Сущность концепции изменений и развитие человеческого капитала до состояния Z

Рассмотрим исходные положения концепции развития человеческого капитала.

• 1) жизнь в постоянно изменяющемся мире — естественная среда обитания индивида, организации в социуме;
• 2) в создании новой организации ключевая роль принадлежит человеческим ресурсам.

В первом положении нами выделяются два вида изменений:

• • локальное;
• • системное.

Под изменением локальным нами понимается изменение, поводом для проведения которого послужили проблемы, возникшие в результате отдельных маркетинговых и управленческих ошибок, которые имеют локальные последствия для организации: временные конфликты и непонимания, временный недостаток оборотных средств и т. д., в целом в организации порядок. Локальное изменение проводится здесь и сейчас, в данный момент времени.

Под изменением системным нами понимается стратегическое, глубокое переосмысление отношения к современному миру; как результат этого переосмысления — готовность индивида и организации гармонично и естественно жить в постоянно изменяющейся среде. Системное изменение как категория мышления и сознания заключается в его поступательном внедрении во всей системе управления персоналом, включая формирование, использование и развитие персонала.

Введем понятие «системное изменение». Современные публикации, посвященные менеджменту компаний, характеризуют современную эпоху как эпоху постоянных изменений как во внешней, так и во внутренней среде организаций.

Организации должны научиться легко и просто адаптироваться к изменениям внешней среды, четко понимая, что на сегодняшний день нет устойчивых конкурентных преимуществ, как и нет больше устойчивой постоянной внешней среды. Системное изменение выделено нами отдельно для понимания того, что необходимо пересмотреть свое отношение к окружающему нас миру, месту нашей организации и нас самих в этом мире.

Обратимся ко второму положению: «В создании ценностей организации ключевая роль принадлежит человеческим ресурсам». В новой экономике конкуренция ведется интеллектуальными, инновационными и духовными ценностями. Эти ценности способен производить только человек, поэтому основным конкурентным преимуществом организации является человеческий ресурс.

При диагностике двух исходных положений мы выявляем ряд следующих проблем.

1. Люди в организации не могут воспринимать изменения как естественное явление.

Несмотря на то, что в самой природе заложены изменения (смена времен года, жизнь организмов, проходящая стадии от рождения до смерти и т. д.), человек сам как производное природы должен быть адаптивен к изменениям, но созданный человеком для самого себя же сознательно определенный уровень жизни отучил человека слышать природу. Попробуем разобраться, почему люди не могут принимать перемены в организации как естественное явление. То, что для лидера представляется конструктивным изменением, для работника может показаться ужасным нарушением привычного ритма работы, а для наблюдателя и вовсе останется незамеченным. Тем не менее, изменения неизбежны. Кроме того, человеческие ресурсы не готовы в общей массе своей в современной экономике ни профессионально, ни личностно играть ключевую роль в конкурентной борьбе организаций.

Как показали результаты исследований, системы управления в предыдущих экономических формациях сформировали слабую позицию персонала как ключевого конкурентного преимущества компании. Стиль управления (авторитарный и опеки) сформировал иждивенческую позицию российского персонала и потерю смысла труда (70% персонала), синдром гипертрофированного самомнения (70%), пассивность (64%), неспособность принимать стратегически важные решения и нести индивидуальную ответственность (71%) и т. д.

Дефицит высокопрофессиональных менеджеров в управлении ЧР — еще одна причина сопротивления изменениям. Управление персоналом как стратегическая функция на российских предприятиях отсутствовала. Служба персонала (ранее — отдел кадров) занимались только учетной деятельностью. Обозначенная нами проблема также актуальна и для западного менеджмента, так как и там службы персонала выполняли работу «механического» характера.

Исходные положения кадровой политики являются стратегическими целями компании автора работы. Для достижения поставленных целей и избавления от выявленных при диагностике исходных положений проблем нами изучаются и разрабатываются технологии как инструментарий для достижения поставленных целей.

В основе этой деятельности лежат следующие принципы управления персоналом:

• • признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности предприятия, ключевым ресурсом предприятия;
• • принцип стратегического управления персоналом — интеграция кадровой стратегии в стратегию компании с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как основных конкурентных преимуществ компании;
• • принцип профессионализации управления HR основан на повышении организационного статуса, уровня профессиональной компетенции специалистов по управлению персоналом;
• • принцип формирования персонала компании лучшими сотрудниками заключается в понимании того факта, что лучшие сотрудники создают лучшие компании (лучшие сотрудники — это обладающие уникальной компетенцией, разделяющие духовные, социальные и профессиональные ценности компании);

• • принцип активного вовлечения работников в управление на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;
• • принцип развития компетенций — создание условий для непрерывного обучения и развития сотрудников (корпоративное обучение, обучение за пределами компании, работа с карьерой и т. д.);
• • принцип инвестиционное™ — понимание экономической целесообразности инвестиций в формирование, использование и развитие ключевого ресурса предприятия;
• • принцип мотивации — создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата, формирование корпоративной культуры, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.