией и т. д.) ни в российской практике, ни за рубежом. Некоторые известные и широко применяемые иностранными компаниями оценочные методы получили свое распространение в российских компаниях сравнительно недавно, поэтому сотрудники служб персонала и руководители сталкиваются с рядом трудностей при их использовании.
Помимо того, в области оценки персонала в России остается актуальной проблема грамотного применения оценочных методов и интерпретации полученных результатов. На отечественном рынке прослеживается и явная тенденция быстро меняющейся моды на ту или иную методику, однако не всегда «модные» методики оказываются действительно эффективными и универсальными для каждой из компаний. Так, не всегда дорогостоящий, но популярный сегодня метод «ассессмент-центр» эффективен для небольших компаний и ряда категорий сотрудников (скажем, для линейного и административного персонала часто применение подобной методики оказывается экономически неоправданным).
Рассчитывая эффективность оценочного метода, необходимо исследовать и процент вероятности ошибки в случае его неправильного применения. Если такой дорогостоящий метод, как «ассессмент-центр», не принесет желаемого эффекта (например, отобранный с использованием подобной методики руководитель высшего звена не подойдет компании), величина потерь для компании будет намного выше, чем в случае применения менее затратных тестовых методик. Может показаться, что в этом случае тесты оказываются гораздо более рентабельным инструментом. Однако оценочный метод может быть менее затратным, но и менее достоверным.
Представляется интересным привести процент достоверности ряда оценочных методов (табл. 2.13, 2.14) из разных источников.
Таблица 2.13
Достоверность инструментов отбора кадров[1]
№. | Инструмент оценки. | Достоверность, % |
Тесты моделирования рабочих ситуаций. | ||
Структурирован нос интервью. | ||
Тесты способностей к работе. | ||
Неструктурированное интервью. | ||
Биографическое интервью. | ||
Анализ опыта работы. | ||
Анализ образования. | ||
Анализ интересов. | ||
Графологическая экспертиза. | 0,2. |
Таблица 2.14
Достоверность различных методов оценки (по данным компании CIPD)[2]
Название метода. | Достоверность, %. |
" Ассессмент-центр" . | |
Тесты способностей. | |
Биографические опросники. | |
Структурированное интервью. | |
Интервью. | |
Рекомендации. |
Таким образом, исходя из показателя достоверности можно составить рейтинг наиболее точных методик (табл. 2.15).
Таблица 2.15
Рейтинг методик по достоверности
Место в рейтинге. | Название метода. | Достоверность, %. |
" Ассессмент-центр" . | До 95. | |
Структурированное интервью с участием психолога. | До 70. | |
Интервью по компетенциям. | До 60. | |
Тесты на профпригодность. | До 60. | |
Тесты способностей. | До 60. | |
e. | Психологическое тестирование. | До 55. |
Биографические тесты. | До 40. | |
Личностные опросники. | До 40. | |
Интервью. | До 30. | |
Метод эталона. | До 30. | |
Рекомендации. | До 20. | |
Неструктурированное интервью. | До 15. |
Данные, представленные в российских и зарубежных источниках, сильно расходятся. Расхождения по показателю достоверности настолько велики, что иногда составляют до 45% (например, психологического тестирования до 45%, метода «ассессмент-центр» — до 30% и т. д.). Ряд авторов считают, что именно нетрадиционные методики имеют высокую степень достоверности. Однако в случае неграмотного использования каждого из перечисленных методов, в том числе самого современного, достоверность может существенно снизиться.
Сегодня необходимо пересмотреть и значительно модернизировать ряд оценочных методик, применяемых в российских компаниях. Приходится признать, что ни один используемый как в западной, так и в российской практике метод оценки персонала не является предельно достоверным, эффективным и универсальным. Одни из них при своей относительно невысокой стоимости менее достоверны, другие — более точны, однако при использовании требуют больших финансовых и организационных затрат. Применение экспериментальных методов оценки может быть оправданно в большей степени для крупных компаний и менеджеров высшего звена по причине их высокой стоимости и трудоемкости.
Все перечисленные и многие другие проблемы применения оценочных методов должны побуждать бизнес искать те методы оценки, которые станут наиболее оптимальными и эффективными с учетом специфических особенностей каждой компании.