Лидерство. 
Менеджмент

Руководство, лидерство и власть

Когда в процессе совместной деятельности участвует несколько человек, на первое место выступает проблема координации. Не только индивидуальные действия членов группы, но и их согласованность определяют успех совместной деятельности. Чтобы справиться с этой ситуацией, нужен лидер, который может придать целенаправленность деятельности группы, повести за собой, увлечь. Поэтому традиционно в менеджменте уделяется много внимания проблемам лидерства и руководства.

Для того чтобы разобраться в этой теме, предварительно необходимо определится терминологически. В русском языке (впрочем, как и во многих других языках) существует два термина, характеризующих ситуацию, когда человек ведет группу за собой, — лидерство и руководство. За каждым из них в отечественной науке об управлении, да и просто в разговорной речи закрепилось определенное содержание.

В английском языке содержание этих понятий описывается одним словом —.

leader. Поэтому при использовании англоязычной или переводной литературы по менеджменту возникают некоторые понятийные и производные от них содержательные нестыковки.

Определяя соотношение понятий «лидер» и «руководитель», Борис Дмитриевич Парыгин выделил семь основных различий в содержании этих понятий:

• • феномен лидерства связан с регулированием отношений, носящих неинституциональный характер, руководство связано с регулированием институциональных отношений в рамках социальной организации;
• • лидерство относится, прежде всего, к микросреде, тогда как руководство порождается и функционирует в соответствии с потребностями, задачами и особенностями господствующей в макросреде системы общественных отношений;
• • лидерство как феномен групповой деятельности возникает стихийно, а институциональное руководство функционирует в результате целенаправленной и контролируемой деятельности целой системы социальных организаций и институтов;
• • в отличие от лидерства руководство носит более стабильный характер;
• • лидер, в отличие от руководителя, не обладает определенной системой санкций;
• • принятие решения руководителем носит гораздо более сложный и опосредованный характер, чем решение лидера, который всю ответственность за решение несет сам;
• • сфера деятельности лидера, прежде всего, — сама группа, сфера деятельности руководителя гораздо шире, так как он обязан не только следить за процессами в группе, но и обеспечивать широкие внешние контакты.

Сам автор отмечает, что указанные различия весьма относительны. Так, известно, что лидерство может перерасти рамки микросреды и стать феноменом организации массовой деятельности людей (например, политический лидер).

Указанная относительность происходит, на наш взгляд, из-за того, что описательное поле понятий «руководитель» и «лидер» очень близко. Эффективный руководитель — всегда лидер, он опирается не только на институциональные полномочия, но и на личностные качества, позволяющие вести людей за собой. Поэтому в большинстве случаев, применительно к вопросам практической деятельности менеджера, правомерно использовать данные термины как описывающие одно и то же явление. Однако различия проявляются при описании двух проблем:

• • когда руководитель не выступает лидером и опирается лишь на формальные, установленные служебной иерархией полномочия;
• • когда в группе присутствуют иные, кроме руководителя, лидеры.

Обе эти проблемы будут рассмотрены отдельно после анализа общих вопросов лидерства и руководства.

Таким образом, можно заключить следующее.

Руководство — процесс, приводящий к выполнению подчиненными официальных поручений менеджера и решению поставленных задач, т. е. способность к делегированию задач и контролю.

Лидерство — способность побуждать группу к целенаправленным действиям, которые она самостоятельно нс хочет или не может выполнить, т. е. способность человека вести группу за собой.

Чтобы руководить людьми и вести их за собой, нужно обладать властью. Какова же природа этого явления?

Прежде всего, следует обратить внимание на то, что власть — это всегда принуждение. В том смысле как произвольность — оппозиция непроизвольности. Мы говорим: «власть над собой», подразумевая, что человек может волевым усилием подавить одни стремления и побуждения ради достижения цели, самоорганизоваться. Так и власти в группе можно дать следующее определение.

Власть — это принуждение, способность воздействовать, побудить человека или группу людей сделать что-то, что они не сделали бы сами по себе.

Эго принуждение может быть очень разным, от жесткого (основанного на угрозе наказания) до мягкого (передаваемого пожеланием, намеком). Тем не менее, когда мы говорим о власти, мы всегда имеем в виду и подчинение, как ее логическое продолжение — вторую половину единого процесса.

Вступая в производственные отношения, человек признает право подчиняться власти организации (руководства, правил, приказов). В этом смысле важно понять, что власть — явление парадоксальное, ее возникновение и источники силы зависят не столько от того, кто ее осуществляет, сколько от восприятия человека, на которого она направлена, от того, в какой степени он готов подчиняться и признает право на власть за другим человеком или организацией. Подобное понимание позволяет увидеть огромную ответственность тех, кто наделен властью, и связано с этическими вопросами ее использования.

Возникает естественный вопрос: «Почему же человек готов подчиняться, что служит основанием, источником власти одного человека над другим?».

Наиболее распространена классификация власти, предложенная американскими социальными психологами Джоном Френчем и Бертрамом Рэвеном. Они выделили пять типов власти, в зависимости от ее источника:

• • законная (легитимная);
• • поощрительная (основанная на вознаграждении);
• • принудительная (основанная на принуждении);
• • компетентная (экспертная);
• • референтная (личная, харизматическая).

Легитимная власть основана на должностных полномочиях и реализуется способностью оказывать влияние на деятельность других людей благодаря служебному положению. Легитимная власть распределяется в соответствии со служебной иерархией — лица, занимающие более высокую должность, имеют власть над людьми, которые занимают более низкие ступени служебной иерархии.

Источником легитимной власти могут быть:

• • доминирующие культурные ценности общества, организации, группы. Так, во многих культурах власть человека увеличивается с возрастом;
• • правила, установленные общепризнанной социальной структурой. Например, нанимаясь на определенную должность, человек занимает место в социальной структуре и этим наделяет своих руководителей легитимной властью над собой;
• • полномочия, полученные агентом или представителем властного органа. Так, власть налогового инспектора определяется тем, что он представляет уполномоченный орган, а профсоюзный лидер имеет власть, предоставленную ему собранием членов профсоюза.

Легитимная власть порождает не только обязательства следовать ей, но и проблемы по поводу ее диапазона. Руководитель справедливо ожидает, что работник будет аккуратно выполнять свои обязанности и следовать его указаниям, но вправе ли он рассчитывать, что подчиненный проголосует за предложенного руководителем председателя профсоюза или будет выподнять поручение докладывать о проступках своих коллег и нарушениях ими дисциплины? Па практике границы легитимной власти оказываются размытыми и подчеркивают сложную природу этого типа власти.

Поэтому легитимная власть сильна не столько тем, что записано в законе, приказе, инструкции, сколько тем, как люди представляют свои права и обязанности, а также права и обязанности тех, кто на эту власть претендует или осуществляет ее.

Поощрительной властью обладает тот, кто имеет ресурсы для вознаграждения. Между руководителем и подчиненным заключается гласный или негласный договор, происходит обмен — вы мне подчиняетесь, а я вас вознагражу. Более значимое вознаграждение — больше степень подчинения.

При этом важно, что такая власть возможна только тогда, когда сам работник воспринимает полученное поощрение как вознаграждение, ценит его. Признание со стороны начальства, повышение заработной платы, повышение по службе будет воспринято разными людьми по-разному и, соответственно, вызовет разную степень желания и готовности подчинятся. Например, назначение на вышестоящую должность руководитель может расценивать как вознаграждение, а подчиненный — воспринимать как обременительную обязанность, связанную с повышением ответственности. Зачастую руководитель определенного уровня не имеет ресурсов для поощрения, например бригадир не может решить вопрос о повышении заработной платы, но пока окружающие считают иначе, допустим полагают, что он может «замолвить словечко» перед вышестоящим начальством, он будет обладать поощрительной властью.

Принудительная власть основывается на страхе. Руководитель может понизить заработную плату, лишить премии, заблокировать продвижение, но службе, уволить. Такое наказание может быть не только реальным, но и вероятным, выражающимся в виде угрозы или даже просто осознания работниками возможности наказания. Хотя наказание может обеспечить должное поведение или скорректировать нарушение правил и предписаний, подобный тип власти в целом слабо стимулирует производительный, эффективный труд.

Экспертная власть основана на профессиональной подготовке, компетентности человека. Даже занимая низкую должность в иерархической структуре организации, работник может иметь высокую компетентную власть. Так, опытный бухгалтер будет обладать властью в вопросах финансового учета, а юрист — в вопросах права.

Компетентная власть может иметь ситуативный характер. Например, в период подготовки годового отчета главный бухгалтер будет иметь больше власти, чем в другое время. Если придет проверка налоговой инспекции, то эта власть возрастет еще больше, если же выяснится, что была допущена ошибка в учете, власть уменьшится.

Компетентная власть может опираться не только на профессиональную подготовку или опыт, но быть производной от места, которое занимает работник в структуре организации. Так, секретарь руководителя, занимая формально небольшую должность, может иметь значимую экспертную власть, так как детально знает все процессы, происходящие в организации.

Ситуативность экспертной власти делает ее относительно слабой. Однако происходящие в современных организациях постоянные технологические изменения, требующие решения все более специализированных, требующих особой подготовки, задач, выдвигают вопросы экспертной власти на все более значимое место в теории управления.

Харизматическая власть основывается на индивидуальных чертах человека, его личностных качествах. Ему подчиняются, потому что доверяют, идентифицируют себя с ним, просто верят и именно поэтому готовы за ним следовать. Руководитель, имеющий референтную власть, лично привлекателен для подчиненных. Такой тип власти отличается наименьшей устойчивостью. Не случайно говорят, что от любви до ненависти один шаг.

Следует помнить, что чем больше число оснований, на которые опирается власть, тем она устойчивее. Власть возникает и исчезает. Как люди передали другому человеку право распоряжаться их поведением (наделили властью над собой), так они могут и отобрать это право (лишить власти). В этих условиях, если власть опирается только на одно или малое число оснований, она может легко прекратиться. Власть лидера прочна и устойчива, если она имеет все пять источников.

Таким образом, если руководитель опирается в своих действиях на правовые нормы, имеет ресурсы для значимого вознаграждения, может действенно наказать, выступает экспертом в той предметной области, которой руководит, и подчиненные ему доверяют, он обладает наиболее устойчивой властью.