Заключение. 
Организация оплаты труда на ТОО "АКПП"

Предприятия РК имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с внедрением в производство прогрессивной технологии. Предприятия самостоятельно совершенствуют организацию оплаты труда, разрабатывают и внедряют мероприятия по социальному развитию трудовых коллективов.

Рынок подсолнечного масла — привлекательная отрасль — масло имеет стабильный спрос у покупателей в любое время года, имеет длительный срок хранения и является доступным продуктом питания для широких слоев населения.

ТОО «Алматинский комбинат продуктов питания» является пищевым предприятием, основной деятельностью, которой является производство рафинированных масел, соков и томатной пасты. Продукция предприятия удовлетворяет спрос своих потребителей своим высококачественным продуктом. Достаточно эффективной работе фирмы способствует стимулирование труда, широко используемое и усовершенствованное на предприятии в рамках законодательства.

В данной дипломной работе рассмотрены вопросы организации, системы и формы оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, анализировано состояние фонда оплаты труда и взаимосвязь его с производительностью труда.

Далее, стоит отметить, что на основании сделанного анализа можно сделать вывод, что основной формой оплаты труда на предприятии «АКПП» является повременная оплата труда. Использование данной формы оплаты на предприятии, проводится на основании плана учетно-кадровой политики принятой на предприятии.

Что касается общих, макроэкономических мер по усовершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятиях страны, то в этой связи наше государство взяло обязательство перед своими гражданами поддерживать их доходы на уровне минимальной потребительской корзины. И делает это путем издания законов, запрещающих платить заработную плату ниже прожиточного минимума.

Однако эту проблему можно довольно успешно решить экономически. Правительство устанавливает регрессивный налог на фонд оплаты труда, т. е., чем меньше фонд оплаты труда, тем больше будет налог и с фонда оплаты труда. Если же фонд оплаты труда будет расти, тем самым, увеличивая заработную плату работников, то размер налоговой ставки будет уменьшаться. Во избежание уплаты налогов каждый предприниматель будет заинтересован в увеличении доходов своих работников. Таким образом, будет стимулироваться рост доходов выше прожиточного минимума.

В результате проведённого анализа технико-экономических и финансовых показателей деятельности ТОО «АКПП» были выявлены следующие основные моменты. В целом основные экономические показатели имеют тенденцию к повышению. Доход от реализации в 2007 году, по сравнению с 2006 годом увеличился на 205 315 901 тенге. Валовый доход увеличился за этот период на 15 679 835 тенге, что, несомненно, является положительным в деятельности предприятия. Такой рост дохода произошло из-за того что, предприятие правильно спрогнозировало затраты на производство и реализацию продукции, также увеличилась себестоимость. Рост себестоимости происходит на предприятии более быстрыми темпами, следовательно, в перспективе на 2008 год предприятию ТОО «АКПП» необходимо уделить повышенное внимание мероприятиям по снижению себестоимости (выбору более дешевых поставщиков, сокращению производственных затрат, оптимизации форм оплаты труда).

ТОО «АКПП» постоянно приобретает новую технику, осуществляет ремонт старой, стоимость основных средств увеличилась на 24,9? в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Увеличилась и стоимость оборотных фондов предприятия на 95,2?, что свидетельствует о непланомерной работе предприятия в отношении использования оборотных средств. Нужно принимать меры по освобождению оборотных средств, чтобы потом их направить для производства и реализации дополнительного объема продукции (работ и услуг), что способствует повышению уровня рентабельности предприятия.

Следует отметить снижение показателей использования основных фондов: несмотря на рост фондовооруженности на 225 786,2 тенге в 2007 году, фондоотдача осталась без изменений, что свидетельствует о недостаточном использовании приобретаемой новой техники.

К преимуществам работы предприятия можно отнести повышение производительности труда на 13,4? (следствие увеличения доходов предприятия).

Численность персонала предприятия увеличилась на 41 человек или на 16,9%. Исходя из этого фондовооруженность в 2007 году, по сравнению с прошлым годом, увеличилась на 6,8%.

На ТОО «АКПП» наблюдалась экономия фонда заработной платы в 2007 году на 56 396 495,33 тенге.

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

В организации фонд заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 49 млн. 201 тыс. тенге или на 25,6%, средняя заработная плата увеличилась на 4900,9 тенге (в 2006 году — 66 176,3 тенге, в 2007 году — 71 076,59 тенге).

На основе изучения темы дипломной работы и выявленных недостатков можно сделать следующие предложения:

• — Руководству ТОО «АКПП» можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.
• — В целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия в выполнении задач производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния можно ввести систему премирования работников, а именно определенный процент от прибыли. Этот вид премий можно начислять один раз в квартал, в год или каждый месяц, по усмотрению руководителя.

Чтобы поддерживать в дальнейшем такую положительную атмосферу на предприятии, управленческому персоналу необходимо, прежде всего, владеть методикой оценки финансового состояния предприятия; иметь соответствующее информационное обеспечение; иметь квалифицированных специалистов, способных реализовать данную методику на практике.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.

На предприятии необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты труда обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

В рамках совершенствования трудовых показателей, отмечу, что кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Глава третья рассматривает пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии. Рассмотрен зарубежный опыт и передовые отечественные разработки. Сделан вывод о необходимости замены широко распространенной, устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики, на более прогрессивную.

Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени. Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.

Модель бестарифной оплаты труда рассмотренная в дипломной работе — синтез отечественного и зарубежного опыта в разработке систем материального стимулирования. В частности, используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятий, воплощенная в бестарифных моделях оплаты труда.

И еще один немаловажный аспект. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников предприятий из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждении. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности предприятия. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а этообязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.

Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос — сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние, адекватное рыночным отношениям.

Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев, данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.