Анализ и выявления недостатков в кадровой политики компании

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда.

В результате анализа собранной информации в компании ООО «ЛЕГОСТРОЙ» наметились общие проблемные зоны в кадровой политике управлении персоналом:

• 1) Отсутствовала перспективная стратегия управления персоналом и кадровой политики. Это выражалось в отсутствии планирования набора персонала, неотлаженной системе поиска специалистов, отсутствии системы адаптации новых специалистов.
• 2) Действующие нормативные документы (должностные инструкции, положения об отделах) не отражали реального выполнения работ и нуждались в редактировании.
• 3) Менеджеры руководители не вполне осознавали стоящие перед ними цели и задачи. Кроме того, данные сотрудники не понимали, какими документами должны руководствоваться в своей деятельности.
• 4) Специалисты, имеющие большой стаж работы в конкретной области, не передавали знания молодым сотрудникам, т.к. не существовало никакой системы передачи знаний.

Рассматривая систему обучения ООО «ЛЕГОСТРОЙ» следует отметить, что обучение персонала строится следующим образом: в случае возникновения у сотрудника потребности в обучении, он в устной форме обращается к руководителю предприятия, который решает, отправлять данного сотрудника на обучение или нет. В большинстве случаев, когда потребность в обучении назревает у менеджеров высшего уровня управления, руководство предприятия принимает решение о направлении на обучение без проведения расчета экономической целесообразности такого решения.

При этом, в ООО «ЛЕГОСТРОЙ» практикуются следующие формы обучения персонала:

• 1. Самообучение — сотрудники компании по собственной инициативе проходят курсы повышения квалификации, различные тренинги, обучающие программы. Применение данной формы обучения является малоэффективным, поскольку сотрудник не всегда самостоятельно может определить, в каком направлении ему необходимо обучаться, для того чтобы решить возникшие проблемы, а также в полной мере оценить, насколько ему будут полезны полученные знания и насколько оправданны такие финансовые вложения.
• 2. Стажировка внутри компании — при принятии сотрудника на работу, более квалифицированные и опытные работники передают свой опыт, умения и знания. Поскольку данная форма обучения применяется самостоятельно, а не в сочетании с тренингами, семинарами, конференциями, которые позволяют сотрудникам поддерживать свои знания на современном уровне образования, то и результативность такой формы обучения достаточно низкая.

В ООО «ЛЕГОСТРОЙ» практически не ведется работа по оценке результатов деятельности каждого сотрудника. На данный момент, в компании нет дифференцированной системы учета индивидуальных результатов работы сотрудников на основе ключевых показателей его деятельности. Выводы о результатах работы персонала делаются на основе личных оценок руководителей. Результатом деятельности ООО «ЛЕГОСТРОЙ» считается выполненный план работы и отчет.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Оценка деятельности сотрудников на основе отчетной документации, а также оценок его непосредственного руководителя не позволяет составить полное представление о реальной деятельности и нагрузке работника ООО «ЛЕГОСТРОЙ». Нет возможности понять то, каким образом работы и соответствующая нагрузка распределяется между сотрудниками одного ранга. Подобная система оценки не позволяет сделать вывод об интенсивности работы каждого сотрудника, а также не содержит информацию о систематических переработках. На основании данных результатов нельзя судить о том, какой вклад вносит каждый работник в деятельность компании в целом.

Оценка деятельности на основе существующей отчетной документации не позволяет разделить участников производственного процесса на тех, кто добросовестно относится к выполнению своих должностных обязанностей и тех, кто не полностью использует свой трудовой потенциал.

С 14 сентября по 20 октября 2014 г. в магазине проводилось исследование в виде анкетирования на предмет мотивации труда сотрудников.

Проанализируем степень удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации внутри ООО «ЛЕГОСТРОЙ». Итак, мы проводили наше исследование среди 15 сотрудников коммерческого отдела «ЛЕГОСТРОЙ» .

Воспользуемся следующими показателями (факторами, позволяющими оценить мотивацию): условия труда; психологический комфорт; материальная удовлетворенность; творческий уровень; безопасность (уровень охраны труда в организации); текучесть кадров; производительность труда.

Каждый из 15 сотрудников отдела поставили свою оценку по такому показателю, как материальная удовлетворенность по десятибалльной шкале. В сумме получилось 120 баллов. В целом средний показатель материальной удовлетворенности по данной позиции рассчитывается следующим образом: общая сумма баллов (120): количество сотрудников, работающих в отделе (15) = 8. В результате получилась следующая картина (см. таблицу 3).

Таблица 3. Показатель материальной удовлетворенности.

Как видно, в данной таблице не хватает двух показателей: производительности труда и текучести кадров. Средний показатель производительности труда был определен тремя экспертами. В нашем примере в качестве экспертов были выбраны: генеральный директор; начальник отдела и консультант. Отбор производился упрощенно по принципу: по одному представителю из высшего и среднего звена и один специалист-исполнитель.

Показатель «Текучесть кадров» был выведен следующим образом. На основе статистических данных, хранящихся в отделе кадров, была определена текучесть кадров по отделу за последний год. Вначале было подсчитано число уволившихся сотрудников, потом определено, какой процент от всех работников отдела составляет количество уволившихся. Полученные данные были переведены в баллы. Так, если никто не уволился (иначе говоря, сменилось 0%), то показатель «Текучесть кадров» равен 0.

Затем мы провели опрос среди сотрудников отдела.

Вопрос: «Удовлетворены ли Вы системой мотивации персонала?» .

Результаты ответов показаны на рис. 3.

Рис. 3. Оценка удовлетворенности персонала системой мотивации

40% респондентов удовлетворены системой мотивации в компании, 25% затруднились ответить, а 35% не довольны, как построена система мотивации в коллективе.

Вопрос: «Вас устраивает существующая система оплаты труда? Каковы недостатки?» .

Результаты отражены на рис. 4.

Рис. 4. Недостатки существующей системы оплаты труда

Исходя из диаграммы, мы можем сказать, что 40% работников устраивает существующая система оплаты труда, 25% ответить на поставленный вопрос затруднились и 35% не удовлетворены оплатой труда на предприятии.

Вопрос: «Какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы?» .

Рис. 5. Дополнительные услуги со стороны предприятия

В качестве дополнительных услуг со стороны фирмы, 40% работников указали необходимость продвижение по карьерной лестнице, 30% испытуемых выявили желание получать от организации бесплатное питание, 20% респондентов видят свое дальнейшее развитие в обучении и повышении квалификации, 10% сотрудников хотели бы видеть в качестве поощрений организацию отдыха и досуга.