Практикум. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Контрольные вопросы и задания.

• 1. Из каких принципов следует исходить при разработке системы мотивации и стимулирования?
• 2. Какие требования предъявляются к системе мотивации и стимулирования?
• 3. Какие формы стимулов (или факторы) вы можете назвать для повышения в компании мотивации присоединения и лояльности?
• 4. Приведите примеры стимулов, которые могут использоваться для повышения мотивации к эффективной деятельности?
• 5. Что относится к материальным денежным выплатам?
• 6. Какие формы оплаты труда (в постоянной части) считаются традиционными?
• 7. Что свидетельствует о неоптимальности расходов на социальный пакет?
• 8. Что включает мотивация, основанная на нематериальном стимулировании труда? Приведите примеры нематериальных стимулов.
• 9. Приведите примеры моральных стимулов.
• 10. В каких случаях необходимо использование негативных стимулов?

Кейс

Деньги для избранных

Геннадий еще раз собрался с мыслями, потом собрался с духом и постучал в дверь. Он был настроен как никогда решительно и намеревался добиться правильного решения во что бы то ни стало.

Дело в том, что Геннадий Широков, директор по персоналу российско-германского предприятия, в течение двух последних лет вел практически не прекращающуюся борьбу со своим гендиректором. Борьбу за повышение заработной платы. Не себе, поскольку размер его вознаграждения, так же как и остальных директоров, определялся Восточноевропейской штаб-квартирой немецкого партнера, а молодым сотрудникам с потенциалом, занимавшим должности руководителей среднего звена и специалистов.

Руководство предприятия, которое оказывало услуги в сфере коммунального обслуживания, электроснабжения, IT-обеспечения, телефонии и кабельного телевидения преимущественно российским компаниям, в том числе многим муниципальным организациям, придерживалось со времен высокой инфляции достаточно консервативного подхода к управлению заработной платой. Ее повышение происходило только после повышения цен на услуги предприятия и распространялось в одинаковой мерс на все категории сотрудников. В результате компания нс могла предложить конкурентоспособные пакеты компенсации, что, по мнению Геннадия, крайне отрицательно сказывалось на ее притягательности как работодателя для молодых, образованных специалистов, выпускников Института коммунального хозяйства.

Генеральный директор считал, что предоставляемые компанией возможности повышения квалификации, в том числе за рубежом, и быстрого карьерного роста нейтрализуют этот недостаток, а жесткая финансовая дисциплина позволяет сохранять долю рынка в условиях нестабильной российской экономики и непредсказуемого поведения заказчиков. Он несколько смягчил свою позицию только зимой 2014 г., когда компанию покинули сразу пять молодых сотрудников, получивших степень MBA в одном из немецких университетов за ее счет. Тогда аргументы Геннадия были услышаны, и тридцати наиболее перспективным и ценным менеджерам повысили вознаграждение.

Однако инфляция свела все повышение к нулю с точки зрения покупательной способности, выраженной в рублях заработной платы. Через полгода Геннадий вновь поднял вопрос о необходимости пересмотра вознаграждения для этой группы сотрудников, но генеральный даже нс поддержал разговора, напомнив своему директору по персоналу о кредиторской задолженности компании, включая задолженность по заработной плате в некоторых регионах. Геннадий еще несколько раз пробовал затронуть эту тему, но понимания не получил.

Переполнили чашу терпения два события, случившиеся в один день. С утра Геннадий получил результаты исследования рынка труда в Москве, согласно которому даже наиболее высокооплачиваемые сотрудники предприятия находились среди 10% наименее оплачиваемых работников аналогичных компаний в Москве. В обед он узнал, что еще двое молодых менеджеров подали заявление об уходе, объяснив его неудовлетворенностью своим вознаграждением. Геннадий решил, что дальше так продолжаться не может и направился к генеральному директору.

Вопросы к кейсу

• 1. Какой из двух типов мотивации — присоединения и лояльности или эффективной деятельности — рассматривается в данном кейсе?
• 2. Какова политика генерального директора в области мотивации и заработной платы?
• 3. Какие аргументы должен привести Геннадий по вопросам управления персоналом — удержания перспективных сотрудников? Что он может предложить в системе оплаты?