Динамика развития моделей организационного поведения

При формировании системы управления персоналом каждый менеджер руководствуется некой приемлемой для него концептуальной схемой ее построения, которую можно определить как модель организационного поведения.

Известны четыре базовые модели организационного поведения: авторитарная, модель опеки, поддерживающая модель и коллегиальная.

Рассмотрим специфические признаки каждой модели. Авторитарная модель построена на использовании четко сформулированных властных полномочий руководителя, которые не могут быть оспорены со стороны подчиненных.

Ее применение эффективно главным образом:

• — при наличии явного несовпадения интересов персонала с интересами организации, что провоцирует нежелание работников эффективно выполнять свои обязанности без жесткого контроля со стороны менеджеров;
• — дефиците ресурсов, кризисных состояниях, не позволяющих использовать в системе мотивации труда персонала значимые для пего материальные вознаграждения.

Слабой стороной авторитарной модели признается игнорирование в ее рамках работника как самостоятельной личности; это приводит к низкой производительности труда и высоким затратам на обеспечение функционирования системы контроля трудовой деятельности.

В современном менеджменте, за исключением России, авторитарную модель применяют все реже. Это вызвано демократизацией общества в большинстве развитых стран.

В России авторитарную модель управления организационным поведением персонала широко используют еще многие организации. С одной стороны, это вызвано такой чертой российского менталитета, как желание следовать за «прирожденным лидером», с другой — отсутствием в сознании большинства людей установки на наличие связи между результатами их труда и объемом его материального вознаграждения.

Модель опеки построена на создании зависимости работника уже не от руководителя, а от организации в целом. В практике управления организационным поведением персонала она эффективна при следующих условиях:

• — наличие у организации достаточных экономических ресурсов, позволяющих обеспечивать достойный уровень оплаты труда персонала;
• — зрелый уровень персонала, т. е. понимание работниками зависимости системы их вознаграждений от эффективности работы организации в целом.

Как и авторитарная, модель опеки имеет свои недостатки. Наиболее заметным из них является то обстоятельство, что при ее последовательном использовании у персонала возникает ощущение «хронической удовлетворенности» собственным положением в организации, что снижает мотивацию большинства работников к саморазвитию.

До недавнего времени модель опеки широко применялась в Японии с ее системой пожизненного найма персонала. Вместе с тем следует помнить, что удовлетворенность своим положением способствует хорошему отношению к организации, но далеко не всегда приводит к росту производительности труда основной массы работников.

Поддерживающая модель организационного поведения предполагает постоянное подкрепление положительных действий работника со стороны руководителя, что способствует созданию у них психологической зависимости от степени успешности выполнения трудовых операций. Она может быть эффективно использована при наличии следующих условий:

• — высокий уровень благосостояния населения, которым снижает зависимость материального уровня жизни работника от руководителя или организации;
• — развитые демократические тенденции в обществе, способствующие формированию установок у персонала на соучастие и причастность к решению задач организации.

К основному недостатку поддерживающей модели относится чрезвычайная сложность се практического применения, так как она требует от менеджера индивидуальной работы с каждым человеком. Кроме того, модель достаточно «хрупкая», так как осознание «соучастия и причастности» быстро проходит при малейших ошибках, допущенных со стороны руководителя. Ориентация на поддерживающую модель в системе управления персоналом во многом напоминает работу сапера, который ошибается только один раз.

Данная модель организационного поведения широко распространена в практике управления персоналом в США. Однако и там се применение оправдывает себя только в компаниях, успешно функционирующих и развивающихся на национальном или международном рынке, например в Hewlett Packard.

Коллегиальная модель основана па формировании команды, т. е. небольшой рабочей группы, члены которой сознательно стремятся к достижению общей цели на основе постоянного взаимодействия и координации своих трудовых усилий. В данном случае формируется зависимость работника не от организации в целом, а от эффективности группы, в которую он включен, что делает более четкой в его сознании связь получаемых им вознаграждений с результатами своего труда.

В основном коллегиальная модель может быть эффективно использована:

• — при проектном характере трудовой деятельности;
• — высоком интеллектуальном и творческом потенциале работников.

Из данных предпосылок закономерно следуют и недостатки коллегиальной модели организационного поведения. Во-первых, сфера и эффективность ее применения, как правило, ограничивается трудовой деятельностью интеллектуального характера при наличии большой свободы действий у работников (никто еще не смог эффективно ее применить в конвейерном производстве).

Во-вторых, эффективность этой модели нестабильна во времени, так как ее практическое применение часто вызывает эмоциональные перегрузки, конфликты и стрессы. Характерные примеры ее нестабильности — это периодические распады многих творческих групп, часто происходящие на вершине их профессионального успеха: АВВА, Beatles, Nautilus Pompilius и др.

Коллегиальная модель во многом интернациональна, но своему характеру. Она может применяться когда и где угодно, но только в ограниченных масштабах.

Существует мнение, что модели организационного поведения эволюционно следуют одна из другой. Это далеко не так. Скорее они существуют в организационном поведении параллельно, эффективно реализуясь в соответствии с ситуационными условиями их применения.

Резюме

Управлять поступками людей или просто манипулировать их трудовым поведением — актуальная задача для любого руководителя организации независимо от исторического этапа развития общества или ситуации, в которой он вынужден действовать.

В отличие от причин проявления явлений природы или работы механических устройств, очень сложно понять логику поведения человека. Попытки ее объяснить через категории механики или биологии не принесли какого-либо видимого успеха.

Безуспешными оказались и исследования в рамках целого ряда научных направлений, где основной акцент делался на попытках изучить сознание человека как некую самодостаточную систему, функционирующую и развивающуюся по своим законам в некоем отрыве от явлений окружающей ее действительности. Многие важные с позиций решаемой в данном случае задачи процессы сознания не поддаются интроспекции и практически не улавливаются с помощью современного научного инструментария.

С одной стороны, реакции человека во многом определяются влиянием на него внешней среды с ее множеством стимулирующих трудовое поведение факторов, с другой — само сознание контролирует процесс выбора индивидуумом своих действий, иногда даже на совершенно неосознанном им уровне.

Комбинация этих двух факторов приводит к ситуации, когда можно достаточно четко определить, как человеку целесообразно поступить, но это далеко не всегда означает, что, руководствуясь собственной выгодой, он именно так и поступит.

На ранних периодах развития экономических систем, когда удовлетворение функциональных потребностей человека было для него проблемой первостепенной важности, управление организационным поведением строилось по простой и достаточно эффективной для того времени схеме. За «правильные» поступки работник получал желаемое для него вознаграждение, а за «неправильные» — лишался их.

С повышением материального уровня жизни населения и ростом его образованности этот подход перестал быть эффективным. С увеличением экономических ресурсов каждого человека его физиологические потребности в своей основе были удовлетворены. Все это стимулировало использование в системе управления персоналом приемов психологии, ориентированных на создание у индивидуумов правильных, с точки зрения менеджеров, установок к трудовой деятельности. Ключевым направлением эволюции приемов и методов организационного поведения стал переход от формирования у них материальных мотивов к трудовой деятельности к использованию психологических мотивов, которые позволяют совмещать в сознании людей интересы организации в целом с их собственными нуждами и потребностями.

Нельзя однозначно утверждать, что модели организационного поведения примитивно делятся на «плохие» и «хорошие». Все они могут быть достаточно эффективно применены в соответствии с характером сложившихся в данный момент условий функционирования и развития организации.

При низком уровне зрелости персонала или в кризисных ситуациях достаточно эффективно работает авторитарная модель. Если же эти факторы отсутствуют, используют другие варианты. Например, в креативной деятельностиколлегиальную. Если трудовая деятельность не имеет креативного характера, а организация располагает штатом высококвалифицированных менеджеров — поддерживающую модель. В остальных случаях лучше всего использовать модель опеки.