Г. Гантт и его система календарного планирования

Генри Лоуренс Гантт (1861—1919) провел детство в суровых условиях, неустанно работая, чтобы обеспечить свою семью. В 1880 г. он с отличием окончил Университет Джона Хопкинса и стал преподавать естественные науки и механику в школе Мак Донага. Затем продолжил обучение в Стевенсовском технологическом институте, получив в 1884 г. степень инженера. С 1887 г. стал работать в Мидвейлской металлургической компании, где и познакомился с Ф. Тейлором. Тесные дружеские и деловые отношения между Г. Ганттом и Ф. Тейлором способствовали взаимному интеллектуальному обогащению и сотрудничеству. Вместе с Ф. Тейлором Г. Гантт продолжил работать в Simonds Rolling Machine Company, а затем в Bethlehem Steel Company. Впоследствии Г. Гантт стал инженером-консультантом, продолжая сохранять верность принципам научного менеджмента^[1].

На начальных этапах карьеры на Г. Гантта оказали значительное влияние идеи Ф. Тейлора о взаимности интересов между трудом и менеджментом, научном подходе к отбору персонала, стимулировании труда, детальном определении рабочих заданий. Г. Гантта с самого начала отличало ясное понимание того, что именно человек является самым важным элементом менеджмента. Менеджмент должен осознать свою социальную ответственность перед обществом и рабочими и сделать все для улучшения жизни рабочих.

В книге «Труд, заработная плата и прибыль» (1910) он подчеркивал роль науки для менеджмента. Чуть позже вышли его работы «Промышленное руководство» (1916) и «Организация труда» (1919).

Задание 7.2

Выберите одну из перечисленных книг Г. Гантта и подготовьте по ней краткий конспект ключевых тезисов.

Позднее Г. Гантт выразил критическое отношение к той системе материального стимулирования труда, которую предлагал Ф. Тейлор, проявляя большее сочувствие к рабочим. Он внес существенное изменение в систему сдельной оплаты труда Ф. Тейлора. В системе Тейлора оплата полностью зависела от количества произведенной продукции. Если рабочий не выполнял определенную норму, то его средняя зарплата снижалась. Та система, которую предлагал Г. Гантт, предусматривала гарантированный дневной заработок плюс ежедневный дополнительный бонус в 50% в том случае, если работник полностью выполнил порученное ему задание. Затем он был вынужден скорректировать свою схему стимулирования: гарантированное дневное вознаграждение плюс дополнительный бонус за выполнение работы за более короткий промежуток времени по сравнению с установленным нормативом.

В дальнейшем Г. Гантт предложил также премировать бригадиров (менеджеров операционного уровня) в том случае, если каждый работник полностью выполняет установленный стандарт. Бригадиры могли рассчитывать на получение дополнительной премии, если подчиненные им рабочие получают премию за перевыполнение норматива. Например, если 9 из 10 работников выполняют установленный норматив, то их бригадир может получить дополнительную премию в 10 центов на каждого работника, или 0,90 долл. Если же с нормативом справляются все 10 членов бригады, то премия увеличивается до 15 центов на каждого, т. е. до 1,50 долл, в день. Таким образом, схема премирования Г. Гантта основывалась на идее о том, что рост производительности труда в бригаде есть результат усилий операционных менеджеров по обучению подчиненных. Низовые менеджеры стали рассматриваться не просто как некая принудительная и контролирующая инстанция, а как носители лидерских качеств, наставники и педагоги.

К программе обучения рабочих Г. Гантт добавил элемент, названный им «привычки к труду» (habits of industry). Эти привычки включают трудолюбие и сотрудничество, которые позволяют облегчить приобретение необходимых знаний. По мнению Г. Гантта, правильное выполнение работы с точки зрения ее качественных и количественных составляющих должно принести рабочим чувство удовлетворенности и гордости. Для успешного внедрения подобной концепции обучения менеджеры должны создать отношения сотрудничества и доверия. Результатом должна стать ситуация взаимного выигрыша: работники получают более высокое вознаграждение, а менеджеры и работодатели — более высокую производительность и качество труда.

Важным вкладом Г. Гантта в теорию и практику менеджмента является разработанный им график календарного планирования и контроля выполнения работ. Ранняя версия графика была предназначена для определения выполнения работниками ежедневных нормативных заданий. Красные полоски на графике означали выполнение стандарта, а черные — невыполнение нормативных заданий. Эти простые графики служили средством обратной связи как для работников, так и для менеджеров, помогая контролировать работу и наглядно информировать о ее результатах.

В период Первой мировой войны (1914—1918) Г. Гантт модифицировал свой график для планирования работ, связанных с реализацией крупных военных проектов. Военные заказы требовали координации усилий огромного числа промышленных предприятий, государственных ведомств. Решить проблему согласования сроков и этапов выполнения работ, связанных с военными заказами, могли только четкое расписание и адекватная система информации. Он пришел к выводу о том, что решающим параметром для сбора информации и составления расписания является время.

График Гантта в настоящее время используется в управлении проектами. Он связывает между собой события, виды работ с отдельными сроками — этапами реализации всего проекта, тем самым предоставляя менеджерам простое и надежное средство планирования и контроля выполнения работ. Г. Гантт считал, что при использовании графических форм менеджеры сразу могут видеть, где происходят задержки, и применить корректирующие действия. График Гантта получил сразу же широкое распространение в мире. Их активно применяли советские промышленные предприятия в период первых пятилетних планов. График заложил фундамент двух графических методов для планирования и управления сложными проектами: метода критического пути (Critical Path Method, СРМ) и Программы оценки и обзора исполнения (Program Evaluation and Review Technique, PERT). Данные методы использовались в различных сферах. За свой вклад в решение задач, связанных с сокращением сроков выполнения военных заказов, Г. Гантт был удостоен правительственной награды.

В поздние годы своей деятельности он обратился к вопросам социальной ответственности бизнеса перед обществом, роли менеджеров в индустриальном обществе. Г. Гантт критически относился к философии совершенной конкуренции и невмешательства государства в экономику. Он видел в качестве новой прогрессивной общественной силы не бизнесменов, заботящихся исключительно о прибыли, а промышленных инженеров (индустриалов), которые являются носителями специфических знаний, необходимых для прогресса индустриальной экономики. Он также полагал, что будущее принадлежит не индивидуалистической этике, а новой морали, основанной на сотрудничестве и социальном контроле^[2].

• [1] Rathe A. W. Gantt on Management. N. Y.: American Management Association, 1961 ;Petersen P. B. A Further Insight into the Life of Henry L. Gantt: The Papers of Duncan Lyle //Ray D. F. (ed.). Proceedings of the Southern Management Association. New Orleans, 1984.P. 198—200.
• [2] Wren D. A. The Evolution of Management Thought. P. 165.