Культура организации, ориентированная на знания

Адаптируясь к возможным изменениям, организационная культура должна постоянно ориентироваться на знания. Это обстоятельство закреплено в некоторых функциях организационной культуры, в частности образовательной, или развивающей, а также интеграционной и функции ориентации на потребителя. В этом ключе целесообразно рассматривать организационную культуру как культуру знаний, создающую такую атмосферу, которая вовлекает в процесс систематического накопления, широкого распространения знаний и регулярного обмена ими всех сотрудников организации.

Культура знаний — это корпоративная философия, включающая в себя базовые принципы и ценности компании, соответствующие целям и стратегии управления знаниями, на которую ориентируются в своей деятельности и которые разделяют все сотрудники компании.

Культура знаний закладывает в деятельность организации такие нормы, как постоянное генерирование идей, инновационный подход к развитию, информационная открытость, готовность к переменам, образование в самом широком смысле. Культура знаний подразумевает, что движимая знаниями организация добывает информацию из самых разнообразных источников.

Разные области знаний, необходимых любой организации, включают в себя следующие направления:

• 1. Знания о покупателе: его нужды, его взгляд на вещи и мотивация, его покупательная способность, с кем он обсуждает вопрос о покупке, какая стратегия и какая система обслуживания должны быть разработаны, чтобы завоевать и сохранить покупателя, и т. д.
• 2. Знания о конкурентах, что конкуренты продают сейчас и что они планируют продавать в будущем, какова их стратегия, какие приемы для завоевания лояльности потребителя они используют.
• 3. Знания о продукте: его место на рынке, какую ценность для потребителя он создает, кто его покупает и почему, по какой цене его лучше продавать, сколько стоит производство этого продукта сейчас и сколько может стоить в будущем.
• 4. Знания о процессах: какие считаются передовыми, современные методы управления бизнес-процессами, осведомленность о технологических достижениях и прогнозирование развития технологий, системные инновации, возможности создания синергетического эффекта и т. п.
• 5. Знания о финансах: денежные ресурсы компании, откуда и каким образом можно привлечь венчурный капитал и по какой цене, интегрирование различных финансовых механизмов.
• 6. Знания о людях: кто они, сотрудники, и что их мотивирует, как наладить обратную связь с ними где найти квалифицированных экспертов для работы в различных областях и т. д.

Формирование организационной культуры, ориентированной на обмен знаниями, — важный фактор конкурентоспособности современной организации. Известно много организаций, которые сформировали соответствующую культуру и достигли значительных результатов. Для интенсивного обмена знаниями во многих современных фирмах, к примеру, особым образом строится рабочее пространство офисных помещений. В таких помещениях можно увидеть лишь небольшие перегородки, которые выделяют индивидуальное рабочее место из большого единого пространства, что способствует более интенсивному общению сотрудников и в конечном счете более интенсивному и результативному обмену знаниями. Иногда достаточно обеспечить людей средствами коммуникации, которые делают более эффективной групповую работу и повышают культуру обмена знаниями.

Обмен знаниями по Гейтсу

Типичной проблемой функционирования крупных компаний является недостаточная информированность персонала. Как следствие — отсутствие взаимопонимания в коллективе, конфликты и сопротивление политике руководства. Дело даже не в недостатке информации вообще, а в ее несоответствии значимым для человека факторам. В число таких факторов входят цели фирмы, востребованность инициативы с мест, возможности профессионального роста в организации. В организациях, которым удалось сформировать продуктивную сеть, взаимный обмен информацией наиболее эффективен, все сотрудники хорошо информированы по поводу корпоративных целей.

В своей известной книге Б. Гейтс приводит в пример президента автомобильного производства корпорации Ford Жака Нассера, который раз в неделю рассылает электронные почтовые послания 89 тыс. своих подчиненных по всему миру. В них он делится с людьми новостями — как хорошими, так и плохими. Кроме отправителя никто эти письма не редактирует, мало того, он сам читает ответы, которых ежемесячно приходит несколько сотен. Президент сам дает поручения своим помощникам, если требуется продолжить переписку.

Гейтс пишет: «Я тоже обращаюсь к служащим Microsoft по всему миру с электронными посланиями по важнейшим вопросам. Как и Жак Нассер, я сам читаю адресованные мне письма работников компании и даю такие же поручения. Почтовые обращения сотрудников, предпринимаемые ими по собственной инициативе, чрезвычайно для меня полезны — таким образом я получаю возможность быть постоянно в курсе того, какие проблемы их волнуют и что они на этот счет думают…» .

Первое, что нужно сделать компании для обмена знаниями между сотрудниками, — построить систему ценностей, отвечающую взглядам сотрудников. Эта система ценностей должна включать как минимум два аспекта — уровень безопасности, который компания обеспечивает своим сотрудникам, и качество отношений между компанией и сотрудниками, включающее такой немаловажный компонент, как доверие. В систему базовых ценностей Buckman Labs, к примеру, включила 10 позиций.

• 1. Компания состоит из людей с различными способностями и потенциалом, каждый из которых вносит свой вклад в общее дело.
• 2. Сотрудники должны относиться друг к другу с достоинством и уважением, выстраивая надежные и позитивные контакты.
• 3. Вклад каждого признается и поощряется.
• 4. Будущее планируется, чтобы можно было контролировать события, а не подчиняться им.
• 5. Политика компании — обеспечить работу каждому сотруднику вне зависимости от текущей ситуации.
• 6. Все решения принимаются в свете того, что они верны для компании в целом в длительной перспективе, а не в данный момент.
• 7. Потребители — единственная причина существования компании. Чтобы обслуживать их надлежащим образом, необходимо поставлять продукты и услуги, которые обеспечат экономическую выгоду и высокую добавочную стоимость.
• 8. Необходимо творчески подходить к решению проблем — только так можно обеспечить высокое качество продуктов и услуг.
• 9. Высокие этические принципы должны стоять во главе угла при ведении бизнеса, чтобы каждый мог гордиться принадлежностью к данной компании.
• 10. Компания ответственна на индивидуальном и корпоративном уровне за то, как ее оценивают другие люди, поэтому необходимо постоянно заботиться о престиже.

Одними стимулами задачу обмена знаниями между сотрудниками организации решить нельзя. Вот почему так важно от внутренней установки «знания есть власть, и делиться ими не следует» перейти к новой, более перспективной установке: «свободный обмен знаниями есть источник успеха организации и личности». Переход от одной установки к другой — сложный процесс, но именно от него зависит эффективность стратегий управления знаниями. Это крупномасштабное изменение, которое касается и мотивационных элементов, и обучающих систем, и критериев, и показателей деятельности организации. Оно касается также формирования новых отношений, направленных на эффективное использование персональных знаний и знаний организации в целом. Инвестирование в доверие в современных организациях подчас значительно важнее, чем инвестиции в оборудование.