Группа, организация. 
Группы в организациях

Как известно, социальная группа — это совокупность людей, обладающих сходством объективного положения в системе общественных отношений. Рассматривая организацию как составную часть социального института экономики, можно выделить в ее структуре систему целевых групп.

Под целевой группой в данном случае понимается совокупность людей, созданных с сознательными предположениями, что они будут стремиться к достижению целей_у определенных замыслом организаторов_у либо выраженных в формальном статусе.

В этом смысле и вся организация в целом может рассматриваться как целевая группа следующего уровня.

Особое место в целевых группах и целевых организациях занимает администрациЯу или аппарат управления_у осуществляющая функции управления организацией, которую по этому признаку можно выделить как отдельную, специфическую социальную группу.

При всем возможном разнообразии должностных, квалификационных, профессиональных отличий внутри этой группы ее члены формально объединены единой целью — обеспечением эффективного функционирования всей организации. В аппарате управления выделяют руководящий и технический состав.

Традиционно принято обосновывать их различие тем, что первые обладают властью_} в то время как вторые — нет. В этой связи целесообразно уточнить, что же такое власть.

В социологии, еще с работ М. Вебера, существует такое определение власти — «возможность одного из действующих лиц в системе социальных отношений навязывать свою волю другому, несмотря на его сопротивление». Более поздние определения, расходясь в частностях, соглашаются в том, что власть — это способность влиять на других людей.

Близкое содержание имеет другое ключевое понятие управления — «контроль». Это дало основание некоторым специалистам определить его сходным образом:

• • как любой процесс, в котором индивид, группа или организация определяют (т.е. намеренно влияют) то, что должны делать другие;
• • направление, влияние или определение поведения других людей.

При этом основное различие между властью и контролем заключается в способе реализации влияния.

Власть понимается как потенциальное влияние, а контроль — как реальное. Отсюда следует: власть — это способность (возможность), а контроль — процесс.

Исходя из подобного понимания, становится возможным объяснить часто встречающийся в жизни феномен, когда технический работник аппарата управления может оказывать значительно более существенное влияние на деятельность организации, чем облеченный формально властью руководитель. Вместе с тем главными отличиями руководителя от технического сотрудника, обеспечивающего управление, все же остаются отличия статусные и ролевые, в той или иной степени отраженные в формальной системе отношений организации.

В любой реальной организации не могут не возникать неформальные отношения, и — на их основе — неформальные группы. Личный статус человека в группе жестко определяет интервал вариантов поведения в межличностном общении членов группы.

Наиболее известным и одновременно самым щекотливым по возможным последствиям в случае некорректного проведения методом изучения структуры межличностных отношений является социометрия. Статическое состояние системы неформальных отношений может быть представлено в виде схем, социограмм и т. п.

Если рассмотреть с точки зрения управления наиболее известные типы социометрических статусов: звезды (лидеры), популярные, отвергаемые, изгои, то у представителей двух последних типов чаще проявляется устойчивый эмоционально-психический дискомфорт — не реализуется потребность в признании и уважении со стороны других. Отсюда — нет оснований для самоуважения. Также чаще наблюдается меньшая продуктивность и закрепленность в группе.

Взаимодействию формальной и неформальной структур отношений (организаций) в производстве посвящена обширная литература. В частности, в последнее время практически исчезли утверждения, что возникновение неформальных групп является результатом неэффективного управления. В человеческих организациях они возникают всегда, пока существуют личные симпатии и антипатии.

Подробные исследования показали, что помимо давно признаваемого наличия в группах неформального лидера их может быть несколько типов:

• • деловой, или инструментальный, — тот, кто лучше других действует в решении задач, стоящих перед группой;
• • эмоциональный, или экспрессивный, у которого члены группы получают наилучшую эмоциональную поддержку.

Иногда выделяют так называемого ситуативного лидера, того, кто может в критических ситуациях повести группу за собой. Возможно, это справедливо, но возникают терминологические сложности: лидерство в группе принципиально ситуативно и отражает постоянно изменяющиеся цели группы.

Собственно, именно это и порождает коллизии между лидерством и руководством.

Официальный руководитель обязан всегда преследовать цели организации, которые могут противоречить или не соответствовать целям группы. Неформальные группы могут действовать в направлении интересов и целей организации, против ее интересов или быть к ним индифферентными. В частности, исследованиями отмечено, что неформальные группы тяготеют к сопротивлению нововведениям, поскольку это грозит изменениям в распределении ролей внутри группы.

Именно подобные тенденции и определяют важность выявления и учета особенностей неформальной структуры отношений в экономических организациях.

По мере роста численности организаций и развития специализации в их деятельности внутри организации создаются обособленные подразделения. В формальной структуре создание подразделений, как правило, институируется разработкой комплекса документов, регламентирующих положение подразделения в структуре организации, его основные функции и порядок взаимодействия внутри и вне организации.

Отдельное подразделение можно рассматривать как формальную рабочую группу, зафиксированную в организационной структуре, имеющую определенный (задаваемый технико-технологической и организационно-экономической подсистемами организации) профессионально-квалификационный и должностной состав.

Структура главного управленческого отношения «руководство — подчинение» внутри подразделения отражается в наличии назначенного организацией руководителя, возможно, руководителей отдельных производственных звеньев и подчиненных. Возможности воздействия на формальную систему отношений всей организации у этого уровня управления заведомо ограничены. В этой связи следует упомянуть существование неписаного, но действующего в вертикальных иерархических структурах управления, т.н. «закона организации». Чем выше по иерархическим ступеням утвержденной схемы организационной структуры располагается подразделение, тем больше возможности его влияния на нижестоящие, несмотря даже на более низкий формальный статус подразделения (руководителя).

Так же как и для организации в целом, первичной аналитической задачей социологии и психологии управления (в этой части — тесно связанной с социологией организаций) является установление рациональности взаимосвязей и процедур взаимодействия сотрудников в подразделении (группе), в первую очередь — формализованных. Одновременно подразделение может рассматриваться как особый вид групп — малых, или контактных. Иногда их называют первичными, тогда организация в целом, особенно небольшая по численности, может рассматриваться как группа вторичная.

Исследования психологических аспектов взаимодействия в малых группах получили известность в 30-е гг. XX в.

Непосредственной причиной роста научного интереса к этому феномену стали потребности повышения эффективности взаимодействия в рабочих группах, ставших основным звеном производства этапа индустриальной экономики, заменившим в этом качестве индивидуального работника — «ремесленника».

При всем разнообразии определений самым общим и пригодным для практического использования можно считать следующее.

Малая группа — это совокупность людей, объединенных общей деятельностью и находящихся в непосредственном личном контакте.

С психологической точки зрения принято выделять следующие характеристики малой группы:

• • психологическая и поведенческая общность ее членов;
• • динамичность развития и жизнедеятельность группы (от этапа становления до распада);
• • морально-нравственные нормы группы;
• • непосредственный контакт между членами;
• • количественный размер группы;
• • композиция (индивидуальный состав) группы;
• • психологическим климат;
• • направленность деятельности.

Поскольку малая группа — это не только сугубо психологическая, но и социальная общность, к основным ее характеристикам, важным для управления, относятся также:

• • направленность (социальная ценность принятых целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);
• • референтность (степень принятия членами группы групповых норм и ценностей);
• • организованность (способность к самоорганизации и самоуправлению);
• • интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и взаимопонимания);
• • устойчивость.

Существенное влияние па эффективность всей организации оказывают изменения взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в процессе совместной деятельности в целях удовлетворения личных и групповых потребностей — групповая динамика.

В жизни любой группы под влиянием внешних и внутренних факторов происходят постоянные изменения. Они могут быть как незначительными отклонениями от динамического равновесия, нс влияющими на основную деятельность, так и чреватыми разрушительными конфликтами и распадом.

Характер групповой динамики жестко связан с эмоциональным состоянием группы, качеством и объемом взаимовлияния и взаимоотношений. Среди основных референтов, определяющих характер динамики, выделяют:

• • мотивацию;
• • структуру власти внутри группы;
• • уровень и характер коммуникации;
• • ощущение принадлежности, членства в группе;
• • четкость представления о целях;
• • ответственность за результат работы группы;
• • ощущение свободы деятельности.

Описание различных схем стадий групповой динамики широко представлено в известной переводной и отечественной литературе (М. Вудкок и Д. Френсис, Т. Санталайнен и другие).

Главный механизм саморегуляции группы — общественное мнение: система мнений, суждений и оценок, но которым формируется высокая степень согласованности. Основные характеристики группового общественного мнения:

• • диапазон распространения;
• • сила давления на личность.

Непосредственным результатом является выработка групповых норм поведения и групповое давление. Самым желательным для управления итогом групповой динамики (зачастую — управляемой с помощью специалистов) является превращение группы в команду — рост единения по основным параметрам жизнедеятельности:

• • целевому (разделение и принятие общих целей деятельности);
• • эмоциональному (общность интересов, взаимоприягие личностей, положительный эмоциональный настрой);
• • ценностному (общность жизненных и смысловых ориентиров);
• • организационному, «фирменному» (честь принадлежности к фирме, работы в ней).

С понятиями «команда» и «командный стиль работы» по смыслу тесно связано понятие корпоративная культура как системообразующий фактор продуктивного взаимодействия работников уже не в малой, контактной группе, а на более общем уровне — уровне организации в целом.

Корпоративная культура — система материальных и духовных ценностей, проявляющаяся в особенностях восприятия себя и внешней среды, поведении и взаимодействии членов организации.

Иногда ее определяют как систему человеческих взаимоотношений внутри организации, с ее духовным и идеологическим содержанием.

Исследованиями установлено, что соответствие индивидуальных ценностей сотрудников целям организации является важным фактором стабильности персонала. По аналогии с закономерностями процесса превращения группы в команду предполагается, что при близости или совпадении ценностей организации и его собственных ценностных ориентаций облегчается полная реализация потенциальных возможностей сотрудника.

Проблема состоит в том, что каждая организация, даже если она об этом не подозревает, обладает какой-либо корпоративной культурой, складывающейся, возможно, стихийно, на протяжении всего периода ее существования.

Целенаправленное изменение организационной культуры (часто не совсем корректно этот процесс называют созданием корпоративной культуры) предполагает предшествующий системный социолого-психологический анализ. Его компонентами являются исследование ценностных ориентаций, психологического климата, мотивационного поля, стиля взаимоотношений по вертикали и горизонтали и т. п.

Задача усложняется в связи с хаотичной структурной перестройкой экономики, вызывающей значительные психологические последствия для мотивационной сферы работников. Так, исследование карьерных ориентаций работников одной достаточно крупной и быстрорастущей фирмы показало, что профессиональное развитие (рост работника как специалиста) заняло устойчивое последнее место среди восьми предложенных вариантов^[1]. Отчасти это фиксирует печальную примету нашего времени, что сейчас сам факт наличия работы стал важнее ее содержания. С другой стороны, опрошенные, а это молодые люди с высшим образованием, по тем или иным причинам работают не по полученной специальности, а продавцами-консультантами в сети престижных магазинов.

Следовательно, для реализации попытки создания некоей общей корпоративной культуры в этом случае становится необходимой организация условий, при которых у персонала может сформироваться субъективное представление — новое видение своей работы именно как профессии, с возможностями совершенствования в этом направлении, становления себя как профессионала.

Для целенаправленного формирования определенной организационной культуры большой интерес представляет практика использования мифов как неких субъективных представлений работников о реальности.

Исследования западных специалистов (А. Петтигрю, Г. Мурхэда, Р. Гриффина и других) показали, что ценности организации, как правило, не передаются формальной системой отношений. Гораздо чаще они распространяются в организации по неформальным каналам или даже в виде неофициального общения по каналам формальным с помощью устных историй, легенд и т. п. Именно в таком качестве мифы способствуют мобилизации сознания и деятельности работника на принятие и достижение организационных целей.

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля

• 1. Назовите основные подходы к рассмотрению организаций.
• 2. В чем заключается принципиальное отличие целеустремленных систем от всех других?
• 3. Назовите основные следствия для управления современными организациями их признания целеустремленными системами.
• 4. Что следует понимать под «управляемостью» организаций?
• 5. Назовите основные структуры отношений в организациях.
• 6. В чем отличие аппарата управления как группы от других социальных групп предприятия?
• 7. Чем отличается власть в организации от контроля?
• 8. В чем заключается причина интереса современного управления к группам и групповой динамике?
• 9. В чем заключаются особенности социальных и психологических характеристик командного стиля работы и взаимодействия?
• 10. Назовите основные социальные и психологические аспекты организационной культуры.

• [1] Данные И. Головневой, 2002.