Анализ системы управления персоналом НА ГУ Рязанской области «Нижне-Окское лесничество»

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Организационная структура предприятия дается в Приложении 1.

Тип структуры — линейно-функциональная. Она имеет ряд достоинств:

происходит более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

освобождение руководителя от тщательного анализа проблемы;

привлечение экспертов и консультантов;

высокая степень разделения управленческого труда;

развитая иерархия управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролирует и подчиняется вышестоящему уровню;

система формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение обязанностей и норм поведения.

Во главе предприятия стоит начальник, у начальника есть два помощника: инженер по лесопользованию, инженер по лесовосстановлению, охране и защите леса.

В подчинении начальника находится главный бухгалтер, который руководит работой в бухгалтерии предприятия и экономист В подчинение инженеров находятся три лесничества.

Система управления персоналом в учреждении представленная на рисунке 8 включает в себя три взаимосвязанных блока.

Рис. 8. Основные направления системы управления персоналом

В этой связи основными задачами анализа кадрового потенциала в ГУ «Нижне-Окское лесничество» являются:

выявление обеспеченности организации персоналом в целом, а также по категориям работающих;

проверка выполнения плана по производительности труда;

поверка эффективности использования фонда заработной платы;

проверка соблюдения соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы;

проверка использования рабочего времени и принятых в организации мер по повышению квалификации рабочих.

В результате выявляются резервы роста производительности труда, расходования фонда заработной платы и разрабатываются мероприятия по их использованию.

Система управления персоналом должна быть нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы.

В учреждении есть утвержденная структура организации, штатное расписание.

Для управления персоналом в области приема, учета и движения в учреждении используются основные типовые документы.

В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах и 10−12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.

Полный комплект регламентирующих документов (Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор) отсутствует.

Таким образом, в тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом необходимо добавить Коллективный договор, Положение о персонале.

Необходимо отметить, что некоторые функции, такие как аттестация персонала, повышение его квалификации осуществляются на должном уровне, хоть и не регулярно. Оценка персонала осуществляется в основном при приеме на работу, во время собеседований и оценке анкетных данных. Оценка осуществляется, как правило, экономистом и является чисто субъективной. Затраты на осуществления функций управления персоналом незначительны, так как все функции реализуются собственными силами, но от этого страдает качественный уровень их выполнения.

На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации — удовлетворенность клиентов и при этом получение прибыли.

Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:

Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность. Экономический метод при этом является самым эффективным, так как существует прямая зависимость: чем больше продукции реализовал, а в нашем случае как проводится надзор за подчиненными территориями, за отсутствием нарушений, тем больше получил прибыли. Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент.

Организационно-распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.

Люди — один из важнейших факторов деятельности ГУ «Нижне-Окское лесничество», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для ГУ «Нижне-Окское лесничество». Отбор кандидатов происходит следующим образом. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Начальник детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе).

Набор сотрудников ГУ «Нижне-Окское лесничество» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники — это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но начальник ГУ «Нижне-Окское лесничество» прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.

Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ГУ «Нижне-окское лесничество» может иметь уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной или подобной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя — помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Обучение и переаттестация в тресте проводится как еще один метод мотивации работника. Переаттестация дает возможность работникам показать себя и получить продвижение по службе.

Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

При ведении кадровой политики ГУ «Нижне-Окское лесничество» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.

Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (см. табл.2.5.).

Таблица 2.5.

Характеристика черт кадровой политики руководства ГУ «Нижне-Окское лесничество».

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство, был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

Оплата труда работников предприятия производится на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений ГУ «Нижне-Окское лесничество» (см. Приложение 12).

Предприятием также применяется следующие виды выплат, являющихся материальным стимулированием:

к отпуску в размере 1 тарифной ставки (должностного оклада);

дополнительная материальная помощь в следующих размерах:

а) не выше двух тарифных ставок (в течение года) рабочего 1 разряда Единой тарифной сетки:

многодетным семьям;

участникам ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, имеющим удостоверения установленного образца;

• б) 20% от суммы материального ущерба, но не более двадцатикратных тарифных ставок рабочего 1 разряда Единой тарифной сетки в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);
• в) в размере тарифной ставки 1 разряда Единой тарифной сетки:

ежемесячная материальная помощь в размере 25% тарифной ставки 1 разряда ЕТС.

одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);

работникам, имеющим на иждивении ребенка — инвалида.

работникам, впервые вступившим в брак в возрасте до 30 лет единовременная материальная помощь в размере должностного оклада (тарифной ставки);

единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;

материальная помощь в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);

единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) по окончанию работником срочной военной службы и возвращении его на работу;

единовременное пособие на обустройство в размере 2-х должностных окладов молодому специалисту принятому после окончания ВУЗа на работу;

единовременное пособие при увольнении работника (впервые) в связи с уходом на пенсию в зависимости от стажа работы в отрасли исходя из среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца работы;

материальная помощь к юбилейным датам в размере тарифной ставки рабочего 1 разряда Единой тарифной ставки.

Выводы по главе 2.

В результате анализа системы управления персоналом в организации были выявлены следующие проблемы:

в управлении персоналом преобладает авторитарный стиль управления, происходит копирование стиля управления персоналом, применяемого начальником предприятия. Зачастую не учитываются интересы работников, все направлено на интересы производства;

отбор сотрудников проводит непосредственно генеральный директор предприятия, что является отрицательным явлением. Во-первых, это перегружает руководителя предприятия, во-вторых, эффективнее было бы иметь в штате специалиста по отбору и найму кадров, который имел бы больше времени на проведение собеседования, выявления у претендента необходимых качеств и навыков, потому что на коротком собеседовании генеральный директор не способен учесть все необходимые аспекты. Собеседование превращается в простую формальность;

в оценке стиля руководства заместителей директоров и начальников отделов отрицательное отношение к стилю руководства. Работники отмечают преобладание авторитарного стиля управления. Начальники не считаются с мнением других специалистов отделов и самостоятельно принимают решения.

на производстве инженеры также подчиняют все интересам производства, не учитывая мнение и пожелания работников;

нет поощрения работников за инициативу в работе, за рационализаторские предложения;

нет дополнительных методов стимулирования работников, применяются только традиционные, принятые на большинстве предприятиях отрасли.