Введение. 
Управление трудовой карьерой на ОАО "УМПО". Зарубежная практика

В последние года тема карьеры приобрела широкую популярность в среде ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества. Но еще в советский период, начиная с 70-х годов, в учебниках по управлению печатается информация о подборе, расстановке и продвижении руководящих кадров, формировании резерва на выдвижение. С конца 80-х и начало 90-х годов растет число переводных работ, да и отечественные авторы более открыто ссылаются на зарубежный опыт, выдвигаются практические рекомендации. В 90-е годы с учетом зарубежного опыта, в основном американского, акцент смещается на планирование карьеры, взаимосвязь этапов жизни человека и этапов профессионального пути. И это в полной мере оправдано. С конца 60-х — начала 70-х годов многие западные компании в дополнение к практике подготовки руководящих кадров уже начали разрабатывать программы по управлению карьерой. Концептуальный подход к карьере персонала был разработан профессором массачусетского института технологии Эдгаром Шейном в 1971 г. Сегодня успешная карьера возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности, что обуславливает актуальность данной темы.

Для большинства людей карьера является набором случайностей, а не результатом реализации долгосрочного плана. Изменить положение помогает планирование организацией карьеры работников, которое предполагает план профессионального развития, приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Планирование карьеры также подразумевает совмещение личных карьерных ожиданий с возможностями в данной организации в области кадровой политики. Некоторые организации создают у себя формальные системы управления карьерными. При этом есть группа должностей, которая требует особого внимания. К ним относятся должности высших руководителей, оказывающие важное влияние на развитие организации. Для них создаются специальные системы развития и перемещения будущих руководителей, так называемых резервов руководителей, для чего важны следующие моменты: определение ключевых должностей, характеристик будущих руководителей, отбор кандидатов, подготовка планов развития, реализация планов подготовки кандидатов, оценка развития, назначение на должность. Традиционно в качестве образцов берется опыт карьерных продвижений в компаниях Японии и США — стран с совершенно разной культурой, образом жизни, ценностей и организацией производства. В разных странах к управлению карьерой относятся по-разному, эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев. управление персонал карьера трудовой На сегодняшний день в России изучение зарубежного опыта весьма актуально, ведь для того чтобы в российских компаниях была перспектива развития карьеры, лучше изучить зарубежный опыт, программа которого работает уже много лет.

Цель курсовой работы — изучить опыт управления карьерой разных стран, а также сравнить его с российским опытом.

Задачами данной курсовой работы являются:

• 1. Углубление теоритических знаний по вопросам управления карьерой;
• 2. Рассмотрение зарубежного опыта развития карьеры;
• 3. Анализ возможности построения карьеры на примере ОАО «УМПО».