Эволюция трудовой активности как составляющей социальных отношений

На протяжении всей истории развития цивилизованного общества различные парадигмы трудовой деятельности человека отражали ценностные ориентиры того или иного периода и являлись своеобразной «лакмусовой бумажкой» для составления характеристики человеческого общества. Именно трудовая деятельность определяла скорость и эффективность развития общества в целом, с одной стороны, изменяясь под актуальные запросы, а с другой — оказывая влияние на структуру социальных отношений. С того момента как человек начал активно и организованно изменять природные условия вокруг себя, и до нашего времени сменилось несколько моделей трудовой активности.

В 1776 г. Лдам Смит заложил основу для экономического образования и официально озвучил существование концепции разделения труда в монументальном труде «Исследование о природе и причинах богатства народов». Общество готовилось к переходу от сельскохозяйственной модели организации труда к индустриальной. До этого вся трудовая деятельность человеческого общества была основана на вертикальной дифференциации. В условиях когда у человека не было большого выбора по части профессий, такие понятия, как «склонность», «талант», «призвание», мало что значили. Определяющим фактором было происхождение. Кем был твой отец — вот что предопределяло выбор трудовой деятельности большинства людей. Такая традиционная модель трудовой активности существовала большую часть истории нашей цивилизации.

Формирование индустриального общества затронуло все сферы жизни человека без исключения. Сам процесс индустриализации был долгим и тяжелым. Ломались привычные формы социально-экономических отношений, перестраивался уклад жизни, менялись моральные и этические нормы. Люди снимались с обжитых мест и переезжали, сознательно отдавая часть своего семейного наследия и традиций в обмен на новые возможности. Эти новые возможности заключались в расширении горизонтов профессиональной деятельности. Человек мог чаще выбирать работу в соответствии со своими способностями. Реформация, кстати, подготовила хорошую почву для того, чтобы понятие «призвание» не было более пустым звуком, спасибо за это Мартину Лютеру. На данном этапе можно выявить множество интересных психологических аспектов личности, тесно связанных и с религией, и с культуральными вопросами, и с организацией труда. С развитием промышленности в человеческом обществе произошел качественный рывок и вверх, и вширь. Все трудовые процессы ускорились (и по-прежнему продолжают ускоряться). «Время — деньги», — сказал Бенджамин Франклин еще в 1748 г. (в работе «Советы молодому купцу»), и с тех пор мало что изменилось. Промышленная революция облекла в твердые, железные формы — в прямом и переносном смысле — новый индустриальный этап развития трудовой активности человека.

Вертикальная дифференциация организации труда изменилась на горизонтальную буквально в течение жизни одного поколения. Основой трудовой активности стали такие принципы, как узкая специализация, достижение высокого уровня профессионализма, стимулирование работников, чуть позже — «конвеерность» и автоматизация деятельности (имеется в виду многократные повторения при физическом труде, а не использование машин). Появилась необходимость в совершенствовании управленческих навыков для тех, кто организовывал труд других. В первую очередь — из-за выхода на первый план такого критерия, как эффективность. Это модное сегодня слово ввели в обиход не современные менеджеры, а последовали Фредерика Тейлора, основателя научного менеджмента. В 1911 г. Ф. Тейлор издал труд под названием «Принципы научного управления». Этот талантливый инженер применил свои практические знания для повышения эффективности на производстве. Тейлор взял уже имеющийся смитовский принцип разделения труда и максимально сузил действия каждого рабочего поточной линии до выполнения одного простого (или не очень) действия. Руководители производств, основываясь на установках «тейлоризма», отбирали работников с определенным набором физических и умственных качеств для выполнения четко поставленных задач. Такая индустриальная модель трудовой активности подразумевала:

• • короткий период обучения;
• • прозрачную систему поощрений и наказаний;
• • сосредоточенность на выполнении нормы.

Это интересно

Представим себе работника конца XIX — начала XX в. Это чаще всего неграмотный человек с низким уровнем квалификации, который, возможно, чувствует себя потерянным в большом городе, па нем еще очень сильно отражаются те коренные изменения, которые произошли в жизни его родителей. Такому человеку предлагают четкие, понятные задания, вполне для него выполнимые. Работник встраивается в хорошо организованную систему, которая при условии выработки нормы и соблюдения всех правил дает своему «винтику» вознаграждение. Очень неплохой вариант, устраивавший большинство людей. В этой системе отношений, внутри нее, не выходя за рамки, человек пытался обустроить свою жизнь. Примером такого «обустройства» являются профессиональные союзы. Например, в 1920 г. больше половины всех рабочих Британской империи состояли в профсоюзах. В этой системе трудовых отношений понятия «призвание» и «потенциал» немного утратили свою идеологическую яркость, став операционными понятиями в связке «подходящий человек — эффективная работа». В этой индустриальной модели трудовой активности применялись традиционные концепции мотивации работников, которые использовали принцип «кнута и пряника».

Применение принципов «тейлоризма» привело к повышению эффективности производства и, как следствие, к повышению общего уровня жизни. XX в. начинался для европейского и американского общества ударными темпами. После Первой мировой войны промышленность восстанавливалась именно по принципам «тейлоризма», и к 1930;м гг. помимо прослойки владельцев появилась довольно большая прослойка квалифицированных рабочих, которые в бесконечной гонке за высокую производительность больше не получали удовлетворения от обезличенной системы мотивации. Некое чувство принадлежности и защищенности, в котором нуждался новый житель большого города, пришедший из жизни с сельскохозяйственным укладом, больше не удовлетворяло потребностям работников расширяющихся производств. А производства действительно расширялись, перешагивая границы стран и даже преодолевая океаны. Назревала потребность в нахождении каких-то других стимулов для увеличения производительности труда.

Вышеупомянутые тенденции вылились в формирование новой психологической и управленческой школы — Школы человеческих отношений

(или неоклассической школы). Одни из самых важных ее представителей — Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Благодаря М. II. Фоллет накопленные психологические знания о природе человека и его мотивах нашли применение в системе трудовых отношений (пусть для начала только на теоретическом уровне). Именно Фоллет указывала на то, что неформальные отношения в рабочих коллективах и новые групповые ценности имеют такое же значение, как формальные условия труда и удовлетворение индивидуальных запросов на вознаграждение. Фоллет и другие представители Школы утверждали: экономические предпосылки не являются больше исчерпывающими. Организация, к которой принадлежит работник, должна давать ему еще что-то, кроме материального вознаграждения. Деньги и простое чувство принадлежности к большой компании должно дополняться чем-то еще. Чем же?

Это попытался выяснить Элтон Мэйо в ходе своего эксперимента на американской фабрике «Вестерн Электрике» в Хоторне (см. гл. 1). Результаты Хоторнского эксперимента сложно не критиковать. Так называемый «хоторнский эффект» — улучшение результатов под наблюдением и в условиях вовлеченности в процесс — не дает возможности высоко оценить валидность эксперимента Мэйо. К тому же повторное проведение эксперимента не дало таких же результатов, как оригинальное исследование. Сегодня мы понимаем, насколько сложной может быть система мотивации сотрудников. Но для 1930;х гг. работа Элтона Мэйо, несомненно, стала большим шагом на пути к пониманию современной модели трудовой активности.

После Второй мировой войны потребность в новых методах стимулирования персонала усугубилась в виду нехватки кадров. В этот непростой момент на сцену вышли те социологи и психологи, которые были готовы разрабатывать новые концепции мотивации работников. Послевоенные концепции, выросшие из Школы человеческих отношений, относятся к содержательным: они добавляют к методам «кнута и пряника» признание за рабочими наличия каких-то уникальных потребностей и мотивов. Также новые концепции встраивали трудовую деятельность человека в структуру его социальных отношений. Такие концепции объединились в так называемой Школе поведенческих паук.

Одним из главных представителей этой школы является Абрахам Маслоу, который огромное внимание в своих исследованиях уделял мотиву. Маслоу пытался ответить на простой вопрос: почему в одинаковых условиях похожие люди работают с разной эффективностью? В чем причины успеха одних работников и неудач — других? Так появилась знаменитая «пирамида потребностей Маслоу» (подробнее см. в параграфе 4.2). Ее критиковали, но и на ней же строили множество современных теорий мотивации.

Развитие идей о реализации высшей иерархии потребностей происходило в работах многих исследователей. Дуглас МакГрегор, например, обращал особое внимание на то, что в индустриальном обществе организации не настроены на раскрытие всего человеческого потенциала, всех интеллектуальных возможностей. Человек должен совершенствоваться как профессионал — но только в установленных рамках. МакГрегор же утверждал: раскрытие всех возможностей человека будет идти компании только на пользу. Но этим идеям пришлось дожидаться того времени, когда индустриальное общество начало переход к информационной (инновационной, постиндустриальной) форме. Общей же заслугой исследователей 1940—1960 гг. можно считать большой вклад в развитие управленческих методик как главного по своему влиянию фактора высокой производительности и удовлетворенности людей в процессе трудовой активности.

Большинство теорий и концепций, начиная с 1960;х гг., были сосредоточены на том, чтобы раскрыть потенциал работника, используя человеческий капитал в полную силу. Впервые само словосочетание «человеческий капитал» (human capital) употребил экономист Теодор Шульц в 1961 г., подразумевая тот факт, что в человека сначала надо что-то вложить, чтобы потом от него что-то получить. Вкладываем возможность получить образование и практиковаться — получаем результат в работе. Качество вложений определяет качество результата. Сегодня понятие человеческого капитала значительно расширилось — до национального уровня. Но сама идея развития потенциала человека как субъекта труда до сих пор является ключевой в современной модели трудовой активности. Это обусловлено в числе прочего и актуальными запросами со стороны экономики. Инновационная экономика, пришедшая, по мнению ученых, в некоторых странах на смену индустриальной, — это экономика знаний, основанная на использовании интеллектуального капитала. В условиях, когда эффективность труда оценивается с точки зрения постоянного технологического совершенствования, раскрытие скрытых человеческих ресурсов становится залогом успеха. Сегодня работа в преимущественно информационной сфере порождает такие феномены трудовой активности, как межпрофессиональная интеграция, управление проектами, поливариативпая карьера и др.