Изучение системы материального стимулирования персонала в организации

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Для изучения системы стимулирования персонала в ООО «Кипарис» была разработана анкета, представленная в Приложении 1, которая включает в себя вопросы, касающиеся аспектов как материального, так и морального стимулирования. Исследование проводилось в период с января по март 2012 года. В ходе него было опрошено 25 сотрудников организации, каждый из которых ответил на 25 вопросов, затрагивающих их профессиональную деятельность, с последующим их анализом.

Исследование системы стимулирования труда работников имеет смысл начинать с количественного и качественного анализа состава персонала в организации.

Основные категории участвовавших в опросе сотрудников представлены на рисунках 4, 5 и 6. Из них 56% - мужчины и, соответственно, 44% - женщины. Основная часть респондентов — это люди среднего возраста (от 26 до 35 лет), что составляет 56%; сотрудников старше 51 года в организации нет. Кроме того, следует отметить, что 44% опрошенных состоят в браке; детей имеют 52% сотрудников фирмы.

Рис. 4. Структура респондентов по занимаемым должностям

Из общего числа участников опроса только 16% работает в данной должности более 10 лет и 32% - от 6 до 10 лет; относительно небольшой стаж (2−5 лет) имеют 32% сотрудников и 20% молодые специалисты, проработавшие в данной должности менее одного года. Общий трудовой стаж абсолютного большинства сотрудников данной организации составляет от 6 лет и более (в совокупности 84%) и лишь 16% - от 2 до 5 лет.

Из них 52% опрошенных проработали более 6 лет именно в ООО «Кипарис»; менее 1 года трудятся в фирме только 4 человека (16%), принятые в 2011 году (рис. 5). Совсем не имеющих опыта работы выпускников вузов и средне-специальных учебных заведений в организации нет.

Уровень образования персонала ООО «Кипарис» можно охарактеризовать как довольно высокий, поскольку преобладающее большинство трудящихся данной фирмы имеют высшее (48%) и среднее специальное (48%) образование (рис. 6).

Рис. 6. Уровень образования респондентов

Таким образом, следует заметить, что в организации работают в основном люди средней возрастной категории от 26 до 35 лет (таковых 56%), обладающие в основном высшим (48%) и средним специальным (48%) образованием и уже имеющие опыт работы (причем, не только в данной фирме) и, соответственно, представление о системах стимулирования персонала, существующих в иных организациях.

На вопрос о том, существует ли в данной организации система стимулирования персонала, подавляющее большинство респондентов (84%) ответило положительно. Оставшиеся 16% участников опроса затруднились с ответом.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности работника:

• 1) материальное денежное стимулирование — использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, бонусы, компенсации, а также депремирование, штрафы и др. Предмет потребности здесь — деньги.
• 2) материальное неденежное стимулирование — управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), то есть предмет потребности — набор важных для объекта материальных благ.

Исходя из ответов сотрудников ООО «Кипарис» на вопрос «Какие формы материального денежного стимулирования существуют в Вашей организации?», в фирме имеются лишь две формы материального денежного стимулирования: заработная плата (как указали все 100% опрошенных) и компенсационные выплаты, доступные и известные лишь некоторым категориям работников, поскольку о них упомянули только 36% респондентов (рис. 7).

Это связано с тем, что далеко не все сотрудники фирмы знают, из каких компонентов складывается оплата труда их коллег. Помимо того, забегая вперед, следует отметить, что компенсационные выплаты в виде возмещения затрат транспортных расходов на бензин доступны только выездным мастерам, а не офисным работникам.

Рис. 7. Существующие в ООО «Кипарис» формы материального денежного стимулирования персонала

Как известно, центральная роль в системе материального денежного стимулирования персонала принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Немаловажное значение имеет и размер заработной платы. Так, средняя заработная плата по Пензе и Пензенской области на начало 2012 года составляла 16 600 руб. Ответы персонала ООО «Кипарис» на вопрос о среднем размере заработной платы представлены на рисунке 10. Они распределились следующим образом: основная часть опрошенных (60%) получает 14 000 рублей ежемесячно; 20% респондентов зарабатывает 10−12 тыс. руб.; 18 000 рублей получают 3 человека в организации (12%). Заработная плата в 20−25 тыс. руб. характерна только для руководящего состава фирмы, то есть лишь для 3-х сотрудников (12% в общей сложности) (рис. 8).

Таким образом, зарплата большей части персонала данной фирмы несколько меньше, чем составляет средний заработок по Пензе и Пензенской области. Исходя их этого, можно предположить, что данный факт может вызывать определенное недовольство у персонала организации.

Рис. 8. Размеры заработной платы сотрудников ООО «Кипарис»

Ответы на вопрос о том, довольны ли сотрудники исследуемой организации уровнем оплаты своего труда, представлены на рисунке 9.

Рис. 9. Степень удовлетворенности персонала ООО «Кипарис» уровнем оплаты своего труда

Мнения распределились следующим образом: 72% ответили «скорее нет, чем да», 12% указали «скорее да, чем нет» и лишь 4% (то есть 1 человек), полностью доволен своей заработной платой и ее размером. При этом стоит отметить, что недовольных оказалось 12% опрошенных (рис.11).

В целом справедливой действующая на данный момент в организации система оплаты труда представляется лишь 8%-м опрошенных. Справедливой, но с некоторыми оговорками, ее находят 12% трудящихся. Подавляющее же большинство — 80% респондентов — считают существующую систему оплаты труда справедливой лишь с большой натяжкой.

Желаемый же размер оплаты труда персонала ООО «Кипарис» составляет в среднем на 4−5 тысяч рублей больше, чем на данный момент. Об этом свидетельствуют данные, представленные на рисунке 10.

Рис. 10. Желаемый сотрудниками ООО «Кипарис» размер заработной платы

Все выше перечисленные данные свидетельствуют о том, что в целом сотрудники ООО «Кипарис» не очень довольны размером оплаты своего труда на данный момент и хотели бы видеть ее более высокой.

На вопрос о том, из каких же частей складывается заработная плата сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Кипарис», были получены данные, представленные на рисунке 11.

Рис. 11. Структура заработной платы респондентов

Так, при ответе на этот вопрос, большая часть работников фирмы отмечает, что их заработная плата включает в себя только оклад (72%). 7 человек из 25 (28% соответственно) указали, что помимо оклада они получают еще и компенсационные выплаты за расходы на бензин (это касается только выездных мастеров, имеющих собственный транспорт, используемый в работе) (рис. 11). Об этом же свидетельствуют и ответы трудящихся на вопрос о существовании дополнительных выплат и их характере. Здесь также 28%сотрудников отметили наличие компенсационных выплат за бензин для выездных мастеров. Однако еще 28% указали и дополнительные выплаты за совмещение функций сверх контрактных обязательств (в данном случае речь идет о совмещении работниками одновременно двух должностей на время отпуска кого-то из сотрудников).

Мнение персонала исследуемой фирмы относительно предпочтительной формы начисления заработной платы отражено на рисунке 12.

Рис. 12. Предпочтительная для персонала ООО «Кипарис» форма начисления заработной платы

Итак, на вопрос «Какую форму начисления заработной платы предпочли бы Вы сами?» мнения распределились следующим образом: 36% респондентов хотели бы получать оклад плюс премию по результатам работы организации в целом; 28% опрошенных предпочли бы оклад плюс сдельная часть за выполненный объем работы плюс компенсацию расходов на бензин; немногим меньше — 24% участников опроса — заинтересованы в такой форме начисления, как оклад плюс бонус по результатам выполнения плана; для оставшихся 12% предпочтительным является оклад плюс сдельная часть за выполненный объем работы (рис. 12). То есть трудовой коллектив ООО «Кипарис» хотел бы получать заработную плату, адекватную тем усилиям, которые он затрачивает в процессе своей деятельности, а не фиксированную сумму.

Помимо различных способов оплаты труда существуют и различные формы компенсации трудовых усилий работников. Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и другими федеральными законами.

На вопрос о формах компенсации, являющихся наиболее эффективными по степени оказываемого на сотрудников влияния, с точки зрения самих участников анкетирования, ответы поделили между собой две формы — индексация должностных окладов (48%) и премирование, бонусы, надбавки (52%). Это еще раз доказывает, что сотрудникам данной организации очень важна именно материально-денежная составляющая системы стимулирования персонала и конкретно в данных формах.

Однако не следует забывать и о материальном неденежном стимулировании персонала, которое такжеиграет немаловажное значение.

Так, на вопрос о том, какие же виды материального неденежного стимулирования присутствуют в данной организации, участники опроса указали следующие:

• — продажа товаров и услуг компании сотрудникам по льготным ценам (отметили 100% сотрудников);
• — программы медицинского страхования и обслуживания (100%);
• — ежегодное предоставление детям сотрудников новогодних подарков (100%);
• — отчисления в Пенсионный фонд РФ (100%).

Кроме того, помимо предложенных вариантов, каждый отметил и такой элемент, как обеспечение чистой питьевой водой (наличие бойлера с питьевой водой на кухне), возможность пользоваться офисным холодильником, микроволновой печью и электрическим чайником, что играет положительную роль в степени удовлетворенности сотрудников условиями труда (и конкретно — в организации обеденного перерыва и питания персонала).

Анализируя ответы участников исследования, можно отметить, что удовлетворенность условиями труда и организацией рабочего места у персонала фирмы частичная, что отмечено большинством опрашиваемых сотрудников (80%). Причины недовольства персонала условиями труда и организацией рабочего места представлены на рисунке 13.

Рис. 13. Мнение сотрудников ООО «Кипарис» относительно условий труда и организации рабочего места

Из выше указанных 80% респондентов на дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием жалуются 40%. В частности они связывают свое недовольство с недостаточным уровнем освещенности рабочего места и необходимостью приобретения для исправления ситуации настольных ламп. Помимо того, персонал ООО «Кипарис» в количестве 40% ссылается на напряженные микроклиматические условия, а именно недостаточное отопление офисного помещения в зимнее время и слабуювентиляция его в летний период, что также снижает эффективность деятельности персоналаи его удовлетворенность условиями работы (рис. 13).

Таким образом, данный вопрос требует отдельного внимания руководителя организации.

Подводя итог разделу, выделим основные характерные черты, присущие существующей в ООО «Кипарис» системе материального стимулирования.

Итак, система материального денежного стимулирования в данной организации представлена в форме заработной платы и компенсационных выплат. Причем сама оплата труда у преобладающего большинства сотрудников складывается только из оклада и лишь немногие, в частности выездные мастера и курьеры, имеющие и использующие в своей работе личный автотранспорт, получают дополнительные выплаты в виде компенсации расходов на бензин. Данная система оплаты труда не устраивает работников фирмы, поскольку не зависит от объема и результатов выполненной работы и, соответственно, от вложенных усилий самого персонала. Следовательно, у мастеров и менеджеров данной организации нет заинтересованности в увеличении объема и качества выполняемой работы. Этот факт, в свою очередь, может тормозить всю производственную деятельность ООО «Кипарис», а количество неотремонтированной оргтехники и незаправленных картриджей расти, создавая при этом очереди и вызывая недовольство клиентов.

Кроме того, участвовавшие в анкетировании сотрудники указали, что премирование, бонусы и надбавки являются важным для них и эффективным элементом системы материального стимулирования труда.

Размер своей заработной платы персонал организации считает недостаточным, желая видеть ее в среднем на 4−5 тысяч рублей выше, чем сейчас.

Относительно материального неденежного стимулирования персонала и его труда можно выделить следующие моменты:

• — среди применяемых руководством данной фирмы методов материального неденежного стимулирования присутствуют такие, как продажа товаров компании сотрудникам по льготным ценам, программы медицинского страхования и обслуживания, отчисления в Пенсионный фонд РФ, ежегодное предоставление детям сотрудников новогодних подарков, а также обеспечение чистой питьевой водой, возможность пользоваться холодильником, микроволновой печью и электрическим чайником;
• — сотрудники частично довольны условиями своего труда и организацией рабочего места; отрицательные моменты они видят в недостаточной освещенности рабочих мест (что можно скорректировать приобретением настольных ламп), а также в напряженных микроклиматические условиях в зависимости от сезона (недостаточном отоплении в зимнее время и слабой вентиляции офисного помещения в летний период), что также затрудняет работу.

Таким образом, следует отметить определенные недостатки системы материального стимулирования персонала ООО «Кипарис», что требует внимания и дальнейшего совершенствования. Речь идет о:

• — существующей на данный момент системе оплаты труда, включающей в себя преимущественно оклад и никаких иных выплат переменного характера, которые стимулировали бы деятельность персонала и повышали его заинтересованность в увеличении объема и качества выполняемой работы;
• — неудовлетворенности персонала организации размером заработной платы;
• — недостаточной оснащенности рабочего места (а именно нехватке настольных ламп) и напряженных микроклиматических условиях в зависимости от времени года.

Для определения полной картины сложившейся в данной организации системы стимулирования персонала необходимо проанализировать также и нематериальную ее составляющую.