Потенциал развития трудовой мотивации в различных элементах системы управления персоналом организации

Рассуждая о развитии трудовой мотивации, Р. Шпренгер предлагает ориентироваться на следующие идеи: 1) в основе самооценки отдельного человека должна лежать «высокая трудовая мораль»; 2) стремиться к консенсусу в вопросах мотивации и стимулирования груда через диалог; 3) всячески избегать демотивации (выявлять причины демотивации и работать с ними), где само руководство понимается, прежде всего, как профилактика и преодоление демотивации работников; 4) больше доверять сотрудникам, поручая им все более ответственные задания; 5) грамотно распределять работы; 6) развивать самоуважение сотрудников, где «самоуважение — истинный источник всякой мотивации!»^[1]

В самом широком смысле к методам стимулирования труда в организации можно отнести все, что, так или иначе, влияет на трудовую мотивацию работников. Это могут быть: 1) мероприятия по совершенствованию оплаты труда; 2) мероприятия, но повышению имиджа организации; 3) мероприятия по модернизации условий труда и оборудования; 4) совершенствование организации труда на разных уровнях; 5) особые мероприятия по улучшению «социально-психологического» климата в коллективах; 6) совершенствование социальной политики в отношении своего персонала и т. д. Важнейшим принципом при реализации всех этих мероприятий является принцип справедливости, о котором много было сказано в предыдущей главе.

Фактически любое неудачное действие руководства (которое может быть воспринято персоналом как несправедливое или некомпетентное) может понизить мотивацию работников. Но особое место в ряду мероприятий по стимулированию труда занимает кадровая политика данной организации.

• [1] Шпреш. ер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика. С. 201—285.